互联网大厂一直是大家向往之地的原因之一，就是高薪酬。2022年，尽管疫情肆虐，但各大厂的年终奖也是非常可观的。据脉脉上相关员工爆料，腾讯年终分为6个月、9个月、14个月、30个月等几个Level；字节研发3个月年终，产品6个月年终；阿里3个月、5个月、6个月年终均有……
按理说，强激励必然带来员工满意，但有意思的是，强激励下的大厂内依然有不少员工发出吐槽。这是为什么呢？至于那些家底不够厚的小厂，就更是在激励问题上鸡飞狗跳了。
激励设计千疮百孔
媒体对企业薪酬绩效激励进行了调研，调研范围涉及了不同规模、不同行业的企业，网友们对于激励的吐槽，可以分为以下几个方面：
吐槽1：绩效考核随意打，奖金“打水漂”。
薪酬必然与绩效考核挂钩，所以，激励问题的核心其实是绩效考核问题。某位网友表示，自己工作做得再好，每次年度绩效也都是B，与划水的员工一个级别。他感叹，反正都是B，还不如划水了，工作做得好根本没意义。另一位网友则表示，自己公司继裁员70%后，又开始在年终上“耍无赖”。年终绩效考核时，公司为了不给员工发年终，直接全员绩效打C。
吐槽2：激励规则不明，存在“隐藏条件”。
某大厂员工在社交网络上爆料，自己年终绩效为A，结果年终到手只有1.5个月，而与自己绩效一样，甚至绩效为B+的同事年终都在2个月以上。由此，该员工对公司年终的分配方式产生了质疑，经过询问后发现年终与职级有关。而在这之前，从未有人告知职级会对年终有如此大的影响。
吐槽3：承诺的预计奖金，寻找各种理由克扣。
某公司老板在年初时，承诺了员工一笔预计奖金数。但员工在项目完成后，找老板要奖金时，老板开始找各种理由对付他。让人力和业务部门人员一起与该员工面谈，从绩效谈到了公司的“付出”。本该到手20w的奖金，公司把员工为了拿订单，花出的机票、酒店等钱全部从奖金中扣除，仅剩几万块。这种“骚操作”也是让网友直呼大开眼界！
吐槽4：项目制沦为表演场，发钱凭感觉。
互联网公司面临新兴市场，提倡无边界协作，主要的形式就是项目制。最初的激励原则说是按照项目贡献来分配，一是考虑项目的成果，二是考虑个人在项目里的贡献。但现在来看，项目的成果很难计量，而个人贡献更是无从谈起。于是，奖金根本不是跟着项目走，而是跟着日常绩效考核走，原来畅想的激励模式根本是瞎扯。
这造就了一群“表演系的混子”，他们像花蝴蝶一样进入各种项目，频繁参与项目会，抛出些不痛不痒的观点，实际不做事，只表演，俗称“go with winner”。象征性的项目奖金他们见者有份，大头的绩效和年终奖他们也能成为赢家。
激励机制何去何从？
大多数企业的激励机制都存在问题。第一，当下大多数企业的激励机制都是以绩效考核为依据，而他们的绩效考核基本是无效的。《2022中国企业人力资源效能研究报告》显示，2020年-2022年中国企业平均激励真实指数仅在5%左右，直观来看，100分的绩效总分里，只有5分左右的浮动空间，绩效考核显然是假刀假枪的，依然是“平均打分”的传统。在这种绩效考核颗粒度之上进行激励，无异于在沙堆上建房子。
2020-2022年中国企业平均激励真实指数变化
资料来源：穆胜咨询《2022中国企业人力资源效能研究报告》
第二，分钱的规则，应该在经营周期开始前就讲好，而且应该是尽量常态化的，“游戏规则”要相对稳定，要公示公信。否则，只要你在中途或事后做了调整，就会有人觉得“低于预期”，所以，标准一定要提前建好，一句“快速迭代”可堵不住员工的悠悠之口。
第三，项目激励是项目激励，日常激励是日常激励，这是两个不同的赛道，激励不能错配。大多企业鼓励员工在项目里做事，但又不能量化项目的产出和员工的贡献占比，最终只能用日常激励来解决问题，这必然导致员工在项目里划水。企业既想享受项目激励带来的员工动力，又不愿花心思设计项目激励，只用日常固化的激励模式（绩效工资等）来糊弄，相当于用原装奥拓去跑专业拉力赛，跑出来的成绩只会让自己被打脸。
第四，谈激励就是谈激励，千万不能随便“上情怀”。生意的事，市场评价；情怀的事，上帝评价。道理很简单，一会儿生意，一会儿情怀，会导致大家在不同的话语体系和价值坐标里议事，一定会导致不欢而散。我在不少企业里都听到过员工对老板的抱怨——“我给你谈分配，你给我谈情怀，我给你谈情怀，你给我谈困难……”长此以往，员工与企业之间自然就失去了信任。这种文化，有点像是运动员使用的兴奋剂，短期有效，遗祸无穷！
2号人事部智能薪酬绩效，促使薪酬绩效体系更好落地
激励是点燃员工创业热情的火把，“分好钱”才能凝聚人心，才能让企业穿越经济的低迷期。薪酬体系科学的、系统的设计完成后，并不是一劳永逸的，建立全面、科学、高效的薪酬管理系统，将成为企业薪酬体系落地的关键环节。
2号人事部-智能薪酬管理，支持企业薪酬绩效体系制度落地，一键搞定1000+复杂薪酬场景，以提升薪酬管理业务协同和核算效率为目标，建立薪酬全链路管理闭环，搭建统一的薪资管理平台，助力企业薪资制定落地，推进薪资业务信息化管控。
一、深入场景，覆盖1000+种算薪场景，复杂工资一键计算/发放
自定义算薪公式，灵活分段计薪
29个Excel常用函数，16个算薪专用函数员工调薪前后的薪资与考勤数据可灵活分段计算。
就拿令薪酬人员头大的绩效提成核算来说。首先，薪酬管理人员可以在员工表中根据员工登记标记不同的绩效提成比例。然后根据绩效提成比例，计算每月的绩效金额、季度奖金、年终奖等。
最后再根据合同表中的成交数据自动求和每个人的阶段时间内总成交额，活跃、拉新指标等，引入公式，系统就会按照公式自动计算得出结果了。
模拟试算，过程可追踪
配置完薪酬规则可立即进行选择一个员工进行模拟试算。每个结果可追踪计算规则和使用参数，异常原因一目了然。
工资表差异化对比
本月工资表与历史工资表进行数据对比，自动计算差额，快速捕捉异常数据。
多套工资表独立算薪，统一计税
每张工资表有独立的计算规则，满足不同员工差异化计薪。支持一个员工在多张工资表算薪，统一计税。
二、多角色协同提效
高效规范在线收集与提报多种薪酬数据
每月在核算薪酬时，薪酬专员需要去四面八方收集算薪相关的数据。这些数据的准确性直接影响算薪结果。有些数据获取审批流程长，收集过程复杂，工作量很大。
系统上线后，各种薪资相关数据，如员工定薪、调薪、转正，月度浮动数据、社保公积金、专项附加扣除、员工扣款等，都通过线上流程自动同步收集，汇总数据，为高效准确算薪提供了必要前提。指定业务人员每月提报佣金提成数据，手机提交更便捷。
多门店/多分子公司企业独立算薪，管理员可统一配置计薪规则生成工资表模版，分享给同事使用。
三、绩效奖金不必挨个算，省时省力又省心
2号人事部支持绩效结果同步奖金核算，还支持多种奖金包计算与发放。
HR可通过2号人事部快速算出每个人的奖金额度，还可以通过系统直接发奖金以及奖金条明细。不仅减轻HR工作量，更让绩效发放更及时，员工激励更到位！
制定绩效标准时，不量化肯定不对，但所有岗位都是同一个量化标准也不行。
2号人事部沉淀了海量企业考核方案，各垂直行业和岗位的常用指标数据，为HR提供不同岗位对应的考核指标参考。
HR可利用2号人事部“指标库”，灵活配置匹配不同岗位/部门的考核方案，员工接受度高，落地更轻松。
像销售人员在考核周期可以用2号人事部的自定义公式算分功能，自定义设置考核指标项、灵活地录入实际完成内容，进而提升考评人打分的效率，降低出错的概率。
考核指标分组
自定义编辑绩效指标
考核灵活搭建算分方式
HR可以设置业绩指标的评分方式为「公式计算」，目前支持以下公式：
• 按实际业绩值计算 - 根据员工在考核周期内实际取得的业绩成果进行匹配计算，比如当数据来源为销售额时，可以计算不同销售额对应的业绩指标得分；
• 按目标达成率计算 - 根据员工在考核周期内所取得的业绩成果占目标值的百分比来进行匹配计算，比如当数据来源为销售额时，可以计算员工实际销售额占其销售目标的比率，来计算业绩指标得分
员工填写完各指标项的完成值后，系统可自动给出考评得分和考评等级。
2号人事部让HR 和员工在绩效考核期操作更灵活、方便，考评过程更顺畅。
系统自动为已有考核记录的员工生成员工绩效档案，企业HR可按考核周期快速了解考核结果；试用期考核与晋升考核，在员工考校档案单独归类，可快速识别查看。
员工绩效档案数字化，部门经理与员工可随时查阅，高效助力人员晋升决策。
四、成本统计全面展现，自动化提效
按薪酬标准定调薪自动拆分工资项
支持宽带薪酬标准与岗位薪酬标准，支持强管控，让薪酬标准迅速落地。
算完工资即可得出人力成本明细
成本项目按比例分摊到多个成本中心，完成算薪自动生成成本明细并与薪酬预算进行对比。
薪酬报表全面统计分析人力成本，协助HR制定更健康的薪酬水平。不仅提高HR的工作效率，还能为企业做决策支持，也提升HR的价值。
另外，HR可以设置具体的订阅范围、收件人等信息，系统将定时发送附带报表的邮件。这样一来，HR发送各项月报、季报、年报时，仅需一次设置即可定时发送给老板、领导或同事，再也不用处理重复的工作，更加不用担心找报表找太久发送不及时，或者报表丢失的情形出现啦！
2号人事部智能薪酬可以全流程自动化管理，从一个入口进入便可完成所有算薪流程。灵活配置各类薪资方案，支持各行业业务场景流程，高效算薪智能纠错，算薪0出错。员工可移动端查看工资条，安全，便捷。各维度成本分析报告，驱动智慧决策。
各位HR小伙伴们，如果你也在企业薪酬体系落地管理上遇到瓶颈，或者正在需求适合企业的薪酬管理解决方案，欢迎您来试用体验2号人事部，说不定会有意想不到的收获哦~
自第一批“90”后步入30岁后，更年轻的一代“95后”已经开始集中在各个行业，逐渐成为众多行业的支柱。
要想留住这些“后浪”，对HR来说也是一种全新挑战。随着工作种类、模式和形式的逐渐多元，95后们对工作的态度有了很大的变化。
说走就走，说辞就辞，还没担起养家重担的“后浪”对工作似乎有着旁人不能理解的主见，也可能因为些“不值一提”的小事就甩手离职。那么，究竟什么样的薪酬方案，才能抓住95后年轻人才的心？
今天就为大家整理出一套《HR必须知道的薪酬激励管理方法》，内含激励制度、绩效制度、奖惩制度、提成制度、薪资制度等，更有名企薪酬激励方案参考，拿来即用！
第2步：添加上方2号人事部-企业效能顾问企微，添加后发送关键词：薪酬激励
上榜得茅豆
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