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团队中坚力量和腰部力量缺失，中基层管理者难找到可以胜任的，这样极不利于团队的发展……人才断层这种事，肯定不是一朝一夕就造成的，人资不必过于焦虑，找到原因，才能对症下药。
很多公司因为招聘渠道单一、采取滞后型薪酬、缺乏必要的筛选流程等原因，导致人员整体素质偏低。这类人员，谈不上有什么培养价值，也不具备成长空间。
人员素质本就不高，还没有体系的人才培养机制。当业务快速增长，组织人才复制能力严重不足时，这种缺陷就不进一步放大。业务可以快速发展，但人员能力的成长是需要时间的，紧急引入培训，也只能是临阵磨枪，并不能从本质上解决人才短缺问题。
这种情况下，大概率用人理念也有问题。重业绩轻管理是很多中小企业的通病，老板口头上要管理，实际上权利握在手上不愿授权，只知道抓结果，却忽视过程管理。这种环境下，中基层管理者能力是缺失的，除了人盯人管理，几乎没有什么管理工具，当企业发展到一定程度有了管理需求时，才发现现有人员胜任力出了问题。
很多企业为了快速解决人才短缺问题，会从外部引进一些中高层，却发现没有留住多少人。整个公司的制度流程都有问题，即使能力再高也无从发挥。来来回回请进来的其他知名企业的高级人才，却在自己工厂表现平平，做不了几个月就不得不走人。老板更对管理人才有偏见了，反而欲速而不达。
企业人才发展必须与企业战略导向一致，想缓解人才短缺的现状，必须结合业务发展趋势和重点对人才的需求，不仅要考虑目前的岗位设置，更要考虑未来新增的岗位、数量、结构，提前储备。
人才断层，问题都大差不差，但想快速解决，除了选对人，更重要的是如何找到标杆人才，然后快速复制。对于人才培养有长期的规划，每年不管业务量增长与否，会有年度预算，按计划进行人才的培育，建立内部人才育成机制。必要时引入外部咨询机构进行辅导，帮助企业在项目实施过程中培育人才。
对大部分企业而言，改变老板很难，让老板放权也很难，想整体换血更难，唯一能立竿见影的，就是从培训找突破。
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