推荐辞退员工最大后果是支付赔偿金吗？员工能否要求继续履行劳动合同

作者三茅学习委员 2023-03-09 11:23 2732

辞退员工最大后果是支付赔偿金吗？员工能否要求继续履行劳动合同

实践案例

2017年11月17日，李四入职北京MZ信息咨询有限公司（以下简称“MZ公司”），担任商务副总监职务。双方签订有期限自2017年11月17日至2020年11月16日的劳动合同，合同约定李四月工资为税前22000元。2019年8月1日MZ公司向李四送达《解除劳动关系通知书》，有关内容为：

“……此外，您还通过向同事发公⁢开信、发朋友圈等行为诋毁公司声誉，并己对公司的正常生产经营产生严重影响。基于您的上述行为，双方的劳动合同已无法继续履行。根据法律规定及公司《员工手册》规定，公司现通知您自即日（2019年08月01日）起解除与您劳动关系。”

员工申请劳动仲裁，要求撤销MZ公司作出的《解除劳动合同通知书》，确认双方继续履行劳动合同。

2020年1月7日，仲裁委裁决如下：撤销MZ公司作出的《解除劳动合同通知书》，确认双方继续履行劳动合同。

公司不服诉至法院，认为员工的多封邮件均表示出对其直属领导、部门领导以及公司整体的不满，双方之间现已缺乏相互信任及沟通的可能性、李四已无可能接受公司的管理，在主观上双方已经没有继续履行劳动合同的合意，不同意继续履行劳动合同。

员工表示非常喜欢这家公司，认为继续履行劳动合同并无客观上障碍。MZ公司在诉状中认定劳动合同无法履行没有任何依据，实际上MZ公司并未改变其主营业务，公司仍然在依法运营，并且我与MZ公司的劳动合同仍未到期。岗位由他人替代并不属于“劳动合同无法继续履行的情形。”虽然此前我针对工资与公司产生争议，但在公司不降工资的前提下，MZ公司与我并不存在其他深刻矛盾。继续履行劳动合同并无客观上障碍。

辞退员工最大后果是支付赔偿金吗？员工能否要求继续履行劳动合同

案例评析

一审法院观点

本院认为，关于劳动关系的解除一节。用人单位对劳动者作出解除劳动合同的处理决定，意味着解除双方劳动关系，终止劳动合同的履行，关系到劳动者的重大利益，因此必须从解除依据和解除程序上进行严格审查。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。……公司以行为严重违反公司的规章制度，并以此为由与员工解除劳动合同缺乏事实依据，构成违法解除。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，李四要求继续履行劳动合同，MZ公司主张劳动合同无法继续履行，并提交相关证据，本院认为，虽然李四所在原销售部门已被MZ公司裁撤并调整为新的战略3C部门，但李四在MZ公司的原职务为商务副总监，系销售岗位，该岗位对MZ公司正常业务开展并不具有较强的不可替代性和唯一性；李四虽因薪资调整而与MZ公司产生矛盾，但矛盾主要发生在与其直属领导及上一级领导之间，并未激烈到可能危及人身安全，不足以认定双方丧失信任基础；MZ公司亦未提交充分证据证明李四已入职新单位，因此MZ公司的主张缺乏依据，本院不予采纳。双方劳动合同至2020年7月30日本案法庭辩论终结时止仍具备履行条件，应当继续履行，此后争议双方可另行解决。

处理结果：撤销北京MZ信息咨询有限公司作出的《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同至2020年7月30日。

公司不服提起上诉，认为一审判得太离谱。

公司认为，双方已经产生不可调和的矛盾，自双方解除劳动关系后已不具备继续履行的主观合意，双方均丧失对对方的信任，劳动合同无法继续履行。与李四发生矛盾的主体不再限于其直属领导和上级领导，现在已经演变成了李四与整个公司的矛盾。李四违反公司规章制度，公司与其进行沟通的过程中，李四通过种种形式向公司上级发送与事实不符的邮件，以及通过微信在朋友圈中发表了对公司不利的言论。李四本人也多次通过邮件表达了其对公司的不信任、不满。在李四泄露薪资的行为之前，公司也因李四在其本职工作中出现的种种行为，对其工作能力等有极大的怀疑。双方之间劳动合同已于2020年11月16日到期，因此双方现在不论是主观上还是客观上都不具备继续履行劳动合同的基础。

二审法院观点

二审法院认为：关于继续履行劳动合同一节。李四要求继续履行劳动合同，MZ公司主张双方已经产生不可调和的矛盾，主观和客观上均不具备继续履行的条件。对此本院认为，李四在MZ公司的原职务为商务副总监，系销售岗位，该岗位对MZ公司正常业务开展并不具有较强的不可替代性和唯一性，虽然李四所在原销售部门已被MZ公司裁撤并调整为新的战略3C部门，但MZ公司仍可根据李四原岗位性质安排其工作；因薪资调整与李四产生矛盾主要发生在李四与其直属领导及上一级领导之间，MZ公司所主张李四与整个公司产生矛盾依据不足，本院认为综合其他情形双方信任基础并未丧失。故对MZ公司关于双方矛盾不可调和、无法继续履行的主张，本院不予采信。一审法院认定双方劳动合同继续履行至2020年7月30日即一审法庭辩论终结时止并无不当。此后争议双方可另行解决。

据此，二审法院驳回上诉，维持原判。