针对应聘人员进行测评，是保证企业人才引进质量的关键。在实践中，很多企业并无测评体系，仅仅依靠人力资源部和用人部门两级面试做出决策，这种粗放的模式，根据统计只有差不多40%左右的成功率，解决此问题的方法就是建立完整的测评体系，不能仅仅依据面试印象就做出决策，而要依赖测评得出的全方位结论进行决策。当然，虽然测评的结论相较单一面试要更为准确，但测评环节较为繁琐，不利于提升招聘效率，所以对于应用人才测评的初期，建议在进行管理人员招聘和核心岗位招聘时进行全方位测评。
提到人才测评，大家都会想到现在市面上五花八门的各种测试问卷或软件。但在我看来其实并不是这样，现在市面上的各种测评以心理测评为主，测试的是受试者性格和心理特质。诚然，按照冰山理论，性格和心理是人才素质的核心，但在实战中，我们很少看到以心理测试结果作为录用依据的。为什么会这样呢？实际上就是理论与实际的背离。理论其实并没有错，但理论有两点缺陷无法克服。第一，性格和心理特质不是优质人才的特异性特征。这跟医学上的概念有些相像，比如一个人咳嗽，他有可能是感冒，也有可能是肺癌。咳嗽这个症状并不是某个病的特异性特征。性格和心理特质也是如此，并不是只有优质人才才有优质的性格和心理，事实上心理测试优秀但实际能力一般的大有人在。第二，性格和心理特质作为影响人的基础因素的效力周期过长。如果把时间周期拉长，比如说回顾某人的一生，那我们会明显发现他的轨迹和其自身的性格和心理特质是匹配的，但企业用人不是一世，不可能把这种周期去比对企业的用人周期，这太不现实。
所以，本文所指的人才测评，是经实战化改造的测评体系，并不否认传统人才心理测评的科学性，但更加注重实际应用。在探讨测评之前，我们先来探讨一个小问题，就是企业用人的防火墙应该怎么设置？首先我们讲讲什么叫“防火墙”。从大量的实践中，我们可以得出一个经验，招聘中招到合适的优质的人才是多种因素决定的，命中率普遍不高，但是排除有致命缺陷的人才却是准确率较高的。因此，我主张任何一家企业，开展招聘工作前，先不要考虑如何才能更精准的招到更优秀的人才，先要设置一定的缺陷标准，符合这些缺陷标准的人才，一律不得进入企业。这种缺陷标准即企业用人的“防火墙”，有防火墙的企业至少可以做到，不能用的人不得进入企业。那么防火墙该如何设置呢？其实很简单，把公司过去2年中辞退的员工（包括主动辞退、分流、优化等）列出清单，请用人部门领导和直接主管写明辞退原因，把这些原因按类别进行总结和过滤，得出的条件就是缺陷标准，无论这些缺陷标准是什么，都表明这是不符合本企业环境和要求的缺陷，是企业不欢迎的。
在我看来，企业对人才的测评，主要是分为四类，这四类测评必不可少：
（一） 职业能力测评：
该测评是指检测岗位候选人是否具备胜任岗位所需的专业技术能力和应用技巧。每个岗位都有其具体的工作内容，完成这些工作势必都需要相应的专业技术能力，因此职业能力测评构成了所有人才测评的基石。未通过职业能力测评验证的，不得认为其具备足够的胜任能力。我希望广大企业明白一个事实，职业能力具备与否，不是谈出来的，是测出来的。很多企业喜欢将面试作为职业能力的唯一依据，这是不科学的。
A、 专业能力：无论是什么岗位，都需要一定的专业能力，并不是只有计算机、软件或某些专业岗位才需要专业能力验证，一般来说该岗位如需大专以上的教育基础，就需要进行专业能力测评。只需大专以下的教育基础的岗位，其涉及的专业能力基本上类似无差别的生活经验，无需测评。考核测评要点如下：
*测评内容：该岗位涉及的应知应会及其关联边界专业知识。有两种方法可以编订测评内容，第一是从网络下载各类试题，然后由对口部门从题库中选定与本公司情况相符的题目；第二是根据岗位工作内容进行拆解具体工作任务，根据工作任务对应的应知应会和专业知识进行试题编订。
*测评方式：笔试或线上测试
B、 应用能力：应用能力是指将专业知识转化成实际工作应用的能力，这是职业能力测评的必选项
*测评内容：对于应用能力的测评，一般是与本职工作内容高度相关的，建议选取实际工作中已经发生经过验证的实例作为测评内容。比如说我在招聘下属时，会选择我亲身经历过的重大事件或疑难事件测试候选人，观察他对问题的认知程度和行动方式，以此来判定他的应用能力
*测评方式：笔试、实践操作、STAR面谈
C、 关键能力测评：关键能力是指完成该岗位关键工作的核心能力，这是职业能力测评的最核心部分。关键能力是由关键工作任务要求决定的，没有统一的规定，企业只能根据自身情况对各岗位的关键工作进行定义，从而提取关键能力。定义关键工作的基本原则是锁定该岗位的关键工作结果，对该关键工作结果影响最大的工作内容即关键工作，那么完成该项关键工作所需的能力即关键能力。举个例子：某公司招聘网络工程师职位，工作内容包括网络搭建维护、服务器搭建和维护、网络安全、运营支撑等。但根据实际情况，该岗位最主要最关键的工作结果是保证服务器稳定运行以及网络服务能力支撑，那么关键工作就要聚焦于服务器搭建与维护以及运营支撑上。在此基础上再进行拆解，由于服务器主要跑的是LINUX系统，网络服务要求支撑达到万台手机或平板设备在线同时30万左右的用户并发访问，因此，我们可以将其关键能力聚焦在LINUX环境下的服务器搭建和维护以及网络负载均衡上。
关键能力的测评，要求由有经验的面试官来执行。一般的方法是通过STAR面谈法，STAR是指条件（SITUATION）、TIME（时限）、ACT（行动）、RESULT（结果）四个要素。STAR面谈就是要求候选人按照四个要素重现还原某个过往的工作经历，面试官择机在其叙述中进行提问，从而在整个沟通过程中判断其所具备的知识、逻辑、应用方法包括工作成果等是否真实、是否符合岗位要求。各个面试官都有各自的经验和逻辑，具体的判断标准不一而足，但是要求面试官给出的判断一定要基于候选人给出的上述四个要素能相互串联、逻辑贯通，而不能单纯依据其口述成果予以采信。
（二）职业素养测评：
职业素养测评主要注重测评人才的隐性品质，这些隐性品质是高质量完成工作的重要支撑，也是人才的软实力体现。这部分基本上就是前面所述的个人性格和心理特质，但心理测试五花八门，一般中小企业缺乏执行基础。在这里我们把职业素养聚焦到以下四个方面：
A、 执行力：执行力一般是指将意图转化成结果的能力。在我们的过往的实践中，一个员工好不好用，有三分之一取决于员工是否具有专业能力，有二分之一取决于员工是否有执行力，可见执行力在职业素养中的重要性。但执行力是一种模糊概念，看不见摸不着，怎么对其测试呢？绝对准确的测试是不存在的，但也并不是毫无规律可言。经过多年的国内外实践研究，认为执行力高低取决于6个因素。在这6个因素中，有3个因素是可以在面试时进行测评定位的，其余的因素需要通过日常工作的观察。这3个可测评的因素是时间管理能力、应变能力、计划分解能力，以上3个都可以通过测试判定，虽然会有些偏差，但用来定性应该是足够了。
B、 团队合作：跨部门、跨团队的工作协同是现代职场中的常态，因此团队合作能力是个人职业素养的重要组成部分。严格来说，团队合作能力一般要经过工作中的实际观察才能验证，但是通过与其沟通对团队协作的认知和团队协作中常见问题的处理可以一定程度上判断其团队合作能力。
C、 敬业精神：敬业精神也是企业较为看重的一种职业素养，对工作高度投入，对结果负责，尽全力追求优质高效，这都是企业梦寐以求的员工高贵品质。这些品质就是敬业精神的体现。同样，敬业精神也要通过实际工作中的观察才能验证，但是企业在挑选人才的时候，也不得不对其敬业精神进行初步的测评。一般而言，我们可以从三个方面考察：第一，通过其对某个重点工作经历的详细讲述，判断其工作成果的挑战性和其工作投入程度是否匹配敬业水平；第二，通过对其过往工作中所获奖项进行验证。一般而言，企业对敬业精神较为突出的员工，都会给予不同程度的奖励。如果候选人自述的敬业程度与其实际所获奖励之间有背离，那么其敬业精神就值得推敲了；第三，工作稳定性，也就是其过往经历的单份工作平均年限。一般而言，工作平均年限越长，意味着其适应能力强，对其本职工作忠诚度较高，从而敬业精神整体较强。频繁的毫无章法的职业轨迹绝不是敬业精神的体现。
D、 忠诚品质：忠诚品质是企业对员工道德层面的基本要求。人力资源部门在进行人才招聘时，对忠诚品质方面的鉴别负有首要责任。在人才招聘阶段，我们对其忠诚品质的测评主要来自三个方面：第一，工作稳定性。这一点跟敬业精神的测评是一致的，稳定性越强，忠诚度越高。第二，言行举止方面，如果候选人言行中透露其言语轻佻、傲慢自负，或者沟通中随意透露原属企业关键信息，诋毁企业、同行等，都可以判定其忠诚品质低下。第三，通过对其过往2个任职单位的背景调查，排除其过往有重大违纪、渎职或不符职业道德的情形。
（三） 身体健康测评：
身体健康现在越来越成为企业聘用员工的一个重要因素。如今职场竞争压力大，没有一个好的身体状况是不可能适应劳动强度的。因此把候选人身体健康状况纳入到测评十分有必要。很多人说不能因为身体健康状况异常就拒绝录用，这是有违就业公平原则，但是就业公平是两方面的，不仅要对劳动者公平，也要对企业公平。何况入职前体检也有利于求职者发现自身身体状况的隐患，及早对相关疾病进行治疗，这个意义更为重大。入职体检应该包括的项目主要是重要脏器的器质性病变排查，重要传染病排查等。特别要指出的是，体检排查的是重大风险，并不需要拿着放大镜查找毛病，一般而言不是重大疾病不应拒绝录用。
（四）背景经历测评：
背景经历测评主要是围绕候选人工作主要经历和重大事项进行验证和调查。以前只有在中高端人才引进时会委托猎头顾问进行调查，现在背调覆盖的范围大大扩大，调查的深度也逐渐延伸。我认为背景调查对录用决策非常重要，企业保持内部环境净化十分不易，背景调查方面的疏漏，会让一些不稳定因素进入企业，破坏环境。背景调查现在有专业的第三方机构，企业可根据自身需要委托机构进行付费调查，一般是10元—200元/项目不等。当然，更多的时候是企业人力资源部门进行调查，一般会有下列项目：
*过往工作在职情况：包括在职时间，职位和基本工作情况。向候选人前任公司上级领导或人事部门验证。
*工资流水验证：对候选人陈述的工资水平进行验证。要求提供3个月左右的银行流水单。
*劳动争议情况：对候选人是否涉及劳动争议情况进行排查，一般是在中国裁判文书网进行查询，
*限制性协议情况：对候选人是否负有限制性义务进行排查，这个非常重要，重要技术人员或中高级管理人员尤其需要仔细排查。常见的限制性义务包括竞业禁止，专利、著作权、保密协议等。
*同业经营情况：对候选人是否存在同业经营情况进行排查，如果候选人存在同业经营，录用就会有非常严峻的风险，技术泄密、客户流失、重要人员被挖角都会给企业正常生产经营带来严重影响，候选人的此类行为还有可能涉及犯罪。
*无犯罪记录：对候选人是否存在犯罪行为被公安机关打击进行排查。特别是某些劳动密集型企业，由于用人量较大且来源复杂，必须要对其有无犯罪记录进行核查。
（五）测评项目的权重分配 ：
除了以上列举的人才测评项目，企业还可以对候选人的求职动机、家庭背景甚至兴趣爱好等进行进一步考察，这里就不一一赘述了。搭建完测评项目后，我们需要对各项目的权重设置进行一定的划分，确定各种岗位的录用标准。每个企业都可以选择适合自身情况的权重设置和录用标准，一般性的建议如下：
*专业性、技术性岗位：这些岗位由于门槛较高，职业能力的养成需要较长周期和成本，因此职业能力权重占比80%，职业素养权重占比20%；
*一般性、支撑性、服务型岗位：这些岗位专业门槛不高，职业能力相对较为容易掌握和培养，但是由于其工作特性存在大量的横向工作内容，因此职业能力权重占比60%，职业素养权重占比40%；
*管理型岗位：这些岗位既要一定的专业门槛，也需要较强的职业素养，并且在实践中我们看到管理干部的职业素养和领导力起到决定性作用，因此职业能力权重占比50%，职业素养权重占比50%；
*身体健康测评和背景经历测评采取一票否决制：这两项测评结果异常表示候选人的身体或个人品质存在缺陷，代表着录用候选人存在巨大的不确定风险，因此一般这两项出现异常结果都会否决本次录用决策。
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