具体步骤：
第一步：了解人力资源战略规划流程图
信息收集与处理阶段：战略与环境（HR需求分析、现有HR盘点、HR供给分析）
总体规划与分析阶段：人力资源总计划（HR总量目标、HR结构优化目标、HR素质提升目标、成本与风险）
制定、实施计划阶段：管理体制调整计划、人员调配补充计划、素质提升计划、退休解聘计划
第二步：评估组织的发展阶段
1.创业型战略
进行高风险计划
较少的政策及规章制度
资源有限，但必须应付各种开销
着重短期效益及如何让企业开始运营
2.成长型战略
企业风险为中等程度
常困扰于应将时间用于处理眼前问题或是未来的计划
控制逐渐扩大的组织规模，规章制度等陆续产生
3.维持型策略
目的在维持现有获利水准
开始关心如何降低成本及精简员额
有完整严谨的规章制度
4.清算型战略
出售资产
高度精简人事
减少损失
即使利润日渐减少，亦不能挽回企业生命
5.再生型策略
目的在挽救企业
为了长期的生存，必须作短期费用及人员裁减
员工士气会有某种程度的降低
初创期与高度成长期
预计将来人力需求量
取得人力管道及取得时间把握
成熟及稳定期
十五简化
生产自动化的进行及吸纳有人力素质提升
人员配置合理安排
衰退与更新期
规划自然淘汰
研拟多余人力处理方式及处理成本考虑
组织重整
第三步：企业战略分析
用来检讨全盘行的组织策略，即检讨组织目标达成目标时，人力资源分配与环境的关系
考虑因素：组织规模、产品需求、生产方法、管理方式
第四步：评估组织的目标与战略计划
组织的使命（组织的功能、产品与客户？）
组织的愿景（未来理念的蓝图？）
组织的价值观（组织的行为准则）
组织的目标（阶段性成就）
组织的策略
组织策略对人力资源管理的含义
第五步：组织目标及战略设定
第六步：决定人力资源规划架构
先布阵再排兵
第七步：决定人力资源目标
未来公司需要多少员工
公司需要哪些技能
公司的人力资源流动储备如何
公司的员工流动率多大
员工的年龄结构怎样，公司需要什么样的
公司该培训自己的员工，还是雇佣有经验的员工
公司要扩张，需要哪些方面的人才
公司兼并其他企业，被兼并企业的人员如何处置
企业文化如何融入
使用沙盘推演
第八步：战略性人力需求预测需考虑的其他因素
产品的需求
外在的经济形势
技术
组织所拥有的财力
员工的流动率与缺勤率
组织的成长率
组织的经验哲学或理念
问题：人力资源战略与组织能力如何适当保持一致？
何种人才会创造或打破关键企业流程？
战略性人力资源规划的关键因素
重点：优先考虑2-3项关键组织能力和一些人力资源举措
适配：确保人力资源实践与组织能力之间以及相互之间协调一致
直线所有权：高级直线管理层需要成为战略性人力资源规划的所有者
有条不紊的分析过程
工具1：金字塔规划法
远景目标与战略分析
核心业务竞争力与精华增对手人力资源竞争力分析
组织效能分析、关键流程效能分析、关键岗位与职位族需求分析
人力资源策略整合人力资源管理与开发流程分析·人力资源结构分析需求与供给模拟
工具3：人力资源战略规划的需求预测技术
定量和定性预测方法
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