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要快速招到合适的人才,统一、清晰的标准是关键因素之一。
招聘低效的原因有很多,有时候是因为HR不理解用人部门需要什么样的人,用人部门自己说不清想要什么样的人,招聘需求想当然市场上根本没有这样的人才——而解决这些问题的责任就在HR身上,作为一名专业的HR一定要通过专业的技巧帮助用人部门梳理清晰的人才画像并进行持续的迭代!
当用人部门提出新需求的时候,HR就应该与用人部门充分探过岗位的岗位画像与人才画像,达成共识后根据各公司的审批流程新增招聘需求。
□为什么会招聘这个阅位?
口这个岗位的主要职责是什么?
口 这个岗位的工作场景是怎样的?
口这个岗位与哪些人员协作?
口这个岗位工作上有哪些难点?
口这个岗位的薪酬结构是怎样的?
口人才需要什么样的显性条件?年龄、性别、籍贯、学历、专业、经验等
口人才需要什么样的隐性条件?性格、特长、胜任力等
口哪些条件是必须的?(没有完美的人才)团队中优秀的同类人才有哪些共同点?
关于《胜任力词典》
胜任力指区别绩优者与普通者的素质总和。
很多时候用人部门在挑选保选人的时候只会关注专业能力,HR 应当重点筛洗候选人的胜任力条件。应当注意的是:同样的胜任力因为不同人的认知,会有不同的定义以及表现评级——这样的信息不对称会大大阻碍招聘的进行。
为了更有效的明确岗位的胜任力,分析需求的时候可以参考公司自己设定的《胜任力词典》,若公司没有统一的词典,可以参考《超级面试官》书籍去选择符合公司的胜任力。(来源:Alan)
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