招聘体系搭建02-打破传统思维做招聘

作者芙蓉花兒开 2021-02-19 12:25 925

现大环境逼迫着我们的招聘官必须要打破一个萝卜一个坑的传统思维模式来做招聘，需运用产品思维、营销思维、用户思维的思维模式改变进行招聘：

一、产品思维 基于产品（招聘工作）的SWOT分析

优秀的招聘官对内要把我们公司的优势、劣势、机会、困难分析好，对外把企业的文化和价值观提炼或者传达给候选人。 95后的新员工通常高离职率也是因为新进公司后与他们想象不同，没办法适应企业的文化和价值观。雇主品牌与企业人力资源有很大的相关性，企业的声誉也是雇主品牌的建设。

二、营销思维

产品策划与包装，优化招聘 ①如何包装企业亮点与价值观，越小的公司越讲究老板文化，这些都可以成为企业的亮点，传达给更多的候选人 ②如何将企业价值观及雇主品牌融入企业即使是小团队也可以专门包装团队的价值观，同时这也是雇主品牌的体现。招聘是需要设计的，在招聘的过程中，招聘的设计可以让招聘变得简单有效，还能预防日后的员工离职率。
渠道推广 ①非招聘期对雇主品牌的搭建及宣传公司的团建活动、爱心公益活动等等在论坛、或者一些社群里宣传也是一种渠道的推广 ②招聘期的渠道管理
转化率（用营销思维对雇主品牌提升） ①检测并获得转化例如案例中的那家上海的企业，它吸引的就是一帮吃货愿意跟随那个老板，吃货中也不乏一些高端的设计啊销售人员，他们就是被这个企业的文化和雇主品牌给转化和吸引的 ②潜在候选人对企业的意愿度同样还是这个例子，那些潜在的候选人看到与自己的意愿相符的企业在招聘，他对这家企业抱有的期望能够得到满足，很大程度上也促成了招聘的成功。 三、用户思维 1.内部用户满意度拟招聘部门对候选人的满意度——如何提升 ①岗位分析工作招聘官必须做岗位分析才能体现HR的专业性和公司的专业性 ②录用标准的确定如果没有和内部客户也就是招聘单位约定“录用标准”，没有纸档的签字确认，是非常容易被甩锅的。 ③转正考核标准及考核形式的明确提前确定转正考核标准及考核形式，提前两个月明确并做好新员工转正预判，提前一个月做好新员工转正面谈。 2. 外部用户满意度候选人对企业的满意度及态度 ①面试体验交互的设计 ②雇主品牌及面试场景的结合不一定面试流程就非要是用常规流程，面试需要结合企业文化、要素、面试体验交互，有的公司会将“人才测评”融入到复试当中，也能通过这种交互体验来提升候选人对公司的认可。 3. 用户（内部面试官）管理及运营我们费劲设计招聘优化招聘流程，结果被内部的面试官给毁了，好不容易招来的人迅速离开，为了避免情况的发生，招聘官一定要给那些承担面试职能的人一定的面试指导培训，提升他们的面试技能，不能让我们的面试效率大打折扣 ①提升内部招聘官的招聘及面试技能哪些人可以作为面试官；面试官需要什么样的技能；他们怎么能提升这个技能；他们面试需要什么样的工具；他们应该借助什么工具进行评分；在这么方面都可以实现对面试官的管理和运营 4.内部客户（人才）管理及运营人才是招聘官的内部客户，招聘官管理的是人，人才也是需要管理和运营的。