需要建立有效的招聘与培训体系

作者他乡沈冬青更新于：2021-01-31 19:43 36686

内容来自 2021-02-02 打卡话题观看本期直播

胡经理是一家医美企业的HR负责人，最近公司需要招聘一批整形医生，面对业务部门的用人需求，人事部门马上开始招聘，可一段时间之后招聘进度却停滞不前。胡经理调查后发现，公司的这批招聘组HR从未接触这一岗位，面对这种垂直行业的特定岗位都不知道如何寻找简历，导致合适候选人太少。虽说胡经理也分享了一些自己当初招聘该岗位的一些思路做法，但效果并不是很好，面对这一紧急难题，胡经理应该怎么办？

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需要建立有效的招聘与培训体系

胡经理是一家医美企业的HR负责人，最近公司需要招聘一批整形医生，面对业务部门的用人需求，人事部门马上开始招聘，可一段时间之后招聘进度却停滞不前。这家案例企业是医疗美容型的企业，正好巧的很，笔者在2020年9月份的时候去一家美容型（旗下有独立的美容医院）企业去面试人力资源部经理。经过和他们的法人代表（即老板）沟通之后，发现他们的人力资源管理体系是缺乏的，或者说因为缺乏得力的人力资源部经理，整个人力资源管理体系并未建立。

当然了，笔者最终也未选择去该企业谋职，因为企业的管理风格及体系不适合，笔者如果去工作，可能因为行业的不适应性，被残忍淘汰。并不是说笔者害怕医疗美容企业，之后通过他们内部员工私聊后发现，因为这家企业运转接近20年了，老板对人力资源部一直未重视，为何要在2020年要招聘人力资源经理呢？是因为新冠肺炎疫情对他们的企业打击很大，老板希望通过人力资源部经理的工作，给企业带去管理的效益，老板的想法是美好的，但是现实是医疗美容行业的HR经理，在行业里可以形容为“物以稀为贵”。之后，笔者也与他们通知面试的总经办主任私下联系，他们的人力资源经理一直在招聘，笔者估计他们也很难找到合适的HR经理。

企业想要朝好的方向运转是好事，没有一个企业是想向坏的方向发展，就像当初的摩托罗拉，在手机界是大佬级的存在（另外两个是诺基亚和三星），可是后来沦落到被拍卖的命运，第一次卖给了google，第二次被谷歌卖给了我们中国的联想。企业的发展好坏一切是以市场规律为准的，你的企业不符合市场需求了，被淘汰是迟早的事情。笔者去面试的这家企业也是如此，突然碰到疫情，门店关门歇业，对企业的业绩冲击有多大，可想而知。因为效益不好，就想到了人力资源经理这个岗位，这是老板战略思维或者战略眼光缺失的表现。

针对本期案例中胡经理的表现，也是如此。作为人力资源部经理也是战略思维、战略眼光缺失，为何这么说？我们来看下案例中的描述：胡经理调查后发现，公司的这批招聘组HR从未接触这一岗位，面对这种垂直行业的特定岗位都不知道如何寻找简历，导致合适候选人太少。虽说胡经理也分享了一些自己当初招聘该岗位的一些思路做法，但效果并不是很好。俗话说的好：“人无远虑，必有近忧”。通过此描述，可以获悉胡经理担任经理的人力资源部在部分HR工作上，做的不够到位，或者说不够认真，具体内容如下：

1、招聘体系未建立。如果说建立了招聘体系，最起码建立的不够完善。胡经理的工作思路就是把招聘组的人配齐了，人配齐了，仅仅是建立招聘体系的一个前提步骤。建立的招聘组的特征是“公司的这批招聘组HR从未接触这一岗位”，对BP业务不熟悉，是胡经理领导下的HR招聘工作组的失败，也是胡经理的失败。

2、缺少人才简历库。胡经理在实际工作中，没有建立医疗美容行业的人才库。这个工作，可能大家不一定认可，但是从案例中的描述可以知晓，可以理解为没有建立人才库。案例中是这样描述招聘工作组的：“面对这种垂直行业的特定岗位都不知道如何寻找简历”。我们先撇开招聘效果或者搜索简历效果，搜索简历的话，正常的逻辑思路不就是如下几点嘛：（1）公司人才简历库，（2）各大招聘网站，特别是医疗美容行业的招聘网站，（3）猎头网站的简历库，（4）人力资源部胡经理的人脉关系库简历。

3、培训工作缺失。如果培训工作做了，最起码胡经理做的不够到位。招聘工作组竟然不知道怎么搜索简历，可以知道胡经理任职期间，对下属的培训力度有多么欠缺，俗话说养兵千日用兵一时，胡经理平时不“养兵”，到“用兵”时自然就会缺少强将。通过培训工作的缺失，可以知晓胡经理领导下的人力资源部完全符合“兵熊熊一个，将熊熊一窝”的境界。

针对案例中的情况，胡经理需要做到以下工作调整：

（1）迅速调整招聘工作组的工作节奏，自己亲自担任招聘组长，对整个工作亲力亲为。利用自己已有的社会关系，带领招聘组去招人。若本地区人员较少（即同行业少），那就要考虑去外地去挖角。

（2）通过自己亲自参与招聘，对招聘团队进行工作培训，以身作则，针对工作内容，讲清楚细节。在招聘任务没有完成前，必须亲力亲为，不得有将工作推到下属的想法。因为胡经理是人力资源部经理，业务没有人可用，胡经理是第一责任人。

（3）在招聘到部分人才后，胡经理要迅速带领招聘组建立完整的招聘体系。

（4）调整HR工作思路，建立ＨＲ战略思维，即人才储备战略。可以去医学院招聘相关人才进行培养。虽然这个是长远规划，俗话说远水解不了近渴，但是不具备战略思维，企业发展壮大后，还是面临缺人的窘境。

（5）胡经理除了带领招聘组完成招聘任务外，还要督促培训组的伙伴将培训体系建立完整，督促公司的培训工作的开展。

以上就是本期案例的工作感悟，本期案例讲的是胡经理要做救火队长，实际上告诉大家企业管理，特别是人力资源管理，不能依靠救火原则处理，如果大家都靠救火原则做事，企业的人力资源工作会越做越差，直至你被解雇HR经理为止。

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