案例(一)降职降薪引起的矛盾纠纷和案例(二)薪酬倒挂引起的老员工不满,说明薪酬体系设计不完善以及薪酬体系更新不及时。社会经济、行业、公司都处于变化发展中,因此不可能会有一劳永逸的薪酬体系。HR 需要定期点检、分析现有的体系是否合适。
具体点检什么,分析什么。建议可以从以下几个方面入手。
1,是否合法:
点检现有的薪酬体系,尤其是薪酬管理制度是否符合法律、法规以及最新的政府政策,例如最低工资标准、社保和个税的最新政策等。要注意薪酬制度的内容、制度制定和实施的程序都是合法的。例如,加班费计算和休息休假是否符合《劳动法》、《劳动合同法》的规定。是否符合《未成年工特殊保护规定》和《女职工劳动保护规定》。公司的《员工手册》是否经过备案、公示、培训和员工签字确认等程序。
为什么要合法。首先可以避免政府处罚、罚款的损失;其次可以减少劳资纠纷带来成本和损失;第三,合法才能得到员工对公司最基本的信任。
2,是否公平:
点检公司是否所有岗位都有岗位说明书,说明书的岗位内容、职责、任职资格等信息是否与实际相符。关键岗位和新设立的岗位的岗位价值评估是否定期复盘。点检绩效考核、业绩评估是否公平合理。
人不患寡而患不均。薪酬体系的公平不是指绝对的公平,而是指相对公平。理想的状态是价值高的岗位报酬高,业绩贡献大的个人或团队报酬高;付出和收获成正比。
3,是否经济:
点检是否定期进行人力成本分析,是否定期进行薪酬调查。分析公司在市场上总体薪酬水平处于什么位置,薪酬策略是否与公司的战略相匹配。分析薪酬与营收比,薪酬与利润比,薪酬与产出比。单位成本是否呈下降趋势。
4,是否有激励性:
盘点短期奖励制度和长期激励制度。盘点公司的福利项目构成。分析现有的激励政策是否适合现有的员工队伍。根据公司的业务战略,开发新的激励方案。
5,是否有竞争性:
关键岗位的薪酬福利的竞争力,影响关键岗位的人才招聘和保留。分析关键岗位的招聘效果,点检核心人才的离职率。
6,易操作:
类似双十一越来越复杂的游戏规则,考验员工的耐心和智商的薪酬福利政策,可能最后的结果是公司花了钱,但是员工还不满意。逻辑清晰,简单明了,每个人都可以根据自己的成果核算出自己的收入才是容易推行的薪酬福利政策。
HR 第一阶段要设计出合法、公平的薪酬体系(事务HR阶段);第二阶段要结合公司经营状况,设计成本最优的薪酬体系(数据分析HR阶段);第三阶段,深入理解公司的业务,着眼于公司战略规划,设计出具有竞争力、激励性的薪酬体系(战略伙伴HR阶段)。