左之左之，君子宜之，右之右之，君子有之

作者吴西楚更新于：2020-04-21 22:05 41319

内容来自 2020-04-22 打卡话题

因企业业绩下降，领导决定实施全员销售。为了保证全员销售的顺利开展，公司专门组织人员培训产品知识，制作朋友圈宣传海报，同时允许员工可以利用20%的上班时间进行销售工作。但是是否设定销售目标，老板和部门领导有了分歧。老板认为需要设置保底销售额，不达标者需扣绩效，而部门领导认为员工本不承担销售任务，现在是帮助企业渡过难关，可以奖励但不能处罚。老板让我们人力拿主意，请问我该怎么办？

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《诗经》裳裳者华中写到“左之左之，君子宜之，右之右之，君子有之”。这句话很适合绩效设定的原则上。

绩效与指标设定，包括配套的奖惩细则。都需要做到“左之左之，君子宜之，右之右之，君子有之”。可以从三个层面理解这句话的含义。一是绩效的设定要具有普适性，而不是特异性，他是针对该岗位的普遍试用标准；二是绩效考核具有普遍意义，不可偏废，比如为了强调哪一个，就不顾另一个，要重视综合产出。当然，重视综合产出不是不突出重点，这个并不矛盾；三是绩效要获得普遍认可，既包括老板的认可，也包括员工的认可，只有被认可的绩效与指标，才具有实际实现的可能性。

那遇到类似的案例，老板与部门有不同的声音时，我们考虑指标与奖惩的设定，也可以用这句话的精髓，来进行设定。

一是明确需求。

很多人力资源管理者觉得工作不被认可，或者工作阻力大，甚至受到老板及员工责难。问题极大可能出在对需求的把握不准，更有甚者，无视需求、不关心需求、没思索过需求。其实，需求是人力资源工作的一个基础性工作，极为的重要。人力资源工作，核心需要对谁对什么负责，不同的人不同的企业不同的情景下会有不同的理解。但无论是如何的理解，比如对公司负责，对老板负责，对员工负责。从对公司负责的角度，要进行科学的规划和管理。从对老板负责的角度，就要充分理解老板的战略意图和管理意志，即便不乏有人对部分老板的要求与规定颇有微词，但不可否认的是，管理是需要满足老板的管理意志的。只不过我们需要用更科学更合理的管理方式来落实这种管理意志。从对员工负责的角度，就要充分的保障员工应有权益，激发员工的活力。因此，了解需求是基础。如案例中，不止要看到表面的需求，更需要了解实质的深层次的需求。实际上，老板的需求是市场份额的扩大，罚款只是手段，部门想保障的是员工的福利。了解需求，就好解决了。

二是明确做法。

需求明确了，做法就可以明确。可以采取三个结合的方式来设定。

一要奖励与惩戒相结合，要重奖轻惩。奖励要有，惩罚也不能少。有奖励没有惩罚，就会将全员营销变成鼓励营销，而不是要求营销，有奖有惩才是要求。即便是非营销人员做营销，也要有奖有惩，这样才能更好的引起员工的充分重视。但一定要注意奖励要重，惩处要轻，标准要明。没完成的进行惩罚，完成固有指标以下，不奖不罚，超额完成部分，每超过5%，进行一次提高比例奖励。

二要基薪与奖惩相结合。上文说要有奖有惩，但核心还是在保障基础薪资的发放，本质上，营销是额外任务，基础薪资是为了本职岗位的。所以基础薪资要有保障，不能降低基薪，加大浮动奖惩。这也是很多企业被诟病的地方，降低基薪，加强奖惩，员工的利益得不到保障。

三是要基础工作考核和营销工作考核相结合。不把营销工作作为绩效考核指标来执行，即营销完成情况不影响其是否成为该岗位是否是A类员工，毕竟很多员工确实不是不想营销，而是不擅长营销，但他可能本职工作完成的很好，因此，业务考核仍然是决定其考核成绩的标准。而市场营销考核，则是以量化的计量进行考核，设置基础营销标准，进行罚款，不奖不罚和奖励。如果可以，可以只设置奖励和罚款。没突破就罚款，只要有营销成绩，就等比例奖励。

三是制定规则。

绩效设置和奖惩标准，一定要及时的制定和通过制度来明确和公示。此外，还要佐以营销文化的建立，全员营销氛围的营造等。如果单纯的只是奖惩，并不能根本的迅速的达到预期的效果。

决定员工行为的，绩效与收入非常重要，但也要综合考量行业特色、企业特色以及员工的个人情况。很多时候，全员营销更多的是全员意识的提升，而并不一定是每个人都下较高水准的营销指标。其实，每个人做好最自己的本职工作，就是对营销最大的支持了。

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