文|刘世东
薪酬之—薪酬诊断为的是激励的有效性
——薪酬除了保障更是为激励
以前我们有说过工资是保障，而只有绩效才是激励。事实上薪酬做为所有职场人的刚需来说，其激励性还是一直存在的。
而当薪酬缺乏激励性，一定是因为薪酬已经失去了其价值的公允性——让薪酬与劳动价值相匹配。
在疫情之后，要保住和激励优秀人才。其实在我看来，这更多的不是在于保留，而在于于激励。在于如何将同样的薪酬发挥激励作用更好。
一、疫情灾难后的薪酬观念随不同人性与同需求——不同生命态度与不同薪酬态度
前几天在“复工在即，如何恢复状态提升工作效率？”话题中，我在《苦难和压抑后制度的理性才是正确的引导》一文中说到过灾难后人们会出现几种形态：
那些自律的人会实现弯道超车。但也会有更多的人只是一样的平常，同样可能让一些娈得更为混噩。
上述其实是对灾难历炼中不同人的面对态度会带来的不同结果。这样的态度，往往又会影响其在灾难后，面对自己人生的态度。
人才：
有人会认为新冠肺炎都经历了，我还有什么可怕的。没有苦难、困难不能战胜。但战胜需要基础。有钱，钱权其实很多时候还是能解决很多问题。对薪酬有大的欲望，同时有正确的态度。属于有自我永动力者。如果不公平，没有前（钱）途可能就会离开的人才。
衬材：
有人会认为凡事也就那样，平凡人，平凡事，受着就是了。能过则过，不能过，随风去。反正自己都是没有什么奔头的，我还努力干什么？我就是一个受者。对薪酬因不自信而失去信心，没有争抢的激情。属于戳一下动一下者。就是一些接受剥削的平凡对象。
废材加毒材：
而还有人则会认为人生苦短，辛苦那些做什么？拼命又来做什么？即时行乐，享受现在才是真。他们往往会有机会就争抢，但却不会考虑自己的贡献与劳动价值。往往成为一些不受待见的搅屡棍。这样的人有能干的，则破坏力很大。有低能者，则纯粹找抽。
对于疫情后可能如上的不同薪酬态度。其实大都随其以后将面对的人生态度。而要想通过薪酬来刺激改变，显然，我们有夸大薪酬的力量。
但，将薪酬用在刀刃上，起到人才的激励作用，就是做薪酬诊断所应有的作用。
二、一般企业存在的薪酬问题在哪里——从哪来判断？
在做薪酬体系的诊断的时候，我们其实应该先要明白自己的薪酬是如何来制定的。有的企业凭的是老板的脑袋。有的是有较为严格的体系设计。
借用以前设计的一个薪酬战略设计导图来进行分析（《薪酬之——薪酬战略必须指引激励方向》本文来自话题：如何理解和制定薪酬战略？）
通过上述薪酬战略的制订环节，我们可以看到影响薪酬需要进行诊断调整的几个方面：
一是薪酬战略的指向问题。
这要依据企业的目标战略来进行分析与诊断。
在这个问题中，我们需要重新检读企业的当前目标战略是否要在疫情影响之下进行调整。
如企业是否需要转项，是否需要薪酬缩减、是否需要进行新增以此大多企业都在萎缩情形下反而大捞人才？
即：要搞明白企业是要抢人，还是要除人，要提升士气，还是稳住就行。企业发展目标的不同，会有不同的薪酬诊断方向与策略。
二是薪酬策略公平性问题。
要依据岗位的价值分析依据岗位的价值贡献来进行排序。
灾情下，绝大多数人都会对当前的生命更为重视。毕竟，人死了就什么都没有了。因此是否能让劳动者、优秀者、贡献价值大者能获得相对更好的薪酬待遇。是薪酬激励性影响中的最大的影响因素——公平性。
而薪酬策略的公平性，不仅是企业内外的公平性，还要考虑企业内部的公平性，贡献价值交换的公平性。
三是薪酬战略的特殊异化。
这涉及企业生死悠关的高精尖原子弹类人才的吸引与保留。
很多时候，我们都会因为英雄表现出色而说是英雄拯救了地球。但事实上，只是镜头更多的拉在了他一个人的身上。
但不可否认，英雄却是将群众创造的条件使用到最好，发挥到最优的那人。
因此，在企业往往也有那么一两个，少数的特殊人才，需要特殊的对待。他们涉及企业生存的核心。
在疫情之后，更是要认真的梳理特殊人才的需求，甚至是骨干员工的需求调查。做好区别激励才是保住企业最主要框架的基础。
四是薪酬管理的动态管理。
这是涉及薪酬的现在作用与未来发展潜力的问题。
企业的薪酬是一个体系，就象一个人一样。最好是在诞生之初就能具有健全的五脏六腑。同时具有较好的成长性与自我调整性。才不会让薪酬因一些本并不是很特殊的情况都需要进行调整。而造成蝴蝶效应，引起群众的躁动与不满。
因此，要让薪酬体系具有一定的韧性、弹性。而这一般在宽带薪酬中都能解决。
面对疫情之后，如何将价值的贡献与薪酬的调整奖励等绑在一起。让薪酬具有可视化、动态的激励作用。则同样是诊断的目标。
三、薪酬诊断中所应该要注意的几个问题——针对人性的激励
在去年针对“加薪200元却被员工认为是侮辱”的话题中，我在《薪酬要具有激励性，必须满足需求性》一文曾强调：
薪酬的激励性要想增强，一定要满足相对人员对薪酬的需求点。
1、薪酬要体现对劳动价值的尊重，要公平。
这一般在内部岗位之间的对比，还有内外有别的对别，再加上薪酬与生活中的物价的相持性的对比等。
特别是内部的岗位价值的公平性，更需要对岗位价值的正确评估。
只有相对的公平性，才能让员工不至于这山望到那山高，没有个定性。既然到处是一样，自然就不会乱跳槽。
2、对比企业成果与员工奉献价值，要分钱。
企业一定要明白分钱的道理。不要将对员工的剥削看成了一种自然。大部分员工其实心如明镜，只有企业愿意将员工为企业挣来的利益进行分享，员工才会觉得企业将他当人看。员工才能更忠诚企业，更为企业做更多贡献。
3、要看薪酬是否能做到锦上添花，要倾斜。
企业资源是给有用的人用的。不能做奉献的人，用得再少都是一种浪费。而对于优秀能做贡献的人，使用越多，他会创造得更多。
因此，要让落后的眼红，更眼红。要让优秀人的更想优秀，更能优秀。就需要将资源给那些敢于承责，愿意学习提升的人。
虽然不能说薪酬政策是鼓励强者更强，但也要让弱者能有追赶的愿望。
4、要考虑薪酬体系中的稳定性，要安全。
我们在此次疫情后的复工操作中能看到很多企业一开始就要求裁人、降薪。无论是否损失大小，都将此次当成了一个进行内部薪酬、人员调整的一个契机。
但这真的是一个机会吗？
其实员工更多的需要是一种心理的需求——安全。
生命存在的安全，生命保障的安全。
而薪酬，就是一个保障生命在生活中的需求的一个安全。企业的薪酬体系是否具有在疫情这样的剧变下具有一种安全的保障性，必然是以后员工关心的一个方向。
小结：
当将薪酬按企业目标作出有相对激励性的诊断，自然就能找到有效的实现途径。
要抢人才，自然需要将企业的底蕴与对未来的自信拿出来。
要裁减人，自然需要将薪酬的正反激励性设置得更为明显。有功重奖，小错重罚。
要保住人，那么薪酬体系中是否有应对灾变时的应急机制，一种动态的管理。
附：薪酬—宽带薪酬设计要有基础和思路
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68楼 涅索斯37281
打卡了。
67楼 墨家高月20129
感谢分享
66楼 盖聂39099
学习了薪酬的诊断，受益匪浅！
65楼 心想事成的音符17072109
学习了，感谢分享
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不错
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赞成老师意见。
56楼 温实初23138
通过一些工具体现目前绩效的优缺点，以更好的完善薪酬体系？为什么一定要用什么工具？难道不能凭调查，分析判断？
55楼 阿东1976刘世东
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54楼 霓漫天81798
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53楼 忒勒玛科斯39143
赞成老师意见。说得很好，有指导意义
52楼 香无尘80845
要真正的动，老师说要从企业的目的出发。是要人，还是留人，还是裁减人。但作激励，要评估一下内外的公平性，岗位价值的公平性，还有企业所得与员工所得的评估。是一个系列工程。不然就是直接拍脑袋，直接搞定就可以了。
51楼 成吉思汗66634
阿童木51016 48楼 要真正的动，老师说要从企业的目的出发。
50楼 成吉思汗66634
阿童木51016 48楼 要真正的动，老师说要从企业的目的出发。
49楼 Laitylee
认真学习
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