薪酬之——薪酬战略必须指引激励方向

作者阿东1976刘世... 更新于：2018-07-16 23:11 75533

内容来自 2018-07-17 打卡话题

　　大家好，我是一名中小企业的薪酬主管，平时也会在网上看看招聘信息，对比自己与优秀公司里的薪酬岗位差距，也经常会看到薪酬战略这个字眼，想请问各位牛人，如何理解薪酬战略这个概念呢？特别是对于我们中小企业，是否需要制定薪酬战略？
　　请问各位牛人，如何理解薪酬战略，中小型企业是否需要制定薪酬战略呢？

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薪酬之——薪酬战略必须指引激励方向

薪酬之——薪酬战略必须指引激励方向

说到薪酬战略这是一个听起来很高大上的东西。但无论是什么样的薪酬战略都脱不了薪酬的本质核心：激励性。

薪酬除了是企业购买劳动成果的作用外，就是员工以自己的劳动成果来换取自己的报酬。而在其中包含最重要的一个作用：以薪酬激励员工，提升员工工作积极性，以此促进工作效率的提高，最终促进企业发展。实现在企业盈利的同时，员工能实现以薪酬为体现的自我价值。

所以薪酬的战略制定必须在符合企业的发展战略基础上体现薪酬的激励作用。

一、什么是薪酬战略？如何来理解？

在2012年从集团总部派驻一人到公司担任常务副总经理，他在一次公司全体会议中告诉大家：三年内要让公司所有员工的收入全部翻番。不论是否能真的实现5000元/月的到时达到10000元/月，但这就是一个方向，也可以说是当时企业的薪酬战略。但这样的目标中需要生产经营的突破来实现，如何在现有状况上进行破冰突破实现薪酬管理的进化，就是我们的薪酬策略了。

所以要想搞清楚薪酬战略，一定要同时了解一下什么是战略与策略。

1、在这里我们一定要搞清楚，什么是战略？什么是策略？

战略：是企业为了获取组织所设定目标而制定的高层管理计划。

薪酬战略就是企业为了激励员工努力实现企业目标、实现自我价值的一个薪酬的高层管理计划。

而战略的制定可说是企业高层集体对企业的目标、资源、实现途径的一个分析规划、构建愿景的一个思维过程，并最终形成一份具体的战略规划。

而如何按薪酬战略去实施，如何实现薪酬战略目的？则要依靠我们薪酬策略来实现。

策略：其实是为实现战略而所拟定的方式方法。是根据企业发展制定的行动方针，实施方案；具有一定的艺术性，注意方式方法与实际状况的贴合。

2、战略与策略的区别在哪？

通过上述的讲述，我们可以看出战略和策略的区别了。他们在以下三个方面具有区别和联系。

一是范围覆盖上。战略的范围更大。战略是讲的总体布局，而策略比较聚焦和具体，可以是战略实现环节的集合。

二是时间跨度上。战略的时间跨度较大，可能是三年，五年，甚至十年。在较长时间段内会保持方针的持续和不变；而策略往往指一个较短的时段内的工作方法。

三是重要程度上。战略高大上，往往和涉及企业是否能继续存续和发展的根本要害内容相关联，而策略只是战略内的一段或一项内容。

二、薪酬的激励目的一定要清晰

经常我们都说做任何事情都必须要有明确的目的。只有有针对性的方案进措施才能支撑目的的实现。而要进行薪酬战略的设计，同样要明确其目的。我在本文开篇说过，薪酬的主要目的是激励。

而我们进行薪酬战略设计的目的是什么呢？

当然是要将薪酬的激励作用，有效的进行发挥。

1、通过实施薪酬战略，要让优秀人才更优秀。

现在的社会越来越实际，穷人更穷，富者更富。这是一个看脸的时代，看光鲜的时代。企业中只有你表现突出，让老大看见你的优秀，企业的资源才能给你使用。而你落后，如果不能迎头赶上，则只能逐渐淘汰出局。优质资源永远是向优秀人才倾斜的，有了成绩，你会有更多学习机会，更多的薪酬福利，那你就能换得更多的提升自己的资源。而好的薪酬战略就是要让强者更强，鼓励弱者跟上。

2、遵守市场规律，增大人才吸引力，让人才归附。

就象在前头我们常总说的一样，一句三年内让全员都能收入翻番，看起来并不是那么的不可能。虽然当时很多人也只是将其当成了一句话。但当根据我们的产品开发与预期的销售目标相匹配时。这样的目标其实也并不是很难，当然这其中少不了各种薪酬实施、目标实现的技战策略。

薪酬战略设计时必须要把握：外部竞争力，内部公平性，个体激励性的三大原则。在人的趋利特性下，必须保证薪酬福利在市场上的中上游以上。再结合企业的平台特性，让薪酬具有吸引力，以此设计员工薪酬标准。

3、薪酬战略设计必须要基于岗位价值，让人有所值。

内部的公平性，并不是说你们都是专员，都是主管那么工资就该一样。这样不是公平是大锅饭。真正的公平是要让薪酬与贡献成正比。同样的主管，也许在技能要求上不同。如行政经理与财务经理、技研中心主任等也许在职级上一样，但由于工作的不同，其岗位贡献价值是肯定不同的。同样，就算是完全相同岗位的人员由于个人特质贡献同样不同。都是技术工，但一人偷懒手脚慢，一人勤快效率高。那么在相同时间内，其对企业的劳动贡献肯定是不同的。所以其薪酬也必须不同。

要让员工在薪酬战略中感受到自己的付出与收获的匹配性，这必须要对岗位的价值贡献、人才与岗位的匹配程度等相互关联。才能让员工觉得人有所值。

4、在薪酬战略中体现获得薪酬的安全感，有获得收益的规则。

我们常说要让工作有标准。而薪酬也一样，特别是在可变动薪酬的设计中，我们必须要保证变动部分的薪酬，其规则清晰，明白。让员工对薪酬的获得具有安全保障。特别是在提成类的薪酬方面，如计件、计时、提成等。我产可以签定相关的薪酬契约、颁布薪酬制度、商务政策等。只有清楚的薪酬规定，让员工看得见可能的收益，员工才会愿意为企业努力工作。