恶意威胁，HR该如何见招拆招？

作者 90后员工关系专... 更新于：2019-06-05 23:31 43283

内容来自 2019-06-06 打卡话题

近日，某超市员工周某因离职与公司发生矛盾纠纷，为了讨要说法和赔偿，便想出了用跳楼的方式引起关注，逼迫公司妥协，同时，在警方将其解救后了解到，周某曾以同样的方式成功实施过，并获得了公司赔偿，于是又故技重施。其实，这种事情时常出现，在事情发生之处企业与员工双方未能处理妥当，导致后期矛盾激化，产生过激行为。

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细心的小伙伴如果在看过我之前分享的关于《怀孕女职工被辞退》的打卡案例分析的话，应该记得我在那次分享中给大家列出十项特殊员工。巧的是，这一次的案例分享依然还是特殊员工的情况：爱碰瓷的老司机。更巧的是，我想尝试新的录课形式，于是居然在没有任何课件的情况下已经录制好了这节课程。巧的不能更巧的是，刚录完，电子版课件因为电子版卡机，没了。所以大家如果进到主页观看这节课的时候，恐怕只能看我的真人露脸视频+电子版记录了。

如果我没记错的话，员工被辞选择跳楼来威胁企业，这本不是个新鲜事儿。携妻跳楼，挺新鲜。一人被辞全家垫背，我想各位律师和劳动关系大咖们会从如何实现预防此类事情发生的角度来进行梳理和指导。确实提前预防是有必要的，而且也能做到。所以今天我依然选择一个不一样的角度来和大家分享一下，因为真的发生了，再做预防已经来不及了；就像已经着火了，怎么防火应该教；怎么救火更应该教！

常见的恶意威胁我们先来列举一下：
（1）自杀式行为（跳楼，携妻跳楼，割腕，撞墙等）—关于这条其实强烈建议大家熟读工伤认定过程中3个不被认定为工伤的内容。
（2）害人式行为（捅HR，恐吓，跟踪，骚扰，要挟，恶意中伤，打砸抢等）—可能把劳资纠纷转化为民事纠纷，但发生这类情况，单位往往可以更加合理的直接解除。
（3）理性式行为（监察，仲裁，诉讼，举报）—最怕流氓有文化，必须用专业知识深怼回去。

即使是在今天这么一个法制化的社会，恶意威胁依然无法避免。应该没有人这么不幸，碰到过所有恶意威胁的情况，但许多人或多或少会碰到或者听说过一些恶意威胁的真实案例。我也有，简单给大家分享一下当时怎么处理的。再强调一次，对法条专精的HR不是一个好得劳动关系专家。你只要比员工专业就行了（如果你还没有员工专业，那只能活该辱没了HR的名声了），处理劳动关系最好的方式就是：以法和规为基本底线的基础上谈情和理。有的人只讲情和理，比如996，有的老板只谈情怀，只画大饼，那就活该员工直接用法律规定怼回去；也有的HR只讲法和规，那就活该被老板怼还不如找个法律顾问呢~

原来在一家金融公司的时候，曾经有一位非我们事业部的理财团队负责人，在经过2个月试用期后，公司认为不符合试用期录用条件（是真的不符合录用条件，先说一下防止大家去抠一些无关紧要的细节），想要进行解除，解除的时候遭到员工的反抗。反抗原因是因为其上级原来口头承诺过给3个月的“保护期”，但是现在就过去2个月，所以这位负责人不乐意了，不接受公司的解除安排。两次找员工谈话，员工表示拒不接受，不签解除协议书。第三次软磨硬泡终于同意了，在签订的时候我旁边和员工一个事业部的HR为了留下证据，开始录制视频，这倒好，员工反而不签了，直接开始甩锅+耍流氓了，报警，威胁砸场都说出来了，报警是当场就报了，警察说你们这是劳动纠纷，我们不管；对于威胁砸场我是通过威逼+利诱的方式：即告诉员工要砸场是属于破坏、影响企业正常运营制续，要被请去喝茶的，你自己考虑一下，同时也可以员工可以适当给与一点补偿。全程由我一人监管完成，员工对我也表示认可和信任，整个解除流程就顺利结束了。

员工怎么恶意威胁，企业得根据不同的形式去应对，但无论哪种恶意威胁都有一个共性，就是不能轻易妥协。举个例子，假如员工跳楼，毫不隐讳的说我作为HR是鸟都不鸟的，因为员工跳楼属于自杀行为，自杀连工伤都算不上，拿不到钱还搭上一条命？怕不是个傻子吧？也许有人会说我怎么可以这么冷血？要是这么想那你就是上了员工的当了，你轻易的怕了员工了，愿意息事宁人，破财消灾了，也就是助长了这种气焰了。

再例如那些明明没有道理，却还要去举报，仲裁的员工，这就更不需要害怕了，沟通或者开庭的时候该怎么怼就怎么怼，说到员工颜面全无，自惭形秽。以前诸葛亮骂王朗的时候不是有这么句话：“我从未见过如此厚颜无耻之人！”

无论是哪种恶意威胁，需要告诫HR的是，保护好自己！不仅是人身安全上，更是指不要“背锅”。在发生恶意威胁的时候，由于很多时候HR是需要正面出击解决事情的，所以要确保HR在输出的时候是处于一个安全的环境。也是双关语，第一个安全的环境指的就是有人保护HR不被员工恶意伤害的环境；第二个就是HR在挺身而出后能够完美收场的环境，也就是要在第一时间摸清老板或者负责人的想法和底线。这两点相当重要，否则这“黑锅”HR背定了~

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