异地招聘难，或不难！

作者唐小堂 2019-02-24 00:20 43268

内容来自 2019-02-25 打卡话题

最近，合适的候选人简历越来越难找，因此，除了挑选本地的候选人外，我也将目光转向了一些人在异地的求职者，他们大多数是由于家庭原因，希望更换城市发展。只不过候选人在异地，开展招聘工作更困难，而且有些领导只信任面对面交流，不知道如何协调。请问，我该如何招聘异地求职者呢？

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异地招聘，好比我们异地恋一样，复杂度和风险系数都比我们常规招聘要大得多，它涉及到双方的时间成本、沟通成本和金钱成本，所以我们在做招聘方案时，对异地招聘是谨慎行之的。

一般两种招聘需求，一种是基础性员工，需求量还挺大，本地无法满足，需要通过异地招聘来进行。比如储备干部、实习生，本地有专业匹配的院校少；技术工人，本地适龄劳动力偏少。就需要根据岗位实际实际需求，组成招聘小组去到合适的城市，进行校招、人才市场招聘会等等。另一种是高级管理者、高级技术人才、专业人才，本地合适人才少，需要转向外地求职者，今天就重点说说这一种情况。

我们在进行这类情况的招聘时，主要采取的办法无外乎三步：

第一步，电话初试，了解候选人基本情况，结合简历评判人岗匹配度。

第二步，通过人才招聘网、通信手段进行视频复试（最便捷的当属微信视频），由HR和用人部门共同组成面试小组通过视频，进一步和候选人沟通。只有声音，没有图像是不行的。图像，可以帮助我们更好的通过候选人的面部表情、肢体语言来进行判断甄选。

第三步，来公司面谈终试。通过前两步，双方有了一定的认知度和满意度，就像我们相亲一样，接下来就该见一见真人，双方坐下来，面对面聊一聊，确定关系了。

这一步就涉及到很实际的问题，费用成本。这个是根据公司的招聘政策来的，有的是不管录用不录用，公司都会给候选人全额报销来回交通费；有的是录用了，公司全额报销，没录用，公司和个人各承担一半；还有是只有在录用的情况下，公司才给予报销。还有一种更有诚意的，我曾经服务过的一家公司，老板不仅给对方（总监级）报销来回交通费，还承担了一晚的住宿费，虽然没有录用。这种公司政策类的，我们HR是可以根据岗位招聘难易度、候选人实际情况，不断进行完善与修订的，当然更多时候还要结合老板的意愿和重视度。

那么问题来了，既然我们双方都要花费更多的时间、精力和金钱，那么如何将成本降到最低，效能发挥到最大，选聘到合适的候选人并顺利入职呢？既然是异地招聘，就眼于“异地”两个字，主要从四点来进行述说。

一、询问人生规划、职业规划

换城市生活工作，不是一件小事。候选人对于自己的人生、职业有无规划，规划是怎样的？自己的职业生涯是否和家庭规划有关？单身人士，可能更多的是出于自己的人生规划，职业规划考虑，也有为爱奉献、追随爱情的；已婚人士，可能更多的是处于家庭考虑，父母健康问题、子女教育问题、伴侣工作调动等。这些都询问清楚了，根据动机，评估对方对这个城市的倾向性以及工作稳定性。其实我们在搜索简历时，可以看到不少简历上写的期望工作地点，不止一个。

二、性格测试、职业能力测评

除了沟通，我们还应利用人才测评工具帮助我们全方位了解候选者。这个动作最好在第一步电话面试完后进行，邀请候选人通过线上测评工具进行答题。如果公司没有使用线上测评工具，可以在第二步视频面试时把题目传给对方，这样我们能把控答题时间。

三、背景调查

即使不是异地招聘，我们也会对候选人进行背景调查。异地招聘，又是重要岗位，背景调查尤为重要。在进行第三步来公司面试前，先做一个背景调查，去伪存真。主要调查两个方面，一是了解离职的真实原因，选择意味着放弃，放弃之前的城市和熟悉的环境，选择新的城市，新的工作环境，这是需要勇气的，而梁静茹不会给我们这个勇气的；二是人际关系和为人处事的风格。背调的技术性问题，这里就不多说啦。

四、最后面试的准备工作

人来了，人对公司环境认可吗？见到真人了，和视频沟通结论有误差吗？人是很感性的动物，有时候会因为一些小细节、不好的体验感，而把之前的好印象全部推翻。入职前，候选人对公司的文化认可，以及我们面试官对候选人的感受与认可都是在最后一步完成的。

这一步，我们HR要提前做好准备工作。首先要和公司面试官沟通确认时间，然后邀请对方来公司面试时，通过话术表现出我们的诚意，并且将公司的招聘报销政策如实告知候选人；再是将面试具体时间、公司地址及乘车路线通过邮件、微信形式发送给候选人；最后在当天面试时，尽地主之谊，安排好接待流程。总之，让候选人通过我们HR这个窗口感受到公司对待人才的专业态度和企业文化。而在这个过程中，我们也可以观察到候选人的反应，评估判断他对公司的诚意以及认可度。

以上，都是老调老论，但确是从实际出发，管用的！

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