薪酬报告，我要看并用结构与分析

作者阿东1976刘世... 更新于：2018-12-20 15:54 3404

内容来自 2018-12-20 打卡话题

关于薪酬报告，很多HR都不陌生，而且非常热衷得到一份最新最全的行业薪酬报告。可是，如何使用薪酬报告也是一门学问。今天就让我们来聊一聊薪酬报告的作用，以及HR应该如何使用吧！

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薪酬报告，我要看并用结构与分析

说到薪酬报告，其实我也爱阅读、收藏薪酬报告。这都是为了备用，毕竟所在企业并不时常调薪。企业对人才的需求没有那么大，在薪酬政策上一直采取跟随型策略。

但很多时候，面对各种薪酬报告，我其实对数据还是抱着很多的问号？但对薪酬报告上所展示、分析的结构与角度却表示深深的佩服与借鉴。

一、先看薪酬数据的地区社会公平性——老板员工关注点不同。

所有职场人多半都希望自己的薪酬是性价比最高的。即相对于自己的劳动估值（会有意识的忽略劳动结果有效性）要有所溢价，这样的溢价一般是从身边到行业，再到地方整体的比较。而很少会与其他跨省份的进行比较。因远而产生距离，对远的差异一般予以忽视。

但老板想的恰恰相反，他们希望给出的报酬，相对员工给出的结果估值要相对偏低一些，才能让自己获得更多的利润。他们更多关注点是与自己同类产品的低收入状态。试图在其中找到自己给付的薪酬的优越性。

这样的认识是劳资双方服务与被服务的性质所决定的。

而作为HR，我们都希望自己所在企业的薪酬，是相对市场水平更效的薪酬。这样的薪酬体系无疑是吸引、激励和保留优秀人才的重要手段。这样会有效的减轻HR进行人才招聘的难度。

因而，HR应该要客观考虑员工与老板对薪酬的关注点。并找到企业薪酬在地区社会收入的公平度、行业收入水平的公平度、企业内部的公平度。

拿着薪酬报告，如果是本地区的、分行业的报告当然更好。无论上载数据的多少，但可从中看各地区、各行业、各岗位的差距怎样。因为一般情况，就算数据有虚浮但也是大家都差不多的虚实。以此看地区之间、行业之间、岗位之间的差距大小基本也还是准确的。能为HR提供一个差距性的对比认识。

从而为所在企业薪酬的外部公平性、内部公平性的设计具有一定的指导意义。

二、再看数据的采信程度——来源不同可信度折扣不同

无论什么报告，由于采集的来源不同，其数据的真实性相差巨大。

在有关调薪的讨论中，我在《没有完整的薪酬基础，如何做好调薪工作？》分享中曾对薪酬调查中的数据的真实有过简单的说明。

而通过多年的地方数年申报、薪酬调查等，我对于不同来源渠道的薪酬调查数据的真实性拟定了一个人为的感性折扣数据。

1、从国家公布的数据来看——统计数据基本不看，社保数据打9折。

在从政府渠道的来源中，基本就是按企业申报统计数据来分析的。这样的数据，在ZG式增长中，往往都不太可信。反正我基本是不信了，要在其中使用数据的话那基本都是至少要打2折左右。

但每年的医保数据所采用的工资基数，在我数年的对比分析中，至少在我们这个地区，基本还能与现实较为挂钩。虽然看网络上的众多回复，说被动提升社保费用。但我想政府也考虑了实际的支付与收入能力，并没有将完整的统计数据予以使用到社会保险中。

当然，2019年的还不清楚。

2、对各机构调查的薪酬报告数据——打7~8折。

就如我们三茅、前程无忧、智联或其他一些机构通过在网络平台上进行调查所取得的数据。我曾对我所在周边的企业HR，一些参与过网络数据调查填报的人员有过询问（虽然人不很多，但我想心理差不多）。在填报时，基本都是将数据往高的填报。

这是基于两个心理：

一是自己的太低了，少面子。二是如果报告出来了，老板、企业看到地方水平这样高，自己企业有差距，是否可以助力往高处调薪。

因此，其中较为真实的就是将薪酬按绩效福利100%来算了，较虚的就是往整加整的填报。如4000的，说是4500或5000；10000的说成15000。

3、通过招聘面试这个机会所进行调查的薪酬数据——打9折。

一般情况，在招聘面试中，作为求职者都希望自己能获得比上一个东家更高的薪酬。但又怕企业背调时出现相差过大的情况。一般情况会对自己的薪酬水平按全绩效的水平说出来，甚至可能高出十分之一左右。这都是正常的心理状态。而且，也相对合理。

在对这样的数据采信中，必须要在招聘、面试的当场时，根据员工的表现的状态、自信程度等进行真实性判断。而对于可能与自我认识相差大的时，应该在背调中进行核实。

4、对自己的脉圈中的询问所得薪酬数据——基本信任。

一般来说自己通过人脉圈子进行的薪酬调查，基本都是对自己熟悉的朋友或委托朋友进行调查所得。

在此调查中，由于并不涉及利益、脸面等问题。易获得较为真实的数据。

但缺点是调查的区域性较小。只有在本地的社会公平性上有较大的支持。

三、如何借鉴薪酬报告进行调薪——从数据、岗位差距到薪酬结构的调整。

其实对于如何调薪，在以前的分享中有过很多分享。（在文末有一定的链接，有兴趣者可点击进入阅览）。

而在各专业的薪酬报告中，我们可以借鉴三个方面。

一是薪酬的数据。

正如上一点所说，无论其数据如何，但打个折扣依然可做一定的社会公平性、地区、行业、甚至是内部公平性的参考。可以为我们的薪酬水平的设立政策、竞争力水平提供参考。（领先、跟随、滞后、混合等形态的薪酬策略）

二是薪酬的岗位差距。

在薪酬的各职级、岗位之间的薪酬差距，我们可通过薪酬报告中的岗位数据进行测算。能在市场上一直前行的企业，只有能与企业有较为匹配的对标性，就可以借鉴其岗位的、差距来测算企业岗位的价值差异。

三是薪酬结构的设计。

有的薪酬报告会有较详细的薪酬分结构的分析内容，甚至包含数据。为此，在自身不是很专业的情况下，借鉴薪酬报告有效的设置。既能跟随人力资源的发展形势，也能让企业薪酬更好的发挥激励作用。

但有一点，所有调整必须要在对企业自身的薪酬有清楚的调查认识上。

小结，薪酬报告不同角度具有不同的作用。HR用薪酬报告，必须匹配企业现状，再从报告中拮取对企业有参考意义的点。