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看到话题我就想起我们公司以前的调薪，基本就是一模一样。就是老板带几个高级管理人员在会议室里面关上门，对着花名册进行点名，这个表现好，涨多少——那个表现一般就算了！没有评估，没有调查，只是随着平时的一点印象而随意。
有时很难想到在现今的年代，还有这样的随意调薪，但这就是不少中小企业的现实。企业还在社会海洋中扑打求生，在人资等管理中还没有配套完整的评价、调薪系统，甚至有的还没有薪酬制度。现在的低迷经济社情，能拿出人均100~200元/人.月，也就是全年近36万元来涨薪，其实真的很不错了！
网中很多大卡所在企业都是较好企业，或在培训咨询等中心，也许不理解，但这就是部分中小企业（主要是小企业）的现实。我们以前也经历过就象题主说的这样没有基础的调薪，那么怎样在没有基础的情况下来做好调薪工作呢？
要能落地的干货啊！
一、做好调薪目的沟通
一般情况如果不是因为公司的薪酬管理制度有规定须进行年度正常调薪外，都是由于某些原因导致老板或行政人事提出调薪方案。
而本话题是由老板向人事说出要做调薪方案，且给出一定的调薪幅度。在其中没有看到我们的人事HR都做了什么？只是去调薪面谈？
1、作为HR在老板说要进行调薪时或在之前，也应该收到很多信息，企业需要进行调薪才能做好XXX工作。老板无论是大方还是吝啬，他都不会无故拿钱出来的，企业需要精打细算。
2、与老板进行沟通决定的调薪原因，并与各部门人员进行沟通目前人员存在什么问题？是不是有竞争企业在频频挖人？是不是公司员工因为工资普遍偏低在人心浮动？是不是有人在其中兴风作浪？
当然根据题意可能应该是普遍偏低才会说出人均涨得少的问题！
二、做好薪酬调查及企业的薪酬分析
有的HR不知道往哪进行同行业或不同行业的薪酬调查。一般情况下：
1、通过自己认识的朋友在相关行业或不同行业进行咨询调查。往往较为真实。
2、在地区有关统计网站或到地方统计局找熟人进行查阅。说点好话他们还是会同意的。当然现在的统计结果，有很多有水分，一般根据本公司的统计申报情况进行按比例缩减会得到较为真实的数据（有的会以2~3倍的口径申报统计数据）。因为很多都是局上侧面告诉企业报多少。
3、通过专业的公司进行调查。
调查的项目一般含有：薪酬模式（绩效考核）、总级、部级、一般管理、技研、技工、福利及其他等项目。每个项目应有相应的数据显示。以表格的形式进行罗列。
（1）见下XX地区部分企业薪酬调查表：
（2）做好对比分析的调查报告
通过对上述数据分析，对比自己企业薪酬，查找出优劣点，并做出自己公司的薪酬福利制度方面需进行调整的各项建议。
三、做好现有人员的薪酬情况分析
老板给出的钱，也不是人均洒了就行了！人均涨那么点，反而还得罪不少人！不能起到激励作用，反而打击一片，造成对领导核心的不满。所以还得对现有人员进行相应的测评调查，根据贡献与业绩水平进行总额内的调整。
1、做好人岗调查。
如何做好个人的德能勤绩评估及部门业绩评测等可以参考以前的分享《平时未设目标，年度如何论功行赏》https://www.hrloo.com/lrz/14065590.html中的相关内容进行。
一般应包含：人岗匹配度、技能水平、职业道德、工作负荷度、在去年的绩效贡献度等几个方面。最后根据相应的评测分数。
只要程序合理，一般会得出较为全面真实的结果。我们会看到有的人日常偷奸耍滑、有的人诚恳工作、有的人老实却无成绩、有的人技能全面业绩也好。
以此为凭：根据公司的相应规划，选出公司的核心管理、核心技研、核心销售等人员为第一重要人员梯队；选出相应的匹配人员作为第二梯队；剩余人员即短时缺少也不会影响公司运作的补充队伍。
2、不可否认，现有人员中肯定也有工资高出行业水平较多的。也会有低于较多，根据上述的分析人岗匹配情况。作出相应的岗酬匹配情况，即，根据贡献度、公司对该的需要程度，现有薪酬是给多了还是少了？
四、完成上述工作，就能真正的进行额度内的分配调薪了
做出本次调薪中在其原有基础上的涨或跌。力争做到公开公正公平。最后形成薪酬分析及调整报告呈给老板审批微调！就OK，可执行了！
相应通过这样的调整，基本能做到让员工心服口服。
五、后续工作
没有完整的匹配薪酬管理制度及相应的人员评测系统，如果每次要调整薪酬都需要这样的现来进行调查、评估，是多麻烦的一件事。
所以逐步的在企业做好：岗位评价系统、薪酬管理制度、人岗匹配评估系统、日常的信息收集管理分析系统工作是有多么必要。
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做好调查、评价、分析工作。
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