心静，行不止

作者骆琪Cynthi... 更新于：2018-06-27 18:40 64304

内容来自 2018-06-28 打卡话题

　　大家好，我毕业后在一家初创企业从事人事专员已经快三年了，最近公司扩张，我们人事部门编制也将增加。领导希望我好好表现，想提拔我为部门主管，让我尽快招聘部门新人。今天面试了一位候选人，各方面条件都很优秀，很契合公司现阶段的发展需要，但是又怕该候选人入职后威胁到自己的升迁，因此很苦恼，不知道如何选择。
　　请问各位牛人，招聘中发现候选人可能威胁到自己升迁，我该怎么办？

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心静，行不止

爱因斯坦不出名的时候，总是穿着一件旧大衣，有人问他为什么不穿好点，他说，有什么关系，反正没有人认识我。后来等他声名鹊起，还是穿那件旧大衣，有人说，现在总应该穿好点了吧，他说，有什么关系，反正人人都认识我——内里有真本事，才能不被外物所移。

职场上的从0到1，很像是成名前后出现在公众面前的爱因斯坦。如果你是出名前的他，还没什么显山露水的本事，与其担心，不如用最简单的办法，赶紧梳理并突出优势，或不招这个人，来安心，想太多没用；而如果你已经是爱因斯坦后期那样、光芒无法遮蔽的人，没人能威胁到你的升迁。

你的摇摆，无非因为自己处于从0到1的中间值，想要坦荡地要候选人，却又不敢要。这样的情况在我看来，你怎么办，核心在于你之后想成为怎样的领导——专业型，就恶补专业；管理型，就深耕管理。你担心候选人会威胁你的升迁，无非是担心自己会被取而代之。在领导已经递出升迁橄榄枝的时候，不妨换个角度想想，下属什么情况下会觉得你这个上级不行、甚至想要取而代之？简单四个字：你不如他。解决之道一句话：让领导和他看到，你能做这个主管。

做到这一点，破两个迷思：

1、做领导的人，不一定是最全面、最专业的人。

全面而专业固然好，但领导层面最大的责任之一，是吸引和留住优秀的、契合公司现阶段发展需要的员工。发现和培养人才，是在你做主管、处事执行之外，需要体现出的领导力。从亲力亲为到学会授权，从向内深造到向外激励，管理的关键，是学会将下属的能力为你所用。而你，是学会用你对公司的了解、对各部门的了解、对领导们的了解，以及自身的专业素养，把控下属的工作进度，并尽可能帮助下属、提高他们的产能，让他们有收获，进而促使他们更好地跟随。而下属的成绩、你的成绩，到后来都是团队的成绩，你和这个候选人的立场，不论是上下级还是平级同事，都不是对立的，职场上，多的是合作关系。明确这一点，多一些自信，少一点对外的锋芒。

而比起新来的候选人，即使你们同样专业，在你的领导看来，作为老员工，你的忠诚度和专业能力他已经看在眼里，为什么那么多公司宁愿内部提拔能力强的资深员工也不太想要空降负责人，原因是一样的：激励和培养老员工是一方面，另一方面，对公司和员工熟悉的老员工升迁，一则激励他人、二则体现自己的带人能力，三则维护部门业务平稳过渡。

2、第一次做领导，你再差，也还有学习进步的空间。

和几家猎头合作，留下的，都是学习型猎头。行业不同、公司需求不一样，猎头推荐的简历很难一次成功的，这很正常，但有的猎头，会根据我的需求及时调整方向，一来二去、简历一次比一次契合，最终能成功推荐候选人并入职；也有的猎头，不管我说多少次，推荐的简历都是我行我素，到后来，合作也无疾而终。

如果放到领导力上，或许也是一样的道理：没有谁一开始就会管理，但是既然开始做了，就让上司看到你的成长和进步，刚开始的目标不一定高，但不要总是原地踏步。逼自己成为成长型的领导。

可能都会有缺乏管理能力、限制了下属发展的时候，但多和领导沟通，让他看到你的进步，门槛儿也过得去。

当然，还有一种极端情形，这个候选人就是不想让你好过、就想要掺和升迁——真碰到这种情况，先承认自己招聘时候眼瞎，嗯，但人力资源管理既然落在管理，就看你怎么处事了，实在调性不和，不必强求，一拍两散吧。但一般不至于厚黑学到如此地步，还是阳光一点，他要是真的优秀，大不了就是他一不留神真成了你的上级，但能学到东西，总是好的，真接受不了，换个地方也是可以的。

最后，任何职业做得好，都需要一种综合素质和能力，有些标准就摆在那里，你只有愿意并能够不断吸引比自己强的人，才是你自身综合能力和胸怀的展现，也是对公司、部门乃至个人发展更正向的路径。遇到任何事情，冷静分析评估，其实都能得出答案，重要的是心静，并在提升自己的路上，坚定一些、行动下去。

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