破解职业测试神话—打造专属你的测试体系

3月是三茅打卡的招聘月，今天带来关于招聘测试的内容，而下周，我们会专攻两个知识点：结构化面试和背调，别错过哦！

一、破解职业测试神话

作为一级人力管理师和国家注册心理咨询师，我相信我写的这篇文章，比较具有专业性和落地的运用性，如果看完，你也能够打造专属你们公司的职业测试体系。如果有帮助，请点赞和订阅。

二十年前，随着外资企业进入中国越来越多，职业化测试随之逐渐风靡全国。那时候本人刚刚走进职场，记得入职之前，给我做了一套测试题，说我适合与人打交道，于是，扔我去了销售，接着又调我去干人力，一直干到现在。记得入职两年的时候，我们的领导跟我说，我就看好你小子。其实，我更喜欢安安静静的待在后端部门，根本不喜欢跟人打交道。与其说我喜欢与人打交道是天生的，不如说我是逼出来的。

可职业测试在流行一阵之后，突然就销声匿迹了，究其原因，我认为有两点：

1、测试不准：测试题其实有两种，一种是测试了给自己看的，一种是测试了给企业看的。

（1）测试了给自己看的：比如说AQ（逆商）测试题，这个题目完全就是测试了给自己看的。我将这类题贴几条给大家看看：

大家不妨上网找了测一下，这是最原始的版本，自己的AQ是多少分，我的AQ测了的出来的居然是174分（绝对高分）

这类题目是自己做测试的，对自己有个客观的认识。这类题目有很多种，网上能找到的所谓的免费的测试题，都是属于这类，包括霍兰德职业倾向测试题。但这类测试题也有明显的弊端。后续我再说。

（2）测试了给公司看：第二种属于测试了给公司看。上面说到的两个类型的测试题，有个很明显的弊端，那就是完全可以规避风险。我依然拿这两个案例举例：

A、AQ测试题：如果哪个公司拿着这个测试题给就业者来测试，我相信只要就业者的IQ不差于100（亚洲人平均分值），都不会傻兮兮的如实填写，一定是往D和E填写。结果你们算算是多少分？都不会低于160分。160分的逆商，这已算是堪称高逆商了（180分属于小强，神话中的存在，200分属完全的佛系，属扫地僧级），显然这是不可能的。

B、霍兰德职业倾向测试题：霍兰德的职业倾向测试题有个优点，不像AQ测试题如此的黑白分明。而是属于混沌。就是A也对，B也对。只是倾向不同。这可以区分出求职者的类型。比如说其中一道题目：

案例：我喜欢做戏剧、音乐、歌舞、新闻采访等方面的工作

A、对   B否

比如这道题目，你如何作答？这就看你应聘什么岗位。比如说你做沟通岗位比较多，如销售、市场之类岗位，这个回答就要A，如果你做的是财务、行政、生产等内务性岗位，那么，你就要选择B。如果你是做HR岗位，A和B都行，有其他题目做综合性判断。

这就带来了一个问题，当面试者经历过一次，或者吃过一次亏之后，就明白了。然后对应聘岗位做一个大致上的分析后，95%的问题都能够回答符合该岗位要求。那这种测试还有什么意义？

2、水土不服：职业测试从国外到国内，为啥出现水土不服情况呢？根本因素其实也有三点：

（1）、驱动因素差异：国外的测试题，根本不适合中国。国外的人说句好听的叫实诚（现在也不实诚了，被国人带聪明了），不好听的叫傻。这些测试题，会按照自己实际情况老老实实的进行分析，然后找到适合自己性格和喜欢的工作。而国内不同，国内是以职位利益为驱动，比如某个职位，钱多位重，先不管自己是否职位符合，冲进去再说，尤其对于面霸，这类测试题简直就是小菜一碟。

（2）、大量山寨横行：国外的测试题，按照国外人的个性特点进行，在刚刚引入国内的时候，大家还是比较新奇的，那时候国人的创新能力不咋，但这模仿能力，如果我们说第二，一定没人敢说第一。于是各种模仿出来的题目，就层出不穷。并且还能够有改进。历代大学生经过十数年的“锻炼”之后，有哪种题目哥没见过？再加上题目创新研发是需要成本的，有了投入必须要有回报，而愿意花这个钱的企业并不多，愿意花钱的企业都是创造一套符合自己公司的题目。

（3）、不能给准确判断：测试题对于人才的判断只是意向性、参考性和建议性的，而不是决定性的。这与中国老板的诉求相违背。老板更希望一系列的测试题下来之后，能够准确判断这个人是能用还是不能用。这显然不可能。最终判断还是靠笔试-面试-背调三部曲……反正笔者待过的几家企业用职业测试题，没一候选人因这个被干掉的。

以上三个原因，大众型的测试题，自然没有了市场。记得南方某人才市场在2006年研发出了一套一百多道的测试题，涵盖各方面，能有自动测试报告，据说只推销掉了十多套……（因为我就用过）

二、打造属于你们公司专属的测试题：

1、测试题的原理：以往我们HR专业招收的时候，很少招心理学的，而在国外的HR中，心理学作为一个重要专业进行招收。现在国内也开始将心理学作为其中之一的专业了。其实，测试题，其实就是心理学不同方向的运用，比如现在比较火的管理心理学、健康心理学、色彩心理学等都属于应用心理学类。而测试题就是通过几种答案，得出最大可能性的答案。如果同类型的题目都是同一种答案，那么，这类特质大致就能判断（而非判定），如果有十个大类，每个大类有5-6条这种题目，那么，这个岗位的候选人就能够大致进行判断（依然不能百分百肯定），就好像下图一样：

这个图只是告诉你该候选人最大可能性的，而不是一定是如此。 

2、什么叫好的测试题

一套好的心理测试题，一定要有如下的几个特点：

（1）开放性：如果一道测试题，出现非此即彼的标准型答案，那么，这种测试题一定是垃圾测试题，看都不要看。既然是倾向性（包括职业、性格）测试，那么，一定是具有弹性，每一个答案代表不同的含义，我这里举个例子：

案例：你出去散步发现块石头，你希望他会是什么颜色的？

         a红色 b白色 c蓝色 d绿色

比如这种题目，就是不错的题目，每种颜色都代表不同类型的性格特点，或热情马虎，或温柔胆小，或理智保守，或创新叛逆。每个都有自己的优缺点。

（2）推敲性：每一道测试题，都要能够在心理学上有一定的理论基础。如果没有理论基础做支撑，那么，这类的测试题也是不具备可行性。我这里也举个例子：

案例：现在你肚子饿了，你准备出去找到一家餐厅，你希望找的餐厅是：

          a、中餐厅 b、西餐厅 c、快餐厅 d、面馆

这道题目，是真真实实的出现在测试题中的。而且是性格测试题，比如这种测试题，在我这个心理咨询师看来，简直就是莫名其妙。因为根本不具可推敲。各餐厅能代表的关联性是什么？当然，如果你要强加联系也是可以，但从总体上来说，是不具备参考性。

（3）关联性：一道好的测试题，在几个不同选项中，每个选项之间的差异性不大，但每个选项的特质又不一样，令选择者两难。然后再两难的选择中，选择其中一条更符合自己习惯或者做法。这种测试题我认为就是很不错的测试题。这里我也举个例子：

案例：在管理中，你属于是一种什么风格的人：

        A、属于强硬作风的人，公司下达的任务，必须坚决执行。

        B、属于民主风格的人，公司下达的任务，与下属达成一致，坚决执行。

        C、属于温和风格的人，公司下达的任务，以身作则带着下属坚决执行。

比如这种测试题，这三个选项，对不对？全部都对，也全都不对。比如华为的狼性作风，C类的人会很痛苦，B类的人会很纠结，A类的人就会比较适合。但到了腾讯，A类风格的人，会被弹得死死的，几乎没有容身之处。所以，这种测试题，只有按照自身风格去选择，才是正确的。

3、打造属于你们公司的心理学测试题及举例

以上我们介绍了心理测试题的原理和什么样的测试题是好的测试题，那么，这一节，我就跟各位介绍一下，如何打造属于你们公司的测试题，整个流程分为三步：

（1）做好能力胜任模型：

A、在写这篇文章之前，我问过朋友圈一些用过心理测试的朋友，我说你们做心理测试最主要的依据是什么？他们告诉我没有，就看心理测试题的报告，看看是否符合岗位要求。我追问一句，那你们怎么判断呢？他们回答统一的是就这么看呗。

B、好吧，我表示被打败了。心理测试题要有效，必须得要有参考依据。如果按照任职说明书里描述“具备高效的沟通能力”，那么，每个人都是合格的。这个高效的概念是什么？如果根据SMART原则，这个高效的可衡量标准是什么？

C、举例：我这里举个例子，以销售来说：

大家看图中，我们将销售的要求及评分标准和细则都要标明在内，后面的就是要素得分。下面，进入下一个流程：

（2）寻找或编写测试题

A、流程第二步就是依据能力胜任模型，寻找销售人员基本要素的测试题，找不到那就编写适合你的基本要素的测试题。这里面又有三个要点：

要点一：寻找和编写原则：参考上一条的好的测试题三原则。

要点二：看到好的测试题，不必理会隐藏含义（不是每道测试题都有含义的），只要心理或者职业上的方向与你们公司的方向和含义一致即可。

要点三：测试题编写完之后，必须要经过专家审查，就是你们公司合格的销售人员进行测试，超过一定比例的人员合格，那才叫合格。

B、我这里以团队合作为例：

案例：在团队协作中，有个重要客户需要拜访，不能有差错，而你又带了一个新来的人员。这个时候，你希望你如何做？

        a、你会暂时将该员工安顿好，你单独拜访这个客户，晚上回宾馆交流。

        b、你将另一个客户交给该员工去拜访，你单独去拜访该客户，晚上回宾馆交流；

        c、你带着该员工，在旁边当你的助理进行学习，晚上结束后回宾馆交流。

选择A：得3分，选择B：得6分；选择C：得10分。

C、以上只是举个团队合作作为例子，那么，这个团队合作要素需要编写3-4道测试题。这3-4道测试题的总分，即作为这一要素的最终得分。

（3）将测试题落地到招聘中实战

A、以上只是举了一个要素的例子，一个岗位胜任模型，大约有10-15个要素不等，每个要素大约3-4个题目，那么测试题大约是30-60个不等。

B、能力胜任模型是个体系，里面有素质要素库，销售只是库中某些要素的结合，很多要素是可以通用的。题目也是通用的。所以，不要看要素多，因为很多题目可以通用和修改，所以，工作量其实并没有想象中的那么大。

C、将测试性题目和无关紧要的题目进行混合，混合后再打乱重新编排，编排前做好原本的题目排序，让应聘者进行题目测试。

D、应聘者通过13个要素，每个要素是3道题目，每道题最高分是10分，那么总分是：390分，如果对方介于90%-110%，就属于胜任，少于70%属于不胜任，超过120%就属于超过此岗位要求。是不是就可以将测试量化了？

E、于是，DUANG，属于你们公司的测试神器就打造出来了。

三、总结

1、不要将五花八门的测试题目看作那么神秘，解开神秘的面纱，就是一堆渣渣。

2、从心理学的源头去追溯，其实测试题也只是心理学方面的一种运用而已。

3、做好企业的能力胜任模型，寻找和编排好适合公司素质模型要素的测试题目，再加上适当的虚虚实实，你们也会拥有适合自己的测试系统。

狼叔出品，必属实操（这篇有理论，有实操落地）

PS：这篇文章是我有史以来写得时间最长的一篇文章，一共四个小时，太烧脑了。

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