尽信测试，则不如无测试

作者董点先森丨董超更新于：2018-03-21 11:49 63646

内容来自 2018-03-22 打卡话题

　　在企业员工的招聘过程中，招聘测试是重要的一个环节。平时大家常见的测试有智力测试、性格测试等，而实际测试种类五花八门，比如动力测试、能力测试和人格测试等，那么这么多的测试，HR常用的有哪些呢？这些测试又该如何正确运用呢？欢迎大家来分享一下吧！
　　请问各位牛人，五花八门的测试，你是如何在招聘中运用的呢？或者拒绝使用呢？

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3月是三茅打卡的招聘月，今天带来关于招聘测试的内容，而下周，我们会专攻两个知识点：结构化面试和背调，别错过哦！

尽信测试，则不如无测试

在HR的招聘过程中，测试，一般指心理测试。所谓心理测试，是指在控制情景的情况下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人的行为作出评价。

心理测评具备三个特点。代表性、间接性，以及相对性。代表性是说，它通过测查少数经过科学选择的代表性样本行为，来推断个体整体的心理特征。间接性则是因为，个体的职业能力、能力倾向、兴趣爱好、人格特征等，是潜在、深层次的个性特征，无法直接测量出，只能通过侧面间接反映出来。相对性则表明，每个人的个性特征，都是相对群体的整体性而言的，代表了一种在整体性中的顺序排位。

而为什么心理测评可以在招聘环节中作为一种能力测评手段呢。是因为每个人的人格特征具有独特性、一致性、稳定性和特征性。这些较为稳定的特性，形成了人与人之间个性的差异，进而导致每个人的能力有所不同或侧重。而能力，是个体顺利完成某项体力或脑力劳动活动所必须的系统和条件，并直接影响着劳动活动绩效的个性心理特征。它是一种内在的心理品质。所以，通过心理测评来考察能力，不失为一种有效的手段。

心理测评的类型比较多。从不同方面来统计划分，有不同的体现。大概划分如下表：

尽信测试，则不如无测试

但是从实际运用情况来看，不是所有类型都适合在面试过程中来运用的。一般来说，以下几种，是单位招聘过程中运用得比较多的几种。Ps：不知道英文缩写啥意思？那好，给你们一个动手查找的小任务，搜一搜都是些什么吧（；´д｀）ゞ

尽信测试，则不如无测试

这么多的测评方法和技术，究竟选用哪一种或者哪几种呢？这就需要根据公司的实际需求确定了。对于招聘来说，兴趣、能力以及人格是主要的。但在使用的过程中，不可能全部都用上。一来，测评的有效性，受到四个方面的影响，即标准化、信度、效度以及常模。在实际运用过程中，不仅要考虑测评工具是不是适用，还要考虑这四个因素的指标是否达标。二来，测评只是整个招聘过程中的一环，投入过重，而忽略了其他环节，显然是舍本逐末。

那如何选择测试方法呢？请从以下几个因素来考虑。

尽信测试，则不如无测试

选择了合适的心理测评方法之后，在使用的过程中，也有些问题需要注意。首先，要对使用心理测试的人进行专门的训练；尤其是一些需要手动操作来开展的测试。对于那些提供给网络帐号的测试，网页一般都有指导，相对来说会比较顺利些。然后，要将心理测试与实践经验相结合。测评结果永远只是一个参考，不能百分之百确定。并且，测试过程可能存在掩饰性，受试者会根据题目意图揣测比较合适的选项。在没有系统性的防掩饰管控程序下，这一点很难被发现。接着，要妥善保管好心理测评结果。对于招聘人员来说，测评结果一来是招聘所需的一环，也是以后人员管理的一个参考数据。一般来说，测评结果不建议給到被试者本人。最后，要做好使用心理测试方法的宣传。做出正确的引导，避免被试者有心理压力。

从目前普遍情况来看，公司的测评系统往往是找三方专业机构量身定制的，这是一个比较好的选择。专业公司有强大的数据支撑，根据公司不同行业不同岗位类型，可以做到个性化的测试。并且，根据测试结果，可以得到一份完整的测评说明。这份测评说明，从招聘到员工调岗，再到个人发展都是非常具有借鉴意义的。换句话说，HR在招聘的过程中，是免去了很多繁复的工作的，根据测评公司的操作说明指引，按规则开展即可。

最后，我一再强调的是，测评只是一个参数，一个参考，万不可当作万能药。在面试过程中，还是要通过结构化面试、压力面试等多种方法来全面考察求职者。另外，所有的指标，并不是越高越好，具体什么指标达标，就是比较符合用人要求的，需要根据岗位的不同而有所侧重个。

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