那么，对于老板和管理层价值观的冲突，HR能做些什么呢？实话说，我觉得HR很难在这方面有所作为，原因如下。
（1）加班是好事还是坏事？
当HR试图去开展这项工作时，所面临的第一项挑战就是“加班是好事还是坏事？”
如果提倡加班，是不是意味着人手不够，为了不增加人工成本而延长了工作时间？那么，这样的加班对员工来说是好事还是坏事？如果加班，这些延长的工作时间是不是应该支付报酬？
如果提倡加班，是不是意味着员工正常工作时间内的工作效率不高，需要通过延长时间加以弥补？那么，通过加班提高效率对员工的来讲是好事还是坏事？是不是应该想办法提高员工正常工作时间的效率更有利于企业的发展？
对于以上问题，恐怕HR很难给出合理的回答，如果仅仅是说：“老板喜欢有奉献精神的人，喜欢看到大家加班，他老人家就高兴，”那会让员工认为HR部门只会代表老板，只会站在老板角度，而不会考虑员工的实际情况，对HR部门的信任度降低。
（2）加班是对的还是错的？
当HR试图去开展这项工作时，所面临的第二项挑战就是“加班是对的还是错的？”
明明可以在8小时内完成的工作，却要求员工加班，那么，这样的加班是对的还是错的？如果加班是对的，那么，是不是所有人都应该加班？进而延伸出：加班多长时间是对的？是和老板一个节奏，老板什么时候下班，员工就什么时候收摊？还是统一规定一个时间？例如统一加班1小时？
以上这些问题，HR并不好回答，如果仅仅回答：“我也是没有办法，是老板要我来和大家沟通这个事的，我也是没有办法啊”，那会让员工觉得HR部门只会传话，不做实事，更加降低员工对HR部门的信任。
（3）加班是自愿的还是强制的？
当HR试图去开展这项工作时，所面临的第三项挑战就是“加班是自愿还是强制的？”
实际上，当员工的工作任务有明确的截止期限时，如果员工感觉正常工作时间不能按期完成，员工肯定会自行安排加班。
这个加班可能不一定在公司，也许是在家里，总之，肯定会利用业余时间加班加点工作，以保证工作任务的完成。
那么，这时候的加班就是员工的自愿，是自己的选择和安排，与公司无关。
如果公司通过各种形式明示、暗示员工：“加班是好事，加班是对的”，那么，这个加班就会变成公司强制的行为，是老板的一厢情愿，而且目标所指并不明确，加班到底是做什么，在多长时间内完成什么任务？这些是不明确的。
这就会导致“磨洋工”的现象。这种磨洋工不但没有产出实际的成果，还伤害了员工的身体，耗费了员工的精力，让员工始终处于一种疲劳状态，影响了员工创造力的发挥。
加班是自愿还是强制，HR部门也回答不了，如果HR部门只是：“哎呀，我也搞不清楚是自愿还是强制啦，反正老板就是喜欢加班的人”，到了这一步，恐怕员工会对HR部门彻底失望了。
2.建立“目标+计划+会议”体系，让老板一眼看透员工的工作状态
那么，既然如此难为，到底该怎么做才能让老板放心呢？
我觉得其实问题没有那么复杂，也不用提高到价值观那么高的高度，更谈不上文化管理的层面。
实际上，一个技术招数基本上就够用了：建立“目标+计划+会议”，让老板一眼看透各部门的工作状态。
老板之所以对技术部门不加班有意见，不放心，恐怕主要的原因还是对技术部门的工作情况和员工的工作状态不了解，非但不了解，甚至可能知之甚少，于是心里发虚，不知道这些人整天在忙啥，不知道具体的工作进展，于是希望能够通过加班，让技术部门更加努力和敬业，为企业的发展做更大的贡献。
鉴于这个认识，建议HR部门推动公司建立基于战略目标和公司经营的“目标计划体系”，目的是通过系统梳理公司的目标、完成目标的行动计划、跟踪计划落实的会议，把公司老板和各部门的关注点从是否具备奉献精神、是否加班这些虚的层面转移到是否在落实企业的经营目标，是否在完成公司安排的各项工作计划上来。
此项工作包括三个层面。
（1）第一个层面：梳理公司的经营目标。
可以采用平衡计分卡战略地图的四个维度， 帮助公司梳理年度经营目标，包括：财务层面的目标：收入目标、成本费用目标，客户层面的目标：客户满意度、客户关系维护、品牌、市场地位等，内部流程层面的目标：业务流程目标、创新目标、客户管理目标、风险控制目标，学习与成长目标：员工敬业度目标、信息化目标、企业文化目标、领导力目标等。
图1 某企业战略地图示意
通过梳理公司的目标，在老板和管理层之间对年度目标达成共识，作为年度绩效管理和工作计划分解的依据。
（2）第二个层面：月度工作计划管理。
制定工作计划模板和考核管理办法，组织各部门制定月度工作计划，作为月度考核的基础，一般工作计划包括月初计划（占80分）和月中临时计划（占20分），具体的项目有：“重点工作、完成时间、成果/结果、责任人、配合部门及事项、本项分值、月末检查结果、实际得分”等。工作计划的来源包括：战略举措分解、年度重点工作、上级领导要求、重点工作职责及各类会议或部门协调过程中提出的需求。
表1工作计划模板（示意）
制定工作计划考核标准：按照完成时间进行检查考核，前提是工作成果得到确认，具体可以细化很多具体的标准。
①单项工作计划内容按期完成得满分，月底未完成得零分。
②单项工作计划内容延期完成，单项扣分标准=单项分值×延期天数/延期最高时限标准天数，扣完为止，其中，延期最高时限标准天数按照各部门工作类别的重点程度进行划分：直接影响企业经营结果的工作不允许延期，如投标；对企业经营结果有重大影响的工作，延期最高时限标准天数为3天；其他类工作延期最高时限标准天数为10天。
③如果单项工作提前完成且完成质量优秀，得到公司领导表扬或能够作为公司经验在集团推广的（由企管中心或相关部门提出），每项奖励3-5分，但每月累计奖励不得超过20分
④对细项较多的工作，按照工作计划完成率计算，得分=工作计划完成率×本项分值。
（3）第三个层面：月度例会管理。
确定月度计划管理会议的程序：工作计划需要通过会议的形式进行确认和考核，例如本月月底制定下月计划，考核上月计划，在会上，各部门互相交流计划，进行补充确认。
图2 月度例会管理程序示意
通过会议对计划的考核和制定进行公开的确认，有利于推动各部门工作计划习惯的养成，提高工作计划考核的严肃性，把绩效管理融入到日常经营管理的每一个环节。
通过以上三个层面的工作，目的是达到两个：一是养成员工的目标导向的意识，二是养成检查落实的习惯，把年度目标和月度的计划结合起来，让考核真正发挥推动经营提升的价值，让老板一眼看透各部门的工作状态。
结束语：当HR部门推动公司建立了基于战略目标和经营计划的目标计划会议体系，实际上，就是建了公司的目标责任体系，让老板的管理有了一个很好的抓手，让各部门的工作有了清晰的方向和标准。
当企业做到了这些，并持续在这个基础上改进的时候，企业老板再也无须亲自盯着员工加班了，目标计划体系会时时提醒员工：计划的时间快到了，还没有完成，得加班了！
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48楼 无怨青春
老师分享精彩，点赞
zerost
@无怨青春：谢谢支持~
47楼 小天天飞
受教了，很实用！
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@小天天飞：谢谢支持～
46楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 贴心分享骨序解决！赵老师说到人心中！
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@阿东1976：谢谢阿东老师赞赏～
45楼 張銘
谢谢分享！！
zerost
@張鉉一：谢谢支持～
44楼 路途w
这是我们公司的领导观念一样，喜欢看到加班，但是大部分的人在正常的8小时内都是无所事事，怎么来满足加班，公司平时也没有一个统一的工作计划，整个团队也没有什么凝聚力。假如提出一个方案想做一件事情，可能会收到各方面的助理，随着时间的推移，慢慢的就失去了往日的热情，渐渐的失去了做事情的动力。也总感觉自己不是领导的圈内人。
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@路途w：谢谢支持和分享心得～
43楼 somen
为了加班而加班是毫无意义的，好些老板就喜欢看下面的人忙，其实只要关注目标不就好了，目标没完成自然会倒逼员工自己去努力完成。当然，对于加班是否有又额外的补贴和福利呢，看看人家腾讯加班的福利。
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@somen：谢谢支持和分享心得，很高兴～
42楼 地产人资张
分析得非常到位，对于企业抓好经营管理很适用，感谢老师的无私分享！
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@地产人资张：谢谢支持和鼓励，很高兴～
41楼 坠入红尘
感谢老师无私的分享，思路豁然开阔了很多
zerost
@坠入红尘：谢谢支持和鼓励，很高兴～
40楼 小豆绿芽发
感觉非常不错的。考虑18年接下来尝试建立一下
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@小豆绿芽发：谢谢支持和鼓励，很高兴～
39楼 雨音
非常接地气的分析及解决方案啊，谢谢老师，向您学习！
zerost
@雨音：谢谢支持和鼓励，很高兴～
38楼 卡卡西09691
谢谢老师的分享，学习并受益。用“目标-计划-会议”的形式，建立公司的目标责任体系，培养员工目标管理意识与检查落实的习惯。
zerost
@卡卡西09691：谢谢支持～
37楼 樱桃油焖虾
之前一家培训公司讲的4R理论，也是类似这个套路，今天又复习了一下，更详细了，对于企业太适用了
zerost
@樱桃油焖虾：谢谢支持和分享心得～
36楼 Sunny3776
学习了
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@Sunny3776：谢谢支持～
35楼 一鼻子灰
结合绩效，同时做好沟通，我个人感觉大咖的方案是这里面相对而言最好的，谢谢大咖分享。
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@一鼻子灰：谢谢老朋友支持和鼓励，很高兴，我们一起加油～
34楼 张良68179
17年上旬我司就开展了一个关于“目标+计划+会议”的项目，年初通过会议定下17年度目标，在董事长处形成KRA表格，再将17年度目标分解到各部分副总（形成KRA-B表），部分再层层分解到基层员工，每月有几个重大经营类会议，在固定时间开展回顾完成情况，但到了中下旬这个项目被暂时搁置了，现在想这也是一个遗憾的事情、、、希望18年boss重新重视起绩效这块工作来。
zerost
@张良68179：谢谢支持和分享心得，愿您的项目能够重新启动，继续做下去，让绩效发挥更好的价值～
33楼 杨玉hf
#赞赏# 赵老师的思路非常明确，学习了
zerost
@杨姑娘：谢谢支持和鼓励～
32楼 宁伊
学习了
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@宁伊：谢谢支持～
31楼 蓝黑忠魂
谢谢老师分享！您跳出了价值观对错的零和博弈，而用目标统一了矛盾，看后收益匪浅！还想问您一个问题：创业公司基本都面临一个问题，战略和计划变化非常快，甚至有时候月初计划和总结完全没关系，在这种极端不确定性中，如何做好目标和绩效管理？
zerost
@蓝黑忠魂：谢谢支持和鼓励。创业企业的确存在很多不确定性，目标和计划的变化频率也比较大，这是一个基本认识。我想说的是，这不能成为目标计划管理的理由和障碍，相反，更应该强调目标和计划，有了目标和计划，等发生变化的时候，我们才能明白变化的原因，以及变化的过程，这会让企业的管理者更加有意识地开展工作，适应变化。
当然，变动频道的计划会给计划管理完成一定的麻烦，这是需要承受的管理成本，同时，可以调整月初计划了和临时计划的比例，例如各占50%，还可以做到周计划，缩小考核周期，目的还是两个：目标导向的意识培养和检查落实习惯的养成，让草创企业更快走向团队化和职业化。
一点看法供您参考～
蓝黑忠魂
@绩效魔方赵日磊：再次感谢！
30楼 最高境界
分析很细致，真的是说到了难点，并给出解决方法。很赞
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@最高境界：谢谢支持和鼓励~
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