工资总额的门道

作者止爱鱼 2017-09-01 08:28 789

本文是对话题：拿来即用，特邀大咖全方位带你解惑... 的摘抄和点评 收起↑

　　劳动法规的问题，一直都是企业和HR的心头痛。特别是中小型企业，困扰HR最多的两个问题就是招聘和员工关系。关于用工单位和员工的劳动纠纷每天都在上演，而HR，作为夹在双方中间的那一位，怀抱着劳动法规操碎了心。所以今天，系主任特意在周五开办劳动法规专场打卡，帮助大家好好学习，解决实际问题。
　　拿来即用，特邀大咖全方位带你解惑劳动法规难题！

樊超说：

“工资总额”与“社保缴费基数总额”
相信大部分从事员工关系的HR，在每年4-6月份都会因为“社保基数申报”而受尽折磨，虽然我国部分发达地区已经开始采用网上申报的形式，但HR们仍然回避不了一个问题——“缴费差额”，这个差额产生的原因主要有2点；第一：部分员工应当参保而未参保；第二：未按实际工资标准缴纳社保；那么，想要解决这个差额问题无非两种方式，要么调整工资台账及总额，要么苦巴巴的添加“扣减因素”。前者涉嫌财务数据造假有法律风险，后者的工作量极大，压根就不是人干的活，况且“扣减因素”超过一定比例会面临上门稽查的麻烦。所以目前HR更多的是选择铤而走险的第一种方式。但随着“金税三期”的逐步推广和完善，很多地区的税务和社保系统已经数据互通，今后HR们即便愿意铤而走险的使用第一种方式也不可能了。
更可怕的是，我们国家正在酝酿将“社保费”改为“社保税”，也就是说也许在不久的将来，社保费用可能会由税务部门根据企业当月“工资总额”直接按比例扣除（或许这对于HR宝宝们来说是一种解脱）；

“工资总额”与“用工成本”
从2008年开始，我们国家用短短10年时间完成了西方国家要花上至少50年才能完成的工作——搭建完善的劳动法律体系以及社保保障体系；在提高劳动者基本待遇和保障的同时，很多企业也已经不堪重负；2008年-2017年这10年时间，我国企业的劳动用工成本增加了数倍；在提高劳动者基本待遇和保障的同时，很多企业也已经不堪重负；
企业“工资总额”的逐年增加本身就是一种体现，但除了“工资总额”本身，还有很多与“工资总额”有关联的其他税费，常见的比如：社会保险费（30.5%）、公积金（8%-12%）、残保金（2.5%）、工会费（0.5%）等；也就是说企业每发放100万工资，附加的其他费用至少是41.5万；

总结：合法降低企业工资总额=减少企业用人成本

如何合法降低“工资总额”？

用足福利预算
相信很多HR都知道“高温费”这个东西，以江苏为例，每年6-9月凡从事户外工作且室外温度35°以上的，企业需要支付劳动者每月200元的高温费，这笔费用被定义为法定福利，也就是说只要达到支付条件，企业必须发给劳动者，否则劳动者可以去仲裁主张索要，甚至以此主张单位克扣工资，向单位提出依法解除（参照劳动合同法38条）；
大部分HR会在劳动者当月工资中列出这笔费用，直接与工资一起发放，这没有错；但是，在企业的财务列支中有一个科目叫“福利费”，它的上限额是企业工资总额的14%，也就是说企业可以将这笔钱不作为工资科目，而是福利费的科目进行发放，劳动者既收到了这笔钱，同时又不占用企业的“工资总额”，变相降低了企业的“工资总额”；
其实，高温费的举例只是一个引子，各位HR可以自行思考，反正最终的结果是：合理且充分的利用“福利费”科目，就等于变相降低最多14%的工资总额；

我的点评

说实话，如果我是老板，也会被现行的劳动法律法规和完善的社会保障体系给吓死。企业利润逐年递减，用工成本逐年递增。这个不单单是指员工的工资，还在于员工普遍提升的维权意识，相关部门督查检查及执行惩处力度。正如樊超所言，明面支出100万工资，实际上公司还要额外掏出40多万的五险一金及其他费用，共同列入人工成本费中。不堪重负啊……但作为劳动者的一员，我还是更多的希望广大的企业家和私营老板能够做到奉公守法，依法依规缴纳各项费用，良性的大环境会带来的效益应该比恶性竞争好。

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