启动企业文化，吹绿江南岸

作者許航明 2017-06-20 08:16 1024

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人力资源如何为企业创造价值

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我想以非HR的角度斗胆来谈谈企业需要怎样的HR。众所周知，人力资源有六大模块，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理。很多企业先行招聘人资专员的时候，动不动要求熟悉六大模块，或有其经验，结果招进来之后只派给他招聘职责，动用绩效考核让他/她在招聘指标考核中团团转。一个模块的熟练养成需要两年左右，六个模块就得十多年了。招聘岗位是进入门槛不高的行业之一，也是容易形成职业经理人的一条捷径。基于此，企业方面应重视他们的诉求，合理疏解他们的矛盾。笔者认为，塑造企业文化非常重要，这大致可以在以下几方面进行：

一、修改完善涉及员工利益的制度和绩效考核。制度成形过程应接纳他们的参与，防止一言堂。

二、适当增加企业或部门内部活动。在活动中促进他们之间及上下级的和谐关系，增加企业认同度。

三、改变公司以往对他们的态度，提倡尊严对话。

四、推翻过时且无序的薪酬体系（规模型企业要慎重考虑哦），重建市场化薪酬体系和考核制度。须知，适当的成本增加可以大大提高生产效率。至于黄金分割点，我就无法给出答案了。

五、有意无意关心他们的生活，这个由其上级领导做比较好。增加情感交流和困难倾听。

六、成立劳动调解委员会。这个委员会里至少需要有一位或多位懂劳动关系或法务知识的人士。

笔者还认为，人资主管有责任对公司部门主管给予一定程度的HR培训。部门经理/主管不需要这些管理知识呢？NO！用人部门管理好自己的下属，可以适度减轻HR部门的负担，从而让HR节省时间做好薪酬福利或其他的事务。

大环境(法治化的缺失)导致HR部分功能的被阉割，提福利更是难上加难。法治化可以减少政府对企业的直接干预，也能在一定程度减轻企业税费负担，从而创造条件让HR六大或八大模块完全伸展。当然，这些都不是HR人员能做到的，恕我多言。

只有悄然催生“恭俭让”的气候，方可维护良好机制，进而让各方妥协形成的制度真正落地。不要害怕员工的抱怨和暗中劳动仲裁申请，因为这是解决问题的开端。我就听说过新登工业区某外省籍员工申请劳动仲裁后，再也无法在该地区找到工作。这样的HR作风，我不敢恭维，纯粹的堵根本解决不了任何问题，反而自缚手脚。如果真有员工如此恶意的攻击“有缝的蛋”，那他也发不了多少财嘛。但我个人认为一个能保护自身权益的人，也一定能保护公司的权益，如果加以善诱，岂不是挖到小小宝藏！

通过“恭俭让”来塑造企业制度化管理文化，培养树立制度意识、规则意识、遵章守法意识，克服人治意识和无章可循做法，职能部门管理制度化文本化，各个职能工作流程规范化、各项工作实行绩效管理过程化目标化，提升企业整体组织效率，夯实管理的制度化基础，提高组织执行力和管理效率。为早日实现“流程管事、制度管人”的管理秩序作出应有贡献。

谈到如何行动，让“恭俭让”发挥作用，笔者觉得写一本书都不够用。在此不做详细阐述。文化建设，任重而道远。当产生争执时，请埋掉手上的利斧（Bury the hatchet），想着你我双方皆为一个目标在流汗出力。勿要漠视他人之困苦，而唏嘘无人来救己。

总之，HR一定要懂公司经营产品和业务，熟悉各岗位的用途；懂得经营好简历管理，迎娶送嫁面面光；非科班的要谨遵“谦虚好学”的态度来面对这个新行业；科班者勿自暴自弃，适当跨界不失为一种幸福的挑战。

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