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1、让直线经理懂得人力资源管理的好处
人力资源有很多事情必须与非人力资源部门的主管进行沟通。特别是在流程不规范的情况下,让非人力资源主管,了解人力资源管理工作很有必要。
2、改变信息输出方式
很多人资对于求职者发个公司名称地址的短信爱答不理,但也有公司不但每个人都发短信,还有统一模板,有的甚至图文并茂,让求职者对公司从概念很快具体化。
3、把候选人转化为你的人才库资源
我一直坚持将每一个来面试的人加为好友,然后标注上职位,当然,个别人拒绝我也不在意,说明那根本不是我的菜。刚开始只是为了便于沟通,谁知日积月累,好友数量早已突破五千,每次发招聘信息,各自询问都有不少,最后总能找到合适的,招聘任务很容易完成。
大多数HR,特别重视招聘渠道的拓展,从网络招聘,延伸出QQ招聘、微信招聘、陌陌招聘……很繁荣忙碌的样子,却唯独忘了用心融入行业和企业,为自己的招聘代言。我们在营销中经常强调人与人之间的距离:面对面是最值得信赖的距离;电话交流次之;QQ、微信则更逊色一筹。其实,再好的渠道,也不如朋友间的信任。
4、找到更多的推销员
内部招聘时,员工无疑是最好的推销员,很多企业内部推荐比例高达40%,也有企业根本不重视内部推荐。当然,也有人曾延伸了内部推荐,将奖励条件用在外部推荐上,在互联网时代,无疑是有效的。
六度人脉理论是指地球上所有的人都可以通过六层以内的熟人链和任何其他人联系起来。通俗地讲:“你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过六个,也就是说,最多通过六个人你就能够认识任何一个陌生人。这也是为什么很多企业几乎都会做的一个招聘专项叫做人员推荐,包括内部举荐,外部推荐。
5、做好面试的接待
很多企业因为缺乏规范的流程,让面试人员等待半小时以上属于常态。很多人因为各种原因没等到面试就悄悄走了。如果我们给每个面试人员一杯水,一个诚恳的道歉,是不是效果会不一样?曾有一个求职者等了两个小时,期间一直有人续水、道歉,他说,本来早准备走了,看你们这么细致的服务,还是坚持了下来。
面试结束,虽然公司在六楼,没有电梯,但人资会将每一位面试者送到楼下,目送其离开,这也同样加分不少。
在资源相对有限的情况下,这些小细节不容忽视,都可以有效提高我们在面试各个环节的转化率。
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