案例中的情况在实际工作中很常见。因为常见,更要引起重视。有问题不可怕,只要我们找到背后的原因,做好预防措施,就能避免问题发生的机率。
在讲方法之前,先问大家三个问题,只有想清楚了这些问题,我们才能对症下药。
1、员工离职原因是否有做深入剖析?
有个离职理论想必大家都耳熟能详“入职三个月离职,主要与工作本身有关;入职6个月离职的,多半与直接上级的领导有关;2年左右离职,与企业文化有关系。”
那么,每次有员工离职时,我们HR有没有做好和员工的沟通工作,挖掘其背后的真实原因呢?
2、员工离职HR是如何操作的?
现在大部分公司的离职流程都是员工提离职,部门负责人做初步沟通,HR做第二轮战斗。
在日常离职中,有没有出现过这种情况:部门负责人来和HR说某员工要离职,通知HR什么时候给其办离职,然后HR什么也不问就等着员工来办离职了。这种情况,HR们没有发挥到自己应有的作用。
3、离职员工有没有人直接能接替他的工作?
HR们最怕员工提离职,怕的原因无外乎是一旦人走了,我们就得被用人部门催着找人,短时间找到岗位合适人选实属不易。
三个问题问完之后,来和大家具体谈谈如何提前知晓员工动态。
方法一:将以往离职原因分类,解决掉力所能及的问题
这是最核心的一步。把这步做好了,离职的人自然少了,我们HR也无需整天担心员工跑路了。
方法二:留心观察小细节,细节中往往发现大问题
当员工经常上班时间出办公室接电话时;当员工开始浏览招聘网站时;当员工很难集中精神投入工作,工作热情大大退减,不再加班,且准时回家时;当员工突然每天下班都把办公桌及柜台的个人物品分批带走时,HR们就要小心了,出现这些情况的员工就成了我们的重点关注目标。
方法三:发现有苗头,及时沟通,做到心中有数
当你发现员工有想离职的苗头时,需要做以下沟通工作:和员工上属沟通,了解员工最近的工作状态;和员工沟通,了解他最近对工作的想法;两个沟通完之后,我们可以得出初步判断,员工是否真的想要“跑路”了,再决定下一步该怎么干?是挽留还是招聘?
方法四:关键核心人才时刻关注
身为HR,一定要搞清楚公司的核心岗位,识别出核心员工。HR的精力有限,很难对公司所有员工都能做到时刻关注动态,但对于核心员工,这是必须的工作,HR们一定要能分辨出工作轻重。
方法五:注重人才队伍梯队建设
为了避免人才断层,不让公司的业务少了一个人而无法运转。因此,我们需要做到未雨绸缪地培养人才的接班人,也就是做好人才储备,当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去。
人才梯队建设可以分为以下几步:公司现有人才盘点--建立人才素质模型--识别关键岗位继任者--进行人才培养计划--人才梯队管理。当我们做到手中有人时,自然能很好的应对员工的离职。
平时用真诚的心去和员工交流,对于员工离职,防范于未然,用积极的心态去应对,这是HR们应该做的基础性工作。
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有个方法,就是偶尔时不时可以去招聘网站上搜索一下关键词自己公司的简历,一些近期看机会的人会把简历挂出去,并且最近有刷新
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很好,但很多小企业老板不重视这个问题,人事的工作你想开展,也要部门负责人的配合,做这个工作有时候理想很丰满现实很骨感
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