近期，四大会计事务所之一的德勤，发布了《2017全球人力资本趋势报告》。这份报告有来自全球140个国家，超过1万名业务领导和人力资源部门领导参与了调研。
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趋势一：未来的组织正在形成。
在德勤这两年的人力资本趋势报告中，组织结构设计都是最重要的趋势。这就意味着，企业要想赢得先机，就必须重新设计自己的组织架构，变得更快、更灵活、更有适应性。在面对高度授权的网络结构的时候，传统的阶级感分明的组织架构可能就要让位了。【个人理解】传统的组织结构有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、事业群制、矩阵制。而新的组织结构模式则在各种背景下产生：
1、全球化背景，多维立体组织模式
全球化以后，跨国组织增多，组织结构变得复杂而庞大，产生了多维立体组织模式。这种组织一般分为地区利润中心维度、产品利润中心维度、职能专业成本中心维度，由三个维度代表共同组成产品事业委员会，共同协调决策后行动。
2、国企改革+大企业改革背景，模拟分权制
这种模式有点像稻盛和夫提到的阿米巴模式，划分各个小的组织单位，模拟独立核算自负盈亏，但不具有法人资格。我所了解到的中国电信、联想、海尔等均有类似模式。把大企业分小，既具有大企业的资源平台支撑，又兼有内部创业精神打造，加强大企业的内部活力。
3、支持客户需求快速响应背景，流程型组织
这种模式类似于矩阵型，也是跨部门的各式人员组成项目小组方式，我认为流程型组织更偏向快速响应，例如天虹超市的2小时配送上门，就需要针对2小时配送流程进行组织设计，包括订单管理、物品分拣、配送员及路线规划、签收反馈等流程上所有环节的组织重新设计。
4、虚拟经济+自由化+网络发展背景，网络型组织
这种模式挺特别，需要强大的信息网络和技术平台支持，网络型组织内部可能包含数以百计的团队组成，组织结构灵活且相对松散，除了核心部门团队外，其他联结的可能是地方性公司或团队，这些联结的单位可以快速增减，以快速响应区域市场需求为目的。
例如美国伊斯特曼化学公司，这是一家由800多个相互关联的团队组成的组织系统。
现在一些新式公司也采用这种模式，打破固定部门边界，在一个共用资源平台上，支持组织结构灵活多变，人员按照具体项目配备，每年考核后团队内人员会有所流动，有些高端的人才会流向收益更高的团队，有些考核不过关的人员则需要自己再申请加入其他团队，如果没有团队接收就只能离开了。这时候，你没法问这些员工是属于这个公司哪个部门的，只能问目前员工和谁一起共事、做的什么项目。
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趋势二：企业需要为员工提供持续学习平台。
今年，职业生涯和学习的重要性排名从去年的第五上升到了第二。数字革命要求人们不断更新自己的技能，那么对于企业来说，也需要为员工提供永远在线的学习与发展机会。
美国招聘网站Glassdoor的数据显示，42%的千禧一代，一般来讲是指出生在1984年到1995年之间的一代人，他们可能会因为学习新知识的速度太慢而选择离职。
【个人理解】
身处一个信息爆炸的时代，一切正在加速。
最近有本新书《感谢你迟到》，副标题是“一位乐观主义者指导你如何在加速时代生存”，作者托马斯·弗里德曼。书中指出的三大加速力量分别是市场、自然生态和摩尔定律（现在更新说法是科技产品每24个月就会迎来更新换代）。书里说，通过技术发展，几乎所有的系统都可以得到优化，达到极致的表现。
那面对这样加速的时代，我们可以怎么办呢？
作者给了两个建议：你要把自己看成是一件“未完成”的产品；你要学会暂停，反思并重新建造你的认识体系。这两个建议，实际上都需要我们加强学习、思考和重构知识体系。 由此可知，在这个时代，对于劳资双方而言，企业能提供给员工持续学习的平台这件事变得越来越重要。
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趋势三：人才获取进入认知招聘时代。
招聘人员发现优秀人才的方式正在变化，比如视频化的岗位说明，游戏化面试、视频面试等等，同时还可以通过社交工具来发掘新人才。新认知技术正在改变招聘，未来可能会用机器人来发现候选人。而这个改变对现有招聘人员的影响是，在认知招聘时代，招聘人员需要做的是磨练人际关系技能，与候选人建立心理和情感联系，不断加强雇主品牌。
【个人理解】招聘模块是我在六大模块中实践最少的模块，上面的新变化如视频面试、通过社交工具发掘新人才有些接触，而视频化岗位说明则是第一次看到，挺有意思，有启发性，觉得可以试试的，甚至觉得可以作为某些招聘网站的新卖点。
之前，我在知乎招聘员工的介绍中，看到各种岗位的人员介绍，就是类似与视频化的模式，就很受冲击。如果能把一个合格岗位的工作流程、工作平台环境、公司文化特色等通过视频展示出来，将更能吸引求职者，更有利于增进了解，在招到合适人才时也能让新员工更快能进入角色。
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趋势四：员工体验不只是企业文化和敬业度，而是整体体验。
在这个数字时代，员工期望获得一种富有成效的、吸引人的并且令人愉快的整体工作体验，而这越来越成为企业吸引和留住优秀员工的关键。
【个人理解】
我们经常说要重视用户体验，作为人力资源领域，套用过来就是要重视员工体验。目前关于用户体验设计，已经有不少研究和规律，涉及到心理学、美术、界面交互设计等等内容，有不少也能沿用到员工体验中。这样，除了奖金、激励、培训、企业文化、团队建设这些套路外，还可以有不少新的改进员工体验的办法。
例如，最近发表在《哈佛商业评论》官网上的一篇文章提出，还有一种提升工作效率的方法，极其简单，而且成本低、见效快，那就是调整办公室的工位。这篇文章的作者有两位，一位是全球领先的人才管理平台Cornerstone OnDemand的高级副总裁，另一位是美国公认的最好商学院“西北大学凯洛格商学院”的助理教授。他们做的一项研究表明：员工的工作表现会受到邻座影响；妥善安排不同类型员工的座位，将提升工作效率和质量。
延展思考：或许可以借助跨学科知识，采用等价交换思考法，把用户体验设计的相关理论经验借鉴到员工体验设计这个新课题上。
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趋势五：持续进行的绩效管理革命。
在过去的5年里，绩效管理革命已经获得了初步的胜利。未来，很多企业将会利用新的软件工具把绩效管理放到日常工作中来。到时候，年度绩效考核将彻底消失，取而代之的会是员工和管理者之间持续不断的反馈机制。随着信任的增加，反馈会越来越直接，越来越有建设性。
【个人理解】
新的绩效管理革命来临，要求更贴近现在的企业发展要求，减少原来固化的、不能真实反映员工贡献的绩效管理办法。
举个例子：谷歌的目标管理方法。
以下引用原腾讯副总裁、当前Google中日韩文搜索算法的主要设计者、《数学之美》《浪潮之巅》《文明之光》作者吴军介绍的内容：
Google的每个员工，每个季度都会给自己定一个或者几个目标Objectives，并且衡量目标是不是能达成关键结果Key Results，这几个词合在一起被称为OKR。
每个人的OKR会放到自己的网页上，大约半页纸长，大家都可以看到。如果谁没有制定OKR，一目了然。即使没人催你，大家看到你的网页上是一片空白，你自己都不好意思。
到了季度结束时，每个人会给自己的目标完成情况打分，完成了得分是1，部分完成的话，得分是0到1之间的一个数字，没完成的得分就是0。
Google强调每个人制定的目标要有挑战性，所以如果谁完成目标的情况总是1，并不能说明他工作好，而是目标定的太低。大部分情况下，大家完成的目标都在0.7－0.8左右。 当然，一个季度刚开始时的想法，和后来完成的任务可能会有差异，之前没想到的事情可能后来也做了。因此，在季度总结工作时，可以增加当初制定的目标，对于不打算完成的目标，或者已经过时不再有意义的目标，不能删除，但是可以说明为什么没有做。
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趋势六：新一代的领导者需要颠覆领导力。
未来，领导者的角色将不断改变，越来越注重数字化、越来越以团队为重心。他们必须理解如何建立和领导团队，帮助员工与彼此保持联系，并且全情投入到工作中，发展一种倡导创新、学习和持续进步的企业文化，他们还需要明白如何领导合同工、临时工等非正式员工。
【个人学习】
领导力=权力+影响力原来的领导力有着组织架构和组织授权等赋予的外在权力，当未来的组织模式出现，部门的界限淡化，原有赋予的权力将会受到很大影响，这时候需要领导者更多的发展影响力。
影响力=contrast×(Reach+Exposure+Articulation+Trust+Echo)所谓颠覆，也就创新，创新的表达自己，创新的管理团队。
领导力的研究已经不少，例如领导特质理论、领导技能理论等，我们可以获知如何提升领导力的要素，我偏好领导技能理论。
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趋势七：数字化的人力资源部门将成为关键角色。
在数字时代，人力资源这个曾经的辅助性部门，将变成引领企业数字化转变的关键角色。趋势八：人才分析会逐渐成为主流。人才分析本来只是用在分析员工的敬业度和留任情况上，但现在，已经成为了一种主流的HR管理手段。在接下来的几年里，数据来源会越来越多，外部数据和内部数据融合在一起，都会被用来预测员工行为。
【个人学习】
这两条趋势可以合并一起看，讲的都是数字化时代HR的生存之道。现在做HR支撑系统的不少了，采用SAAS模式更方便使用，极大的简化和支持了HR们工作，例如三茅的2号人事部等。还有一些支持协同办公的软件，如钉钉、明道、今目标等，数字化办公平台，支持人员管理、团队管理的。再有就是人才分析这个话题，可以从产品经理那边借鉴不少产品分析的经验，建立一些分析模型。
脑洞大开些可以设计这么一个人才数据平台，以下纯粹个人乱想：
（1）人格识别助力招聘和内部流动：这个人才数据平台导入多种工具，例如九型人格、MBTI、大五人格、卡式16PF等工具，对人才进行判断，提供一般化规律的建议，有助于招聘环节、内部人才市场二次流动和新入职管理环节。
（2）岗位匹配度和胜任力：分析人才需要一些模型，那么在导入人才简历时就可以按数据模型得到一些数据，辅助得到一些胜任力模型需要的判断结果，或者识别一些岗位匹配度。当然所有的数据模型，不能迷信，还需要人的判断，这就是未来HR的价值——对人才的识别能力。
（3）员工职业生涯管理/绩效/培训：员工入职后就会产生很多过程数据，例如得到的奖励、惩罚、绩效、评价、培训、项目成果等等，这需要持续的数据采集，如果能做成人才数据平台的模块，那将更好的归总员工所有表现。信息归总的作用，很神奇，一来员工会重视，奖惩和精神鼓励就变得很容易实施，二来员工的上级会更清晰看到全貌，有利于更好的培养和管理，三来可以借用一些职业生涯管理的模型，HR能主动识别员工生涯的特殊时期并帮助他们在企业里得到更好的进步，挽留潜质员工。
（4）人力规划、构建人才梯队和实施继任者计划：越说越觉得这个人才数据平台有得做，要不创业试试看，或者看官要是有机会用到这些点子，或看到类似的，烦请告诉我一声？ 这项厉害了，这个人才数据平台可以支持人力资源规划，各种测算模型一套进去，按照各种预测方法，来年的哪些岗位需要招聘多少人或提升多少人，一清二楚，庞大的企业也能轻松的做规划了。另外，可以帮助人数多的企业快速的梳理相应的人才梯队、继任者计划等。远在天边的HR也能通过查看数据平台，结合HR的专业能力，再远程访谈一些相关人员，要做出一份比较科学的人才梯队和继任者计划，相对可行。
（5）还有更可怕的，做第三方服务的，提供SAAS模式的人才数据平台服务，可以汇集更多企业人才发展数据，后续能发挥的作用就更厉害了，什么管理咨询、猎头服务等等，都很吃的开呢。
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趋势九：多元与包容不再只是CEO们的口头禅。
如今，公平、平等和包容性这些词已经引起了全球CEO们的广泛关注，接下来，这些词将不只是口号，CEO们会实实在在地行动起来。因为随着企业架构发生了变化，只有赋权、公开对话和包容的工作方式，才能让这种新的企业架构发挥优势。CEO们必须身体力行，缩小口头语言与实际影响之间的差距。
趋势十：未来的工作是技术增强的劳动力。
德勤认为，“未来的工作”将会是接下来五年中发展速度最快的一个趋势。随着人工智能系统、机器人技术和认知工具逐渐成熟，几乎每一个工作岗位都会被重新打造，这就需要应用更多的人类技能。也就是大家所说的“技术增强的劳动力”。在这个趋势下，企业需要一种新的思维方式来思考人力规划和工作属性。
【个人学习】
关于未来的管理，和传统相比有较大变化的是，原来是金字塔型，现在越来越多扁平型（这些还是有着层级管理的理念在），未来则可能类似于网络的分布式系统——在一个公司操作系统下，很多智能终端，单位很小，灵活多变，善用多种技术和工具，每个终端都能根据一线市场信息快速反应，而所有反应由能反馈到操作系统中继续优化操作系统。这种管理也是根据未来组织形态而来的，从90后就职人员为主流的企业，已经渐渐看到端倪—— 这些年轻人的企业正在用实践告诉你，如何将强化的个性化力量用于组织发展，这个话题值得管理学、人力资源领域共同探讨。
上榜得茅豆
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