做好风险预判，切勿一招大意乱了方阵

作者孔薇 2017-03-03 11:30 87969

内容来自 2017-03-13 打卡话题

　　作为一名HR，我面试过不少人，同样，也被人面试过。面试别人的时候，经常在电话沟通环节，就会遇到求职者询问薪酬福利这样的情况，一般情况下我是不愿意透露滴，一是因为觉得求职者还没来公司面试就问工资没啥诚意，二是不想透露公司的薪酬福利以免被竞争对手知道。
　　但有时候遇到特别轴的求职者，如果不告诉薪酬福利，就不来面试了。以前我找工作的时候，如果有电话邀约，一般也会先问一下薪酬待遇，以免自己辛苦跑一趟结果薪资谈不拢，所以基于这一点，我又很理解求职者。
　　请问大家，现在正值招聘旺季，若有求职者面试前就询问具体薪酬福利，是否该告知？

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我的建议：

如果岗位薪资结构单一，谁来都差不多的offer，那告诉也无妨。因为就算对方不满意，咱也没法调啊。

因此以下分享适用的情形是offer的幅度是在一定区间内，因人而异的。

风险之一：因片面的信息失掉了求职者

薪酬福利此处是指工资，还是包含了工资、社保、公积金、年假、培训、补充医疗、企业年金等等显性和隐性的整体薪酬福利体系？

如果面试者询问的是前者，我建议最好不要告知，主要原因是你有可能因为提供了片面的信息影响了被面试者对本岗位的判断。

也就是说，被面试者一听说工资水平比自己预期要低就立马停止了面试进程，但或许把全部的薪酬福利元素汇总起来分析，吸引力就大不同了。对双方都不利。

打个比方，如果这个岗位的工资是1000块，奖金是工资的10%，即100块，其他全部福利全部转换成金额，大概是工资的60%左右，即600块。也就是说，本来这个岗位的价码是1700块，你告诉求职者是1000块，他就会依照1000块来做判断是选择继续还是放弃继续面试。

以社保公积金为例，很多人会认为这是国家法定福利，每家公司都会替我缴纳的，不可能有很大差别。

事实上，这也是片面的认知。同样20%的基本养老和12%的公积金，公司选择的基数是按照最低下限，还是按照你的基本工资，还是按照上一年度12月平均工资，带来的福利值区别大大的。同时你的个人缴纳额越高，相当于税前扣除额越高，那么你的个税也能更省。一点点不同，就会牵动许多。

再以年假为例，年假属于带薪休假，那也就是说休了属于福利，没休理论上是要换取一天的工资的。所以在计算这笔账时，给5天年假的公司和给10天年假的公司，中间一年也是差了5天的工资钱呢。做好风险预判，切勿一招大意乱了方阵

能够算清这笔账的只有HR。通常HR只会向老板汇报人力成本，其实透过人力成本HR更应该再进一步，将这些人力成本与员工薪酬福利一一对应起来，从员工的角度为其列明全部薪酬福利的内容及可测算的金额，避免员工处在公司只提供工资五险一金这么狭隘的认识。

这就好比，王婆卖瓜自卖自夸，HR需要把自夸的全部包袱都能抖搂出来。

说完有形的，再说说无形的“薪酬福利”。

排名世界第一的公司，也会有员工炒老板鱿鱼辞职不干；名不见经传的小公司，也有员工兢兢业业十年如一日。这个里面有几个因素决定去留：

个人价值观与企业文化之合拍
个人发展速度与企业提供发展空间之匹配
个人与直接上级的关系之融合

关键词是，不只是公司能给你的薪酬福利，有形的，无形的。还有匹配度啊！这个是招聘阶段HR无法具体的介绍给求职者的，但这却是求职者和企业双方在考虑填充某个岗位时必须思考的部分。

风险之二：回答了求职者的提问，却失了公司薪酬福利体系的规范

你告诉了求职者这个岗位工资是4000，马上就会招来第二个问题：有没有得讲价的可能？求职者是否符合岗位要求还没谈，就陷入了工资的问题讨论上了，本末倒置。

退一步的策略应当是，你的期望薪资是多少？我负责招聘的，需要和负责薪酬的同事沟通才能答复你。同时再一次表明，公司需要的是符合公司岗位要求的人员才能发放最终offer的。

规范不只是保密问题，而是薪酬体系的形成本就是综合考虑了多重复杂因素制定而成。

单说工资这一项：级别和工资范围的形成是由企业内部组织结构和外部市场数据调研综合分析得来。（如果你们公司不是，那么公司现在一定面临着员工薪酬不公平不透明的苦恼。做好风险预判，切勿一招大意乱了方阵） 3个求职者都符合本岗位的情形下，你offer给他们的薪水都可能是不同数值的，但均在本岗位本级别的工资范畴之内。这个不同由三个方面的因素考量：