岗位分析如是做

作者姚胜勇更新于：2016-07-20 14:27 2362

　　曾经在一个500强的企业工作，进入公司差不多半年不敢去跟董事局主席（老板）汇报工作，因为他比你更清楚公司的绩效薪酬制度，不仅是现行的还是已经废止的他都能说出制定的缘由，于是在公司内部给了他一个新的头衔：首席人力资源官。其实从事人力资源的朋友都知道，人力资源如果真的想做点事，没有老板或是高层的支持一般都会成半拉子，毕竟人力资源很多动作都会涉及到每个人的利益，同样我们在做岗位分析的时候也需要得到高层的首肯。
　　在进行岗位分析之前，我们需要把整个职位分析的实施办法、流程及表格进行完善，清晰的告诉老板或是参与的同事，你准备做什么？怎么做？想得出一个什么样的结果，其实也就是一个工作思路。
　　《岗位实施管理办法》主要应涵盖这样几部分内容：一、工作的背景及意义，从宏观上给岗位分析一个定位；二、主要目标，当然这部分是领导们比较关注的，给你资源和人力的支持，你最后给我一个什么样的结果，这是他们是否支持的一个价值判断，只有你的目标切中要害而不至于在员工中引起强烈的抵触；三、组织成员，成立领导小组，就是领导的，在关键的时候才需要出场的；工作组人员，就是干事的；四、工作方式、时间、对象及其它事项都一一约定清楚，做到有章可循，工作方能逐步按序推进（附件一：《职位分析实施办法》）。
　　操作流程，一般来说就是做事的主要步骤，以个人的经验的来说很多技术类、研发类或是部分基层、可能还有一份高层领导不太喜欢长篇大论，他们喜欢简单易于操作的文件，一眼过去就知道要做什么事，怎么做，而操作流程正好迎合他们，所以留在在体系的建设中不可或缺（附件二：《岗位分析操作流程》。）

　　附件一：岗位分析实施办法
　　为保障组织科学有序的运转，确定各岗位的工作目的、工作内容、职责权限、工作关系及任职要求等，特拟定本办法。
　　一、工作背景及意义：
　　1、分析在岗人员编制的合理性及工作负荷度，以求达成职责明确的目标；
　　2、为招聘提供可供参考的任职要求；
　　3、为绩效管理的推进提供依据，使得员工明确岗位职责，减少绩效管理的阻力；
　　4、为薪酬的公平提供支撑依据。
　　二、主要目标
　　1、各岗位应履行的职责；
　　2、应达到的业绩标准；
　　3、胜任岗位所需具备的知识、经验、技能与能力；
　　4、各岗位上下级关系及权限；
　　5、工作条件和环境要求。
　　三、组织成员
　　1、领导小组
　　组长：XXX
　　成员：XXX
　　2、工作小组
　　组长：人力资源部负责人
　　组员：人力资源部相关人员
　　四、工作方式、时间及对象
　　1、采取问卷调查法和面谈法相结合的方式进行；
　　2、时间：2016年2月29日-5月29日；
　　3、公司全体员工。
　　五、具体实施办法
　　1、职位分析调查要求每一位员工都参加，人力资源部负责问卷的下发和回收；
　　2、各部门负责人负责在部门内进行宣贯，并指导下属认真填写问卷；
　　3、为确保岗位分析的顺利推进，问卷最后提交时间为2016年3月15日；
　　4、人力资源部根据问卷及面谈的结果进行分析，完成岗位说明书的编写。