按照最低基数缴纳社保有哪些风险，应该如何防范？

企业员工参保未按员工的实际收入（上年底平均工资）缴费工资，从法律法规的层面来说，这是必须得的。而在实际的操作中，大多数企业都如同案例的操作模式——按照当地的最低缴费基数来给予员工缴纳社保。社保局也无许了，企业也这么在操作，而大多数的员工也这么默认了。作来企业方面来说，员工同意，社保部门也是认可的，就当是合法的。现在员工提出来，要求企业按实际工资来参保，而且不是到劳动部门 去投诉的，企业也只能根据该员工的申诉要求执行，否则员工申请劳动仲裁，最终仲裁也只能根据法律法规的条文来作出裁决，仍然得按员工的实际收入来参保。

存在原因主要有以下两点：
   1）企业自身要控制成本；控制人工成本是每位老板给人力资源部的基本要求。当然企业的领导者们首先会评估风险级别，如果当风险高的，他们也要果断按法律法规执行，风险级别低的，当然得堵一把，堵赢了就算是赚到了，堵输了就是亏。一般是用工密集型的企业比较偏多，由于员工人数多，而且员工的整体收入不太高，员工整体的法律概念稍微弱一些，而且有些员工也不愿意交太多的社保费用。偷偷说一句，很多公司都是这么在做的。

  2）员工不愿意按实际收入来缴纳社保；在用工密集型企业中，80%的员工都不愿意按自己的实际收入来参保，而且还有相当多的一部分员工是不愿意的参保的，这原因大家都是知道滴。年纪稍微大的一点的员工，认为自己打几年工就回老家了，社保一定要交满15年，退休时才可以领取养老保险。对于这层人员来说，他们认为要交15年的时间比较长，把钱留在自己的口袋会更安全。而年轻的职工们，又认为离退休的时间太长，真到了退休的时候又不知道这社保的政策会啥变。员工自身的顾虑未解除，导致现在强行实施全员参保给HR们的工作造成很大的困扰。

   企业未根据员工实际收入(一般情况下，老员工是按上年度的平均工资，新员工是按参保时的实际收入)足额参保，所存在的风险有以下几点供参考：
   1）发生工伤事故时的赔偿标准；企业未根据员工的实际收入来为员工购买社会保险的，一旦发生工伤，企业应该按员工的工伤发生前12个月的平均工资来支付其相应的补偿费用，而且还应补齐社保局所支付的差额部分。实际上这一项并不算是风险，如果企业按员工的实际收入来参保，也是应该支付的，相对而言，单从此项来分析，企业还是赚了的。

   2）临近退休人员的要求或是在职员工的要求；临近退休的员工的， 通常情况下，他们都会在退休前去咨询相关专业部门 。当他们清楚自己的参保缴纳基数是按当地最低基本工资实施，而退休后的养老保险的金额则会少，涉及到自己利益的，都会申诉或是要求企业补回差额部分，包括在职的员工提出要求，企业都有承担补差额的部分金额的风险。尤其是有的企业还未全员参加养老保险的，对于临时退休的员工（三五年即达退休年龄的）必须得参保。

   3）离职人员的追讨；根据劳动相关法律法规之规定，劳动纠纷的仲裁时效为一年。也就意味着员工在离职一年内，发现自己的权益被侵犯，可以向用工单位所在地的劳动部门提起劳动仲裁，要求企业承担被侵犯的部分权利。用人单位未按员工实际收入缴纳社保，员工有权利提出补缴。但在一般情况下，很少会有员工要求的，据了解，现实的劳动争议中，提出此申诉的案件并不常见。因为企业补足了企业应承担的部分，员工也需要承担自己应承担的部分。根据行政处罚法，追溯的时效为两年，也就是说员工在离职两年内都有诉讼的权利。所以企业在评估风险时，应将离职两年内的员工作来一个评估对象。

   4）社保部门的监察；如果企业完全按照当时最低的社保缴费基数来参保，社保部门在审核时也不会让你直接通过，除非企业分了几个档次。我们公司在几年前，同一标准参保，但在五年前就被退单了，后来就只能实打实进行了。据近几个月的社保部门通知，企业必须全额参保养老，而且不能以最低缴费基数参保。这是我们在前几个月收到的通知，而且附近的企业都在调整缴费基数。社保部门也会不定时的到企业进行核实，所以社保将会越来越严格与规范，这已经是一种趋势。当然，最初被查的时候，社保部门会开一个责令改正单，然后限期改善，否则就面临被处罚。
 
   5）客户验厂的要求；在企业有两个上帝，一个是员工，一个是客户。员工为企业创造价值；客户为企业带来价值。所以这两者都是企业必须重视的，而且都必须放在同一等级的重要，企业少了谁都无法生存。客户在对企业进行审核时，也会注重员工社保的问题，但在这里，一般情况下的验厂人员，只要企业为员工买了社保的，都不会特意要求按员工的实际收入来参保。但也有的验厂人员要求就是按法律法规执行，所以企业可以自行评估。 

社会保险是一个非常复杂的问题，涉及的问题点有二：一是职工工作期间社会保险未缴或有时段欠缴问题；二是社会保险缴纳基数按最低基数而非实际工资。这样一个涉及每个职工、每家企业的政策，政府相关部门，无论是社会保险行政部门还是法院，都相当慎重，目前的执法环境是：涉及社会保险的业务归社会保险行政部门的劳动监察大队管理，仲裁及法院均不受理。而劳动监察大队一般采取调解的方式，以减少社保纠纷对整个社会的震荡。
    未足额缴纳的风险及现状
当用人单位实现所有劳动者社会保险全覆盖后，最大的问题点就是社会保险缴纳基数普遍按最低基数而非实际工资。尽管这是普遍的现象，但按照最低基数缴纳社保的风险是显而易见的，通常有二个风险：
第一点：劳动者以《劳动合同法》第三十八条第三项为由解除合同并主张经济补偿金（未缴或未足额缴纳社保和未及时足额支付劳动报酬已经成为劳动者主张被迫解除劳动合同的二大王牌）
关于这个法条的理解，目前有所争议，即未足额缴纳是否适用？从严格的意义来讲，依法缴纳社会保险费，就是缴五险（养老、工伤、生育、失业、医疗保险，称为五险）、足额缴（按照职工的工资总额），此项主张由仲裁部门受理，在司法实务中，目前各地的政策还是有所差异：
天津：支持
北京：对于未缴全社保险种的，也支持支付经济补偿金
山东：有支持的判例
广东：不支持
深圳：深圳认为未足额缴也是未依法缴，规定要给企业发通知，要求企业在一个月之内补缴，如果一个月之内还没有补缴的，这种情况下会支持
江苏：人社系统不支持，法院基本不支持，但法院也有这种冲动，苏州有企业在法院的劝说下双方以调解方式支付经济补偿金（估计在江苏也是孤例了，其实我想：如果企业不同意调解，不愿支付？法院会怎么办？我估计法院会比企业更纠结）
在大多数地区，对于这点，社会保险行政部门和法院对此心知肚明，都是持非常谨慎的态度，大家非常清楚这个潘多拉魔盒一旦打开的后果，将是绝大多数企业的成本大幅上升。而在目前经济下行的情形下，大多数企业处于下滑状态，这个时候此款显然不会使用，至少是不会大幅使用，这是现状，至少会在相当程度上抑制一部分仲裁员和法官支持劳动者权益的冲动。
据统计，目前中国企业的社保缴付率在60%，而未足额的比例则更高，深圳为90%，在县级区域，这个比例高达95-98%以至更高，这里面的因素不乏有：
1.资本是逐利的，少缴的部分是纯利润，对于企业主是极大的诱惑；
2.企业的税费总体偏高，企业出于成本考虑
3.多缴的未来收益不同步，导致员工积极性不高，企业借坡下驴
4.违法的成本较低，当收益大于成本时意味着有利可图
第二点：职工要求按实际工资为基数补差额，大多数地区由劳动监察大队处理
全额缴是死，全员缴是残，部分缴是伤，那么即使是伤残也比死了强，一个死亡的企业已经不存在缴纳的问题了。
当一个政策竟然有这么多的企业敢于以身试法，作为政策的制定者应该考虑政策出了什么问题？作为企业无疑是被动的，不强制时能少交就少交；强制了就交一点；强制到不缴要关门的，那就只有缴了；所以这个问题的主动权应该在政府，政府应该有智慧解决这个问题。
设想方案
1、目前企业的缴纳模式
A.全员全额型：全部职工参保，按照职工的工资总额为基数
B.全员非全额型：全部职工参保，缴费基数低于职工工资总额
C.非全员非全额型：部分职工参保，缴费基数低于职工工资总额
D．完全不缴型：所有职工都不参保
2、设想模式：
第一阶段：放弃必须足额缴纳的方案，设立缴费档次：
入门级——缴纳基数较低，适用于传统劳动密集型的D类企业
基本级——缴纳基数按现在水平，除入门级以外的企业必须达到的最低标准
足额级——财务支付能力较强的企业
近期5-10年的目标：是所有的企业在10年期满前必须达到B级
第二阶段：实现全员目标后，在降低缴费比例的前提下同步提高缴费基数，以实现企业和个人的缴费总额不至大幅提高
第三阶段：再说吧
历史的欠帐，政策的不连贯、税费的过重造成社保补缴的历史包袱和未足额缴纳的现实困境。前者一个多人补缴的事件可以让一个小企业瞬间死亡；后者可以让企业时刻颤栗。这是企业的“原罪”，一些企业会考虑，反正是一个“带罪之身”，不如破罐子破摔，你也不敢把我咋地。
目前社会保险行政部门没有能力也没有意愿解决全员全额问题，与其羞羞答答，无法解决，不如拉下面子，改变思路。
如果社保政策以智慧之道破解了企业的这二大“原罪”，则企业可以轻装上阵，快速前进。相信人才云集的政府部门，多的是人才，有的是智慧，余下的就是是否有勇气去推行。
思  考
作为HR，遇到这样的问题，建议：
了解社保政策是基础、掌握当地思路是关键，规避风险是核心
具体来说：作为企业，有多少财力雄厚到可以支撑足额缴纳的？只要是不足额，少一分也是风险.在这样的氛围下，企业为什么要多缴，最低基数好了，反正全员非全额也有风险，为什么是全员？而退休年龄的延迟将令劳动者对本已脆弱的社保信心更是雪上加霜。一些年轻人对是否参保迟疑不决，何谈足额缴纳？
企业的实务操作
社保补缴是个社会性的问题，由劳动监察大队受理，一般采用调解的方案，。对企业而言，即使有员工主张补基数，违法的成本显然小于获得的利益，这也是不少企业敢于尝试的因素。所以如果员工主张，怎么办？
※预防：在劳动合同中，约定社保缴费基数以及员工主张补缴基数的，滞纳金部分由员工承担——未必有效，但有总比没有好，死马当活马医呗。有些地区对双方关于滞纳金的约定还是支持的，起码这样可以约束一下职工的行为。
※处理：了解当地仲裁和法院的裁决思路，对于未足额缴纳社保的情形是否支持经济补偿金——做到胸中有数
第一、直面现实，以良好的态度积极配合劳动监察大队，以取得其理解并支持企业的相关理念。建议在处理时关注三点：
示弱——社会的心态是同情弱者，将企业置于弱者位置有利于取得先发优势
示善——展示企业其他做得好的方面，改变先入为主的“坏人形象”
示好——表示积极配合劳动监察大队妥善处理此起争议
有此三个动作后，起码企业不会是劳动监察大队和劳动者的共同敌人，如果企业的经办人员有良好的沟通能力。很快劳动监察大队和企业是同一战壕的战友.毕竟，不缴社保，说明企业的底线有问题；而不足额缴纳，只能说明企业的态度有问题；这是二类性质的问题。对于态度良好的企业，劳动监察大队反过来会做职工的工作，因为他们也不希望这样的小概率事件的发生和蔓延，而这才是他们最为担忧的一点。
特别说明：这是HR和社会保险行政部门经办人员接触的绝佳机会，通过示弱、示善、示好，借以达好良好的关系。取得谅解，获得理解，觅得思路。年轻的HR当学会。
第二、尽量避免以给现金的方式代替补缴，以免其他员工效仿形成羊群效应，这是需要注意的一点，即就算补，可以，补基数，不补现金。
第三、让企业分管领导和人事部领导参与，感受氛围，接受教育，引起重视。
第四、了解近期的政策走向，选择渐进式模式，为企业赢得时间。

 社会保险包括工伤保险、养老保险、医疗保险、失业保险和生育保险等。《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。所以参加社会保险并按规定缴纳社会保险费是国家强制性要求，用人单位不缴纳或不按规定缴纳都属违法，均需承担相应的法律责任。
      上海当地的规定是：社保基数是指职工在一个社保年度的社会保险缴纳基数。对于新进员工，社保缴费基数按照员工首月全月工资性收入来确定。其他员工，按照职工上一年度1月-12月所有工资性收入所得的月平均工资来确定。
      你们公司按最低基数缴纳的行为就属于不按规定缴纳，本身就是违反法律强制性规定的，是无效的，有风险的。具体风险后果整理如下：（咨询过公司律师后整理的）
一、用人单位未办理社保登记或欠缴保险费的，社保机构有权处罚按照《社会保险法》第八十四条的规定，对不办理社保登记的用人单位，社保机构有权责令限期改正，逾期不改正的，处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款；对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。同时，第八十六条规定，对未足额缴纳社会保险费的用人单位，责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。
二、未缴或欠缴社会保险费的用人单位，可能被采取强制措施按照《社会保险法》第六十三条的规定，用人单位逾期未缴纳或者补足社会保险费的，社保征收机构可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费；同时有权申请人民法院扣押、查封、拍卖其财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。
三、劳动者有权无条件单方解除劳动合同，并请求经济补偿：
《劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第八十五条赋予劳动者对用人单位未依法为其缴纳社会保险费的，有权随时无条件解除劳动合同；用人单位还应当向劳动者支付经济补偿。逾期不支付的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
四、用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，应承担什么法律责任？
   《社会保险法》第八十六条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”
五、用人单位不依法缴纳社会保险费导致劳动者无法享受相关社会保险待遇的或是享受保险待遇有差异的，劳动者有权请求民事赔偿 ，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
      社会保险费是社会保险基金的主要来源，用人单位能否按时足额缴纳社会保险费，关系到社会保险基金的安全和社会保险制度 的有效运行。同时，用人单位按时足额为职工缴纳社会保险费，也是其职工享受社会保险待遇的前提。为此，对不依法履行社会保险缴费义务的行为，必须追究其相应的法律责任。收取滞纳金属于间接强制执行，加处滞纳金是通过给当事人增加额外经济负担的方式，促使当事人尽快履行行政决定，避免直接强制带来的对抗和冲突。收取万分之五的滞纳金是比照《税收征收管理法》的标准制定的。

关于你提出的第二个问题，如何防范以上的风险，个人建议如下：
首先要处理好这个员工的投诉问题，先协商处理，看对方的态度和意见，如果对方坚持，就只能依法补足。但是此事不宜伸张，尤其是在老板未作出任何提高缴费基础的前提下，先稳住此事的扩展面，一旦在职员工知悉相仿的话，公司将面临较大的风险违纪，且公司员工可以随时解除劳动合同。
立刻自己做一份数据分析，公司目前社保缴纳基数跟实际工资之间的差距，按照职等来统计，大致计算下，违法的成本有多少？心里有个底。
做一份建议报告，分析下不足额缴纳社保的风险、配上你做的数据，从公司的实际角度出发，提出改善建议，可以分批分步骤来进行。针对公司的核心员工，肯定要避免这类风险的；其他的员工，可考虑是适当提高缴费基数，工资中的福利部分适当的通过补贴发票的形式来报销，如餐费、交通补贴、通讯补贴等，合理的规避些。从薪酬构成、福利制度等角度来适当规避。但是最终的方式还是缩小甚至合法的按照法律规定来缴纳社保。
带着报告跟老板深入沟通，尽量争取获得改善。
最后如果老板依然坚持，不做任何改善，个人建议，你要适当考虑更换工作了，毕竟这样的老板，公司发展不会壮大，且法律风险越来越大，日后需要你弥补应对的工作太多。

  《社会保险法》在2011年7月1日生效，参保企业逐年增多，具体社保缴费是结合企业所在地社保局的相关要求办理。  就企业缴费基数不得低于上年度本市、县的职工平均工资的60%，高于基数按实际基数缴纳，最高按300%。问题是参保是以单位为缴费对象，不针对个人，若每人缴费基数都不一样，企业内部恐有诸多问题，一是公平性，二是员工意见不统一。选择平均数是目前中小企业的简捷选择。
一、处理好内部公平是减少员工意见的基础
     案例中一员工向社保投诉企业没有足额缴纳社保，要求补足未交部分。若是事实企业就应该补足，问题是就这一名员工吗，其他员工再有提出咋办，这会给企业带来诸多方面的麻烦，正常工作受到干扰。不妨做这几方面的工作准备；
1.该员工历年的工资表。看实发工资数额和缴费的差额有多大.
2.缴费基数工资申报表,是否有员工本人的签字.
3.可做该员工的工作，对企业有那方的意见。找出员工向社保投诉的真实原因，寻求其解决途径.
4.缴费基数应得到法人的批准并争取员工的意见和同意。企业缴纳工资额的百分之30%，工资额之外增加1/3缴纳社保费用，每年的额度是多少？企业经营状况能够承担的能力范围是多大，个人缴费占工资额的百分之十，多数员工在乎的是扣自己多少，并不在乎扣单位多少，缴费基数高相应的扣个人的也高。
二、争取员工意见达成共识
1.签订劳动合同就讲明社保的缴费基数。员工一般愿意多交的很少，不愿意交的占多数.
2.对缴费基数调整定期公布。现在有些地方已改成高于平均数按月申报，这也是社保缴费的新情况.
3.每人对缴费工资表签字确认。减少找后帐.
三、公司如何应对
1.企业以后都会面临社保稽查的问题。所以保存相应的手续和证据，如：参保人数的增加和减少，缴费工资表应有员工签字，企业报表年报，银行账户发 工资的证据等能够证明缴费的真实性.
2.企业不激化与员工之间的矛盾。合理平稳处理员工的诉求.
3.招聘时擦亮眼睛。对个人道德素质差的拒之门外.
4.对期望值过高绩效差的员工使其自然脱离企业.
      面对员工对社保的投诉引发社保稽查，应有充分的准备，规范企业的操作，今年没有稽查到你的企业，说不定明年及以后会遇到。堡垒最容易从内部攻破，安抚好内部员工、做好必要的准备是良策。