抓典型，以点带面

作者牛顿Apple2... 更新于：2014-12-12 17:34 34568

内容来自 2014-12-15 打卡话题

　　我们是一家去年成立的服装公司，起步时因为业务量小，招聘的人员都安排双休，从未加过班，现在随着业务量的加大，公司希望调整成单休，并承诺给员工给予少量加班补贴，因为市场上单双休员工的工资差距也就200－500元之间，如成衣岗位，双休招来是4300元每月，单休也只要4500就可以招到。如果按照国家规定的加班工资，那公司付出的人力成本就太高了。
　　但是，员工都不愿意遵守公司的要求，到现在为止，都没有人周六来上过班。老板很恼火，要求我们处理，并说不介意大换血，因为外面的新员工还是比较好招的。
　　我觉得这件事情能和平解决当然最好，恳切大家帮助！

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案例描述：公司成立才一年，员工年资都不是很长，而且公司属于服装行业，业务量增加，公司人员不愿意配合加班，毕竟之前双休惯了。

个人观点：

一、先做好各种最坏的打算，将各种最坏的可能都明确出来，同时做好应对计划，做一份方案给老板，跟老板充分沟通，充分理解老板的意思。方案中要充分告知老板相关的法律规定和大致的法律成本，预算出各种最坏的可能性，同时做好各种应对方案。

二、”两手抓典型“：从各部门抓1-2个正反典型人物来“操刀”，典型的违规人物予以解除劳动合同，给部内的同事一个警示，因为员工年资都不久，所以既然按照法律规定来办事，经济补偿金也不多。同时也要抓积极配合的典型，予以通告表扬和鼓励，也可以给予一定的短期公司福利激励。“打击反面，鼓励正面”。

三、配套合法制度来管理：在抓典型的同时要出台相关的规章制度，通过制度来管人。

首先，根据公司服装行业的性质，以及当地政府的相关政策规定，看公司的情况是否属于不定工时制或综合工时制的申请条件，如果符合，先想相关部分进行申请。如果申请通过，公司可以订单量大的时时期实行单休，订单量少的时期实行双休；
如果不符合申请综合工时或是不定工时的条件或申请没通过，针对公司的现时情况，无论是加班还是明确单休，都要出台相关的管理制度和规定，将其制度化，同时要合法化。在加班时长的控制和加班工资计算方面要做到。很多公司的加班工资都是根据基本工资为基数来计算的，而不是根据总额工资为基数的。不知道你公司的薪酬构成是怎样的，可以根据薪酬构成来明确加班工资的计算公式，当然前提是在合法的前提下。另外除了制度内容的合法化，程序也要合法化。
薪酬奖金制度和福利制度也要相应的调整，员工的所得将根据公司的绩效来分配，虽然加班辛苦但是与之对应的绩效和奖金制度也会调整，增加绩效和奖金制度与公司绩效和加班之间的关联度，同时有针对性的去调整些员工的福利，引导员工去配合公司加班。

四、管理者发挥引导功效：着急公司管理会议，充分宣导老板的单休意旨和讲解培训公司的相关制度，通过管理者回部分的宣导和典型的警示作用，相信部内对单休的制度的执行力度会得到很大的提升和保障。

五、宣传和心理引导：公司要多渠道的宣传新出台的制度，同事对公司目前现有人员薪酬与单休人员薪酬的数据对比，让员工了解实际情况。让员工真正从内心理解和了解单休制度。同时HR要跟员工保持及时的沟通和了解，了解单休对大家的影响，从而通过各种方法来降低大家的影响，适当增加些加班福利或公司活动来弥补大家的一些心理影响，及时引导员工的心态。相信刚开始公司多数同事都属于观望人员，有了前面的正反典型的处理，以及制度的规范，很多中心思想的人，会渐渐向遵守制度正面这边靠拢。

六、加大招聘力度：随时招聘离职不缺的准备：除了招聘反面典型补缺外，同时要储备一定的简历以应对制度推行初期不适应的离职潮。

六、反思检讨总结：针对为什么会出现这种情况，公司需要进行深入的检讨和总结，另外在制定公司的制度时要保持一定的灵活度，不要将制度限定的太狭窄。在入职时就要给员工一个意识，公司的制度会随着公司的实际情况而调整。

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2024-05-08 15:34

全部评论(30) 我参与的评论

30楼 CINDY2018

多谢分享，实际上服务行业及生产型企业，单休很普遍。但要改变着实很难。

2014-12-17 15:31:55 回复赞(0)

29楼成长的岁月

学习

2014-12-15 23:05:12 回复赞(0)

28楼新昊玮陈部

非常感谢牛顿卡卡的分享！你的处理方法不是不可以，你所提倡的观点容易让企业走向另外一极端，原本企业的发展就是要往前看，你所提倡的方法是令企业走回头路，企业要进步，为什么不能让双休保持下来，而从效率来想办法昵？既然业务量增加，完全通过其他途径来想办法，当然完善制度也是必须的，但不能违反国家法律法规，不能违反劳动合同法。无论怎样都非常感谢你的分享！让我们有另外一种处理方法！祝晚安！

2014-12-15 21:58:17 回复赞(0)