区别对待

作者 1太阳1 更新于：2014-08-05 09:48 15299

内容来自 2014-08-06 打卡话题

　　我们是南京的一家软件公司，刚起步的时候招了一个技术大牛，这人专业过硬，而且做事踏实，来了之后我们在研发上就没卡过壳。后来该员工介绍她老婆进公司做销售，我们也同意了，但他老婆进来之后，上班经常看视频、睡觉，再没事就找人闲聊，出工不出力，本职工作也不好好做，大家对她的评价很不好，而且她还影响丈夫，之前该员工一直准点打卡，现在两人一起上班，就经常迟到。
　　老板让我想个办法，开掉这名女员工，但不影响她丈夫，这让我犯了难，请教大家，我该怎么做？

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主题描述
　　我们是南京的一家软件公司，刚起步的时候招了一个技术大牛，这人专业过硬，而且做事踏实，来了之后我们在研发上就没卡过壳。后来该员工介绍她老婆进公司做销售，我们也同意了，但他老婆进来之后，上班经常看视频、睡觉，再没事就找人闲聊，出工不出力，本职工作也不好好做，大家对她的评价很不好，而且她还影响丈夫，之前该员工一直准点打卡，现在两人一起上班，就经常迟到。
　　老板让我想个办法，开掉这名女员工，但不影响她丈夫，这让我犯了难，请教大家，我该怎么做？

一、案例分析：

1、刚起步的时候招了一个技术大牛：该员工属于元劳级。

2、来了之后我们在研发上就没卡过壳：该员工在公司属于核心骨干。

3、该员工介绍她老婆进公司做销售：存在回避关系。

4、该员工妻子上班经常看视频、睡觉：违反公司制度，同志评价差。

5、之前该员工一直准点打卡，现在两人一起上班，就经常迟到：家庭影响。

6、老板让我想个办法，开掉这名女员工，但不影响她丈夫。

二、解决方法：

从老板的意见，我们可以看出重点是对该女员工的采取的处理不能影响她丈夫，即不能让该骨干员工因此事而造成不满进而离职。以此为出发点，最好的处理结果是女员工改变不良行为。其次：劝退女员工，同时需留住技术大牛。建议以下处理方法：

1、首先与该核心员工进行沟通，表扬其一段时间以来的工作成绩，同时也从侧面反馈其妻子不良工作行为造已经在公司传开，对其本人影响较大，同时人资承压力也很大（选人不当及处理压力），希望该核心员工对够适当进行劝说，同时也表达人资将会出面与其妻子沟通。

2、先礼后兵：找该女员工沟通，反馈其形为已经影响公司制度，同时其丈夫是公司骨干员工，升职希望较大，她的不良工作作风对其丈夫造成不少影响，建议其改变以往的工作作风，同时公司会按制度适当对其进行处罚（比如：通报批评之类）。

3、岗位评估：该女员工入职时是在销售岗位，但从其表现上来看（出工不出力，本职工作也不好好做），似乎并不能胜任销售员岗位，一般软件公司销售会分成三类：电话销售、渠道管理员（发展代理商）、销售业务员（寻找直接客户）。所以人资可以重新评审该女员工的简历及从业情况，确定其是否适合销售岗位，然后再根据其能力确定新的岗位进行调岗。

4、因人设岗：如果该公司规模较大，为了留住核心员工，完全可以“因人设岗”，从该女员工“没事就找人闲聊”特点，设立员工关系专员，日常工作就与公司员工进行“闲聊”，收集“闲聊”中发现问题，帮助员工解决工作与生活问题。

5、后续处理：在与女员工沟通处罚及岗位评估后，观察女员工的日常表现，如果有改观，则皆大欢喜。如无改观，则先与其丈夫沟通后征求其意见后，再与女员工沟通劝退事宜，此时可依技术大牛日常工作表现，适当考虑对其个案加薪或者其他措施，以安抚该员工。

6、进行研发人才储备，进行梯队人才培养，留住核心员工是关键，但同时也需要建立人才梯队，降低核心人材流失时对公司造成的影响。

三、总结：

攘外必先安内，夫妻档员工一般都是夫唱妇随或妇唱夫随，所以在解决夫妻档问题时，应设法找出夫妻档中的主导方，这才能进行区别对待，设定问题的解决方法。一个公司中总是有核心层、骨干层、普通员工，针对不同层面的员工，设立不同的解决方法，更有利于问题的处理与解决。

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