骨干员工的家属也在公司任职，但不努力，如何处理？

案例解读：

1、软件公司

2、技术大牛从创业期就进入公司，专业过硬、做事踏实

3、技术大牛介绍自己老婆入公司做销售

4、大牛的老婆上班经常文范公司制度，看视频、睡觉、闲聊等等

5、老板要求人事开除该女员工，并且不影响技术大牛的工作

目的：正确处理该事件，不影响技术大牛的工作和情绪

案例解析：

一、公司在此次事件中的失误

   事情其实是一件小事，有的时候很制度严格，人资细心就很容易规避了，我们来分析一下公司的失误在什么地方：

1、招聘制度缺失

    技术大牛说把老婆介绍过来工作，公司同意就去了销售部门做销售了，中间没有任何环节，估计连过场都没有走吧？最起码的面试过场也要走走吧。

她一入职就是破坏制度进来的，能期待她在后面遵守制度吗？开头没有开好，结果肯定不好。

2、入职培训没有做到位

    技术大牛的老婆敢在公司看视频、睡觉、闲聊，难道是她的胆子大的包天？应该不至于，肯定是不知道这种违反制度会给自己带来哪些处罚。

    公司在入职的时候看在她是家属的份上，估计觉得她肯定知道制度，于是就不管不顾，也不进行什么入职培训了，反正她老公都知道啊！

    这种情况属于人资严重不负责，再是公司员工的家属，也不应该把制度培训给省去，这个是人资的工作职责。

3、公司的奖惩制度缺失

    已经发现技术大牛的老婆在看视频、睡觉及闲聊，居然没有相应的惩罚措施，大家都有意见了，居然还这样干看着，证明公司是没有相应的处罚措施的。不然大家早都建议领导处罚该女员工了。

4、公司的制度不够完善

    员工违反公司制度，明明是小事一件，一直拖到大家都觉得严重了才处理，一处理就是要开除，证明整个公司制度都是有问题的。

    另外，公司的架构也有问题，事情严重了，销售主管一直没有出来说话，居然是老板说要开除。

二、实际解决事情的办法

    事情很好解决，不是什么大事。

1、找技术大牛沟通

    公司的态度一定要摆正，毕竟公司的有理的，技术大牛的老婆是犯错了，不能因为怕技术大牛离开就把公司的姿态放低。

    先把实际情况给大牛说清楚，表明公司的确是不允许上班看视频、睡觉及闲聊的，而且这件事情对其它员工产生很不好的影响，顺带着大家对技术大牛也有意见。当然公司也有意见，自从他老婆来公司，一向表现很好的技术大牛居然迟到了，特别不可思议。

   然后人资可以详细询问一下迟到的原因是什么，为什么之前都表现良好，现在就有问题呢？是不是住宿比较远，还是家里孩子的问题？有没有公司可以帮助解决的地方？

    最后问询大牛的意见，他觉得公司该如何处理此次事件。

    技术大牛既然是做技术的，肯定会实话实说，他们不会玩什么小心思，人资可以根据他的话语了解迟到的原因，看看有没有什么可以帮助解决的地方。同时，也可以让技术大牛发现他和老婆的不对的地方。

    问询技术大牛的意见，只是加深他对自己不对地方的认识，同时也算是请君入瓮吧，用你自己的处理方式对待你自己。

    一般来说，技术大牛就两个选择，一个自己让老婆走人，这个不建议；另外一个就是给他老婆一次机会，他们会改正的。

    人资可以趁机要求他让他老婆写个保证书，如果以后再违反相关制度，公司有权利调岗或是辞退处理，毕竟她违反公司制度了，公司不处理也不好，再给技术大牛面子，公司也要保证制度的权威性。

2、对技术大牛的老婆做培训

    跟技术大牛沟通过后，就可以跟他老婆沟通，以前的事情写过保证书以后就既往不咎，不过鉴于她对制度的不熟悉，公司特意开展相关培训。

     当然，公司也可以借机开展全公司的培训，再次宣传公司的企业文化和制度。让全体员工认识到公司制度的严格性。

     也可以借此机会修正制度上的缺失，修正完毕，借培训的机会让大家认可新的制度，同时签字确认。

三、如何规避此次事件

   1、现在很多企业都有隐形的规定：不允许办公室恋爱！看似不近情理，其实是有道理的。

    办公室夫妻首先打破了办公室同事间原有的心理格局，夫妻之间任何的情绪纠葛也很容易影响到同事。对于夫妻两人来说，同在一个屋檐下工作，夫妻之间的心理距离感消失，每天形影相随，上班的时候也要相互牵挂，容易产生疲劳感。同时双方的交际面和朋友圈会相对狭窄，与外界的信息交流和沟通减少，时间长了会有压抑的感觉，反而会影响双方的感情。此外，办公室夫妻容易将工作与生活混淆起来。不在一起工作的夫妻，如果一方遇到工作上的困难，家庭常常成为分散注意、休养生息的地方，而同事夫妻的家庭却没有这种功能，家庭也常成为讨论工作问题的场所。反之，如果家庭中发生了一些矛盾，很容易被带到公司里来，影响正常工作。在激烈的商业竞争社会，夫妻俩同在一个办公室也会有较大的风险，一旦公司效益不好，家庭经济状况会面临很大压力。

    根据以上原因个人建议公司规定：办公室不允许谈恋爱，夫妻不能再同一个公司工作，如果出现这种情况，必须有一人离职。

2、制度保证

   如果不能下狠心规定夫妻能不能同时在公司工作，只能从制度上保证了。

1）完善招聘制度

    公司不允许不经面试就入职的情况出现，内部推荐人才的时候必须走正规流程。如果面试不合格不予录用。

2）入职必须做好培训

    企业制度培训很重要，不然员工违反制度了，以不了解制度不知道制度为由，公司也没有办法。所以入职的时候一定要进行入职培训，并签字确认已经了解。

3）完善公司制度

    我已经讲过很多回了，公司制度很重要，很多时候公司想开除员工，结果找不到证据，明明是造成很严重的影响，但是制度上没有相关规定。

    建议公司在制度上清晰明确的写明：什么情况属于严重安公司制度。例如：当月迟到早退达10次以上者；在公司打架；工作时间玩游戏者予以严重警告处分，达3次严重警告处分，公司予以开除等等。

    好的，今天的分享到此结束了。

    为云南地震的死难者默哀！一路走好！

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案例要点：

一、软件公司初创期招一技术能手，专业过硬，做事踏实；

二、骨干将夫人介绍进公司做销售；

三、夫人自恃老公劳苦功高，上班出工不出力，表现为：上班看视频、睡觉、闲聊，迟到，拉着老公一起迟到，个人业绩不佳；

四、老板让开掉骨干夫人。

怎么办？

一言以蔽之：感化教育夫人，相好夫，教好子，顺带干好工作！

     一看到今天这个题，我乐了：我们公司的夫妻档不下五对，包括：前任总经理——档案管理员；技术总监——财务结算员；运营经理——结算主管；分公司业务经理——团购主管；保安部副部长——验货员。如果说这些位夫人个个以夫为贵，侍宠骄纵，我们HR早就卷铺盖了。而恰恰是这些位夫人们充当了丈夫们的坚强后盾，才有男人们的冲锋在前。

     不过，这些夫人也不是个个一来就甘愿为夫默默在后忍气吞声的，有那么一两位与老公与公司经历了相当长时间的磨合与利益权衡，才建立了相当稳固的信任，甘愿让丈夫搏击在前，自己干好本职的同时，在家带好孩子。

     曾经有这么一例子：团购主管刚来时任团购员，孩子尚小，而当时任业务主管的丈夫经常与业务员跑市场然后开晚会顺带在外聚个餐，再顺带打个小牌，这样一来常常回家已是零时。我们团购主管也不管什么时间，一回来就和丈夫吵，结果上班时两人一起迟到。有一次闹到去离婚。我们的经理夫人有一招——隔山岔五带上点小孩必需品去帮她带带孩子，跟她聊聊天，讲她那时没人帮带孩子的艰辛，其老公当时选品牌拓市场经常出差，比起现在还能天天见面那辛酸不比现在。

     后来，公司业务拓展，老公地位提升了，孩子也大些，公司经常在阳春三月，秋高气爽之时，组织中层全家一起去近郊爬山，或者组织全公司带家属去旅游点旅游。

     大家一定深有感悟——情感的力量是无穷的。就此结合本案例，我提出一点相关建议与方法：

     一、分析夫人的优缺点。这位夫人的特点：不懂事！没经历过艰难困苦，只考虑现在的优越，考虑不到事态发展的后果。但这种人也是没有心计的，属于享乐型。这样的老婆很受IT男老公宠爱的，会生活会享受会撒娇会控制老公。但是，人都会成长都会经历磨难。人也只有经历了才会长大。如果在这个长大的过程中，有一位智者朋友来引导，将是她一生的幸事。关键是，这位智者是谁？最好是老板夫人！再不济，公司中的一位德高望重的长者出面来做她工作生活的引路人。实在没人，HR找她直击要害——公司跨了对你我有利吗？一个马蹄亡国的故事，讲给她听。

     二、非正式场合解决正式场合所需要的心态问题。周末老板家庭派对，邀请公司四五员干将携夫人出席；公司组织家庭拓展活动，以家庭小单位参加游戏比赛，大家聚餐交流相夫教子经验，认清丈夫、妻子的角色定位，什么该做该说什么不该做不该说。公司建立一种家文化，让员工在此开心工作，为公司这个大家的长治久安而努力，为公司在行业的立足与发展而奋斗。

     三、主动为家庭解决后顾之忧。比如孩子上学，主动了解其困难，主动帮小家庭找关系入驻其理想学校；比如父母生病，主动安排小两口休假照顾，公司派车送其到车站或者火车站......士为知已者死。公司能做的都做了，你们该怎么做看你们的了。

      四、引导该夫人成为业务能手。告诉她，凭她老公在公司的技术地位，她认真工作的结果要好于任何一位干巴巴进来无权无势的新人。利用好当前的机会，通过自身的努力为公司做点贡献，再为已同时也为老公的前途增点彩。

      五、为夫人树立假想的对手，激发一位小女人的斗志。HR可以私下告诉夫人，由于其在公司的表现，老板正考虑再招一位新人接替她目前的工作。她一定会揣度老公去向老板对质。就怕老公不去，要去就正中下怀：老板趁机把老公安定好，让老公把内人管理好，肯定夫人的能力，鼓励其成为公司优秀人才。不去也好，告诉她如果这个月表现合规，业绩达标甚至超标，老板会考虑其想法的。

      六、制度学习月全体学习制度，然后推行全员绩效。搞销售的，不能不谈绩效激励。销售是个抗压抗耐力的活，做得好有高回报，做不好只有保底工资。如果有团队绩效，就让销售主管来管理自己的员工。该怎么批评由主管来批评，该扣绩效就扣绩效；该培训给培训，该辅导给辅导。

      因为工作管理严格受不了回去给老公穿小鞋，影响老公的工作情绪与工作效率，这种情况我们要考虑如何避免。只有最初的严格习惯，才会让其适应真正的工作环境；而不是前面的松弛发现问题来针对性的加强严格管理，势必造成很多麻烦。

    “惩前毖后，治病救人”固然好，不过还是将错误的发生扼杀在摇篮里为妙！那就是，发展中小公司最好不要留下夫妻档。

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哈哈，看到这个题目，我想到一个笑话：请问痘痘长在哪里，你不会担心？答案是：长在别人身上。

同理，老板要求，开掉女员工，但不影响牛人丈夫，这显然有悖常理。其实仔细一想，老板是说不影响：主要是指继续留“牛人丈夫”上班，工作上尽量不影响。对于人事部门来讲，我们只能尽可能去保全牛人，花时间去做思想工作。但是决定效果的是公司和员工两方面的，综合案例，个人建议如下操作：

一、           找准沟通对象

案例主要涉及到两个人，牛人，其夫人。通过案例描述，我们可以大概推测出，夫妻俩的感情是很不错的，而牛人夫人上班期间的种种不良表现，也能大致推断出她的专业素养不高，肯定是没有牛人高。那么如果贸然去找牛人夫人沟通的话，很有可能夫人会将人事部门的事实性的描述添油加醋的转述给牛人，再多吹吹耳边风，那么牛人肯定也会对公司以及人事部门产生一种“先入为主”的不满。所以，我们首先应该确定与牛人谈，毕竟，牛人的价值对我们来说是最重要的。

二、           确定沟通基调

赞扬为主，侧面提醒为辅。但是要注意，侧面提醒的内容如“牛人夫人的工作表现及业绩以及可能引起的相关后果及处理意见”是我们的首要目的。与牛人沟通，要给予对方充分的尊重，表达公司及老板及同事对他的好评，他的专业、敬业、谦逊是大家学习的榜样，大家经常表示要向该牛人学习。

三、           深入沟通细节

公司好多工作都是通过沟通和协调来解决的，沟通有很多种方法，运用得好了，一呼百应，运用的不好，出口就死。之前学习播音的时候老师教给我们如下沟通要点：

1、 沟通对象

确定好沟通的对象是牛人后，就要多了解牛人在日常工作中的表现，工作成绩、团队情况、家庭情况、思想情况、性格情况等等，收集好相应的资料，谈话时会有丰富的谈资，方便人事部门掌控谈话节奏。

2、 地点时间

对于这种曲线救国式的“沟通”，对于地点的选择是非常重要的，在办公场所内，太正式，容易让对方反感，产生抵触心理。如在下班时间K歌，吃饭、聊天、郊游。或者其他活动。如人事部门应该“伙同”牛人的直接主管创造机会同牛人一起在工作之外的时间谈谈，

3、 沟通要点

可安排牛人的直接上级一同参加小范围的聚会，人事部门与该主管商议好，该主管中途可借故离开，由人事部门以知心话贴己话的形式告知牛人目前人事部门旁道听来的关于其夫人目前的一个表现，告诉牛人公司对其的看重，所以也是很照顾其夫人的，如果夫人太过分的话，不管是对公司还是对牛人来讲影响都是不好的。先表扬牛人的种种优秀品质，在侧面提出夫人的不足，以及可能引发的矛盾，了解一下牛人的心里想法。

4、 沟通目的

（1）            最终目的是要牛人知道公司对其的重视，对他的照顾，以及延伸出来的对其夫人的照顾，明里暗里表示公司对员工的情，员工要对公司有“义”，相信牛人也是老员工一枚，肯定能体会到也能清楚的认识到这一点。

（2）            另外，对于其夫人目前的表现，倾听牛人的看法， 看他是倾向于留下夫人还是让夫人回家，或者重新找一份工作，了解清楚其想法后，再去确定下一步的具体事宜

5、 沟通反馈

如果牛人希望留下夫人，那么人事部门要委婉的强调必须要改正目前的不当做法，这样对大家都好；如果牛人觉得夫人上班与否不太重要，那么公司可以人性化的给出牛人调薪或者额外增加一些红包补助金之类的，平衡其夫人离职的心理。

四、           获得老板支持

我们所有的工作都是需要得到老板的支持的，虽然老板说了想开除牛人夫人，但是两者相比，取利大者。如果牛人夫人改过自新，好好工作，相信老板也会爽快的同意他留下的。

五、           完善规章制度

（1）            有其一，就会有其二。公司应该从源头上治理。招聘录用制度应该对于夫妻二人同时入职有明确指示，可以直接规定，只能录取一人，防止以后可能出现的种种问题。类似于案例诉求。

（2）            完善考核制度，即使夫妻二人可以同时入职，但要做好日常考核工作，在考核面前和制度面前人人平等，违反制度必然要受到惩处。

（3）            培训到位。对于公司的种种规章制度要培训到位，签字确认，存档。

（4）            完善其他的考核制度。

六、           培养专业人才

每个公司都要注意培养自己的人才，并且要形成良好的人才梯队，不能出现断层，万一万层那么公司是会很被动的，甚至当骨干员工要离职时，公司只能毫无办法的挽留、委曲求全等等。所以，不管出于何种原因，公司都要不断的培养可替代性人才，或者是培养过渡性人才，以备不时之需。

    总之，人事部门就是要最小代价的为公司完成规定的任务。案例最好的解决办法还是我开头说的那个笑话“痘痘只有不长在自己身上，才最让人放心”。

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        案例还原：

        一家软件公司，刚起步的时候招了一个技术大牛，这人专业过硬，而且做事踏实，来了之后我们在研发上就没卡过壳。后来该员工介绍她老婆进公司做销售，我们也同意了，但他老婆进来之后，上班经常看视频、睡觉，再没事就找人闲聊，出工不出力，本职工作也不好好做，大家对她的评价很不好，而且她还影响丈夫，之前该员工一直准点打卡，现在两人一起上班，就经常迟到。老板让我想个办法，开掉这名女员工，但不影响她丈夫，这让我犯了难，请教大家，我该怎么做？

        案例分析：

        1、技术大牛缺不得：

        从大牛刚入司的表现来看，还是很让人满意的——“专业过硬，而且做事踏实，来了之后我们在研发上就没卡过壳”，也可以评价这个员工基本职业素养还是有的，但是在妻子入职后，因为家庭角色的影响，“之前该员工一直准点打卡，现在两人一起上班，就经常迟到”，转变点在其妻子。因为这个岗位是关键岗位，所以定位是“缺不得”，所以在考虑解决方案时基本出发点是不影响技术大牛。那么相关考核是否还要进行？夫妻俩行为是否可以网开一面都要练习后果考虑。

        2、大牛老婆要不得：

        从大牛妻子入职的表现来看，“进来之后，上班经常看视频、睡觉，再没事就找人闲聊，出工不出力，本职工作也不好好做，大家对她的评价很不好”，没有一句正面评价，但是也要考虑一下，是因为入职时没有规章制度的培训，不了解所以违纪？是能力不胜任暂时没有安排任务？还是因为身份特殊不好安排绩效指标？以至于闲到本职工作不好好做，大家评价不好时也没有领导过问？在考虑解决方法时首先要调查，了解原因，做好同事间了解，从而做对策分析。

        3、影响不好容不得：

        “大家对她的评价很不好，而且她还影响丈夫”，影响之坏已经惊动老板，要求“开掉女员工”。按照规定，有严重违规的违纪事实和证据可以开除，但是员工睡觉、闲聊等行为是否属于重大违规，要看当时入职时的规定，员工是否知晓？是否有培训记录？还有一种情况就是试用期过了与否，如果在试用期内，可以证明不胜任岗位要求，可以开除。因为有个附加条件“不影响她丈夫”，所以在考虑处理方案时一定要提前做好和他丈夫沟通的准备，谨慎行动。

        4、公司管理闲不得：

        对于案例中提到员工种种违纪现象，没有看到公司相关的制度处罚，是否可以考虑公司行政管理和部门管窥的“不作为”？如是一次再次，员工习以为常，又没有明确证据和记录，之后还想再规范管理真是给自己出难题。况且管理崇尚“制度面前人人平等”，若是别人的员工要罚，这对夫妻不罚，又如何能服众和服民心？

        解决思路：

        1、技术大牛的管理：

        技术人才一般比较崇尚实干，根据员工入司的给力表现，可以了解人还是很优秀的，如果激励优秀员工的机制比较完善，技术人才受到重用，还是比较会重视自己的工作的。建议主管领导开诚布公谈话，谈问题，谈影响，谈公司对员工的期望和要求，再谈现状，帮助分析利弊，说服妻子遵守规章制度，不指望她做多大贡献也不能毁自己的大好前途。

        2、裙带关系的处理：

        先侧面观察调查，了解表现，再沟通谈话，针对其表现分析是心态问题，就增加公司制度培训、企业文化培训、行为规范要求；若是人品问题，生性散淡，就和所在销售部门一起制定具体的考核指标，按照指标制定工作目标任务，严格考核，从而控制绩效工资的发放，触动其改进和上进；若是经过培训学习还是不胜任岗位要求，提前把会产生的后果给夫妻俩讲在前面，再给最后一次机会，倘若还不过关，拿结果说话自然比较好接受些。

        3、公司制度要平等：

        虽是关系户，还是要按照“王子犯法与庶民同罪”来执行，制度是给公司所有员工制定的，除非你不再做公司的人，否则在一天就要遵守一天的规定。若是如考勤类的基础纪律都有错不惩，员工会心生不平，仿效之余易心生“法不责众”的想法，公司的制度一旦成为一纸空文，没有约束的管理混乱就可想而知了。

        4、处理连带讲方法：

        亲戚朋友关系户，想必哪家公司都难免。如果控制和管理这类人，首先要把好入职关，尽量人取所需，避免不必要的设岗设员。当初我们公司一技术人员面试时各方面都很不错，就是最后提出想让他弟弟一起来公司，人事部委婉地提出没有合适的岗位，但是会帮着关注同一区域比较相关他的岗位招聘信息，最后技术人员也表示理解，双方皆大欢喜。还有一种就是家属专业能力匹配，正好有公司所需岗位在招人，那自然是再好不过，但还是要能避免亲属任职于同一部门，做到避嫌。管理上要增加沟通和私下交流，毕竟身份特殊，还是要多做服从公司统一管理的思想和服从统一管理的政治工作。

        小结：

        举贤要避亲？关键看表现；

        来前细把关，来后绩效严；

        若是养闲人，公司自买单；

        若想制度严，碗水要平端。

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　　今天又说到与关系户有关的话题了，丈夫是顶级大牛，技术高手，没他不行，本人绝对是公司的顶梁柱，可是有个不争气的老婆，把他也影响坏了，单位要开了女的，还担心这个大牛也走了，的确有点难办，不过不是没办法的，看你怎么用着儿啦。我就分享点自己的小思路，供参考。

　　1、点拨提醒。问题的源头还在于这个技术大牛，公司这么重视他，委以重任，他身处要害，应该懂得夫人的好坏对自身的影响吧？连这个道理也不明白，他也不配做大牛，所以我们要主动找他来谈话，让他去做自己夫人的管理，起码侧面帮助提醒，就是要遵守公司的基本规定，违反了一样要被处罚的，如果越了边缘，就要承担相应的处理。这一工作最好由老板出面，他来谈的效果比其他人都要好。

　　2、学习规定。专门给这个女的上上课，作为公司员工有必要掌握公司的规章制度，所以既不用针对她，也顺便加强一下她的纪律学习，定期她补补基本规矩，不然这类人总觉得自己高人一等，总想当个特权人，有较强的优越感，适当的时候必须给她敲敲警钟，没有规矩何以成方圆？给她考试，学习时本人签字签到，这样以后再犯就有依据开除她了。

　　3、严打考勤。我们要在手段上想办法，例如她考勤方面差，就盯着她从绩效中扣罚，得让她觉得痛，扣了钱，难道还不长点心？虽然他家老公能挣钱，再有钱，也不愿意被别人扣啊，公司不是应该有迟到早退方面的规定吗？就得给她罚几次，并且让她签字确认，咱们按制度办，没有错，这也是为将来若开除她打好基础。

　　4、严格考核。来做销售的，有没有业绩啊？整天无所事事，没有业绩提升，就要按照销售人员考核办法进行处理，还有违纪行为不处理，她还以为公司不敢管她了呢。对她的表现前期要谈话，分清楚每个人都得做好自己的事，公司里不是家庭，只要是一名员工就要做好本职，如果完不成任务指标就得被淘汰，提前打好预防针。

　　5、奖惩结合。就是如果她能帮助丈夫更好工作，不再出现迟到或违纪行为，将实施奖励，若违反就算工作再好也要处罚，甚至辞退，讲的重一点。还要提醒她，她的入职是靠丈夫进来的，大家都知道，可不要因她而影响了丈夫的大好前程，这样太得不尝失了，难道她与钱、丈夫的地位有仇？动之以情，晓之以理，帮她分析，让她自我改进。一定要说明就是有奖有罚，任由她的行动来决定。

　　6、劝其走人。实在不行，还是劝退她为好，主要是怕因她而影响了丈夫的威信与地位，如果她改不了自己的恶习，不如换一个地方工作，这样也不会影响到丈夫的工作与声誉。把各种利弊充分分析透，把各种事理充分讲解清，我想她不会不明白的，所以她最终会选择一种最好的办法。

　　整个事情的处理要紧紧抓住其丈夫这个关键核心点，利益大于当前所面临的问题，他们夫妻会慎重考虑的，要么留下好好干，遵守纪律；要么女的主动走人或被动开掉，面子上又过不去，一般不到最后不用。主要防止一个方面就是夫妻都不干了，这样又违背了老板的意思，不想让大牛走，所以有一良策就是女的主动走，可以适当给男的加薪或晋升之类的，这样可能是更加合理一点。

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案例信息提取：

人物：大牛，大牛老婆，公司老板，HR

事件：技术大牛，这人专业过硬，而且做事踏实，来了之后研发上就没卡过壳；

     后介绍老婆入职销售，老婆工作表现引起同事及老板不满。

结果：老板让HR在不影响大牛的情况下开掉其老婆。

小插曲：

   先来说个故事情节《杜拉拉升职记》的电影很多人都不陌生吧，里面最后王伟辞职的原因就是为了爱，为了拉拉裤更好的发展下去，因为公司坚决不允许办公室恋情及亲属供职同一公司。现实中很多公司还是很忌讳公司恋情及夫妻档。HR要想让其老婆离开不影响大牛，那么请说服其老婆为了“爱”，像杜拉拉电影中王伟一样为了自己爱的人放弃自己的工作，主动辞职。

夫妻供职同家公司的弊端：

易泄露公司机密：因为一旦夫妻间的某一人担任重要职位的工作，一旦公司有什么政策、变动等都是提前告诉自己的配偶，造成公司的机密提前泄露，让制度难以执行，所以夫妻同时在企业工作的情况被绝对禁止。

不利于企业人员稳定：因为一个人发生问题会影响到两个员工的决定，容易造成企业人员不稳定，一旦有一方被辞职或辞职，那么另一方也会有想法，离辞职可能也不远了。

夫妻间易出现矛盾、影响工作：这样的事情也是有的，公司也属于一个公共场合，什么样的人可能都有，爱说笑的……同事之间言行或举止稍有亲密感的，也可能会引发夫妻矛盾，这种在事情年轻人应该会多些“吃醋”。夫妻间的一些矛盾很容易把情绪带到工作当中来，带着情绪做事，事情做不好的，也容易影响同事间关系。

对人资部门工作造成一定影响：这多体现在夫妻档均是公司中层管理以上人员，夫妻中有一人工作表现不如人意的或是被公司处罚的，人资部门执行起来还是有一定困难的。

亲身经历：

   之前公司有一对夫妻均是公司高管，虽然公司有明文规定禁止办公室恋情，可是感情的事情是无法管理的，虽然企业有权建立严格的规章制度进行公司管理。但其所制定、执行的规章制度必须符合国家法律法规的规定，不得侵害员工的人身权、姓名权、名誉权、隐私权等合法权益。所以公司也并无过多干预和处理，比较特殊的两人均是公司高管，一位是董事会秘书，一位是大项目部经理（销售），公司为其大项目经理配了办公小车（20多万吧），但是后来因公车私用现象比较严重，且每月油费、保险及维修费用均超标，最后公司决定收回该大项目部经理的小车。但是，他老婆是董事会秘书，这个事情直接由人事部办理也不好办，靠自觉吧，可能一等就是大半年也不见得会把车还回来。最后几番提醒下，车钥匙交回了，因为这事几位领导间也闹的不怎么愉快，该项目经理后来也很少来公司了，但是工资公司还是照发的。有些事情看似职责是属于人资部，但是，人资部门的权限还是有一定限制，有些事情牵扯高管间的，也不好处理，还是需要和部门领导协商，最好不要自己只管往前冲，大公司的水也很深的，勾心斗角的。

针对案例给予建议：（做HR首先要学会保护好自己，之前打卡有提到过）

1.、明白老板是确定真的要开除大牛的老婆吗？你能确定这件事对大牛不会有影响吗？你能确定他老婆被辞退后，大牛也不跟着会辞职吗？如果大牛是一般普通员工，走与不走，对公司影响不大，那倒是还好办。但是，大牛现在公司研发骨干人物了，他走后公司会受到多大损失和影响？那老板最后要是怪罪下来，这个责任你承担的了吗？所以，这件事还是要和老板做好沟通。（老板是以书面目的同意大牛老婆来做销售，适合吗？！）

2.、与大牛沟通，首先先出于关心聊些别的，再慢慢涉及工作方面，从侧面了解她老婆对目前岗位工作是否满意（每天聊天看电视的），之前是做什么的，比较擅长什么。同时，也要突出你的谈话目的，可以侧面问他，他老婆是不是对现在的工作没有兴趣，那么公司可以考虑为其转岗或是公司通过老板的关系或是HR的关系，为大牛老婆物色份能发挥他老婆特长的收入还可以的工作（千万不要找同行公司），这样及解决了他老婆的工作，也可以稳住大牛。最后，看大牛什么态度，这事还是需要大牛和他老婆去沟通的（让大牛直接与老婆沟通还是留了一定的情面）。

3.、转岗做文职或内勤工作，有明确的工作任务及考核标准。可以将大牛老婆转岗，或许她本身对销售工作就没有什么兴趣，可以考虑换到有具体明确工作内容的职能岗位上。

4.、员工培训会议，可以不定期组织召开员工培训大会时不时敲一敲哪些不拿规章制度当回事，总搞特权的人或许经常召开部门或班小组会议，每个人在部门或班小组会议汇报自己的工作内容等，加强工作协作。

5.、规章制度还是要严格执行的，制度执行对事不对人，公司有制度为何不去执行？奖罚分明要分明，考勤该怎么执行就怎么执行，明文规定，没有硬性执行那也摆设。

预防建议：

入职表中体现调查：入职表中如“有近亲属在本公司工作的，哪个部门，什么岗位，姓名，关系”、或是“经谁介绍，介绍人的相关信息”，可以从最初期来了解情况。

出台亲属回避管理制度：

如果公司亲属现象比较频繁的，也可以通过出台“关于亲属回避管理制度”来管理，对一些行为及管理工作、考核评价等作出明文规定。

感悟：建议,用人单位可以通过在录用员工时,增加一些限制条款,如“有近亲属在本公司工作的,不得录用”,以及在规章制度中规定“夫妻双方不得在同一个部门或存在上下级管理的岗位任职,一旦同一部门的员工或存在上下级关系的员工结婚,则公司有权调整其中一方的工作岗位”等方法、手段,在合法的情况下通过法律赋予的权力加强企业的内部管理,避免因此而产生的矛盾和纠纷。

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看到今天的这个案例，忍不住想笑，呵呵，和我们前段时间处理的“夫妻档”情况高度类似啊。对于夫妻同在一家公司工作，相互之间互为影响的事情，应该在很多民营企业属于常见情况了，相信各位“牛人”也会给出各种高招应对。今天我直接分享一下我们处理“夫妻档”员工的实际情况，供大家参考。

前段时间，集团运营中心投融资部入职一员工H，有非常深的银行背景和关系网。对于房地产行业来说，银行支持至关重要、决定生死。该员工入职后，在公司新开发项目跑贷款汗马功高。所以当其提出安排他老婆C女士工作的时候，老板一口就答应了，并且老板直接安排在了集团财务中心做会计。刚开始C女士工作还行，时间长了，开始出现迟到早退、自视甚高的毛病。妙的是老板娘挂名财务总监，因为老板的关系，一直对其采取放任的态度，直到后来忍无可忍。老板娘想要开人，又担心因此得罪其老公，断了银行的财路。最后，把这事情交给了我处理。当然，这么一个得罪人的事情，就是能处理，也要摆出难处理的样子，等老板体会出难度和棘手了，就出面处理去了。

首先，以新员工面谈的名义，我约谈了C女士。谈话开始前，看得出C女士比较紧张，估计对自己的表现也是心中有数。我先寒暄几句，问问其对在公司工作的感受、是否适应工作环境、工作上有无困难、同事间关系如何等。从谈话中，看得出，C女士对公司目前的工作还是比较满意的。接着，我话锋一转，谈到她老公身上，力夸其能干，表现不错。C女士也是面露得意之意。接着我给她透露个消息：“投融资部部门S经理年底要退休了，公司要考虑候选人。我个人的意见还是在公司内部员工中选择比较靠谱，让你家H先生好好表现争取一下。当然竞争比较激烈，公司肯定择优而选，在业绩、能力、表现差不多的情况下，员工的家庭背景、为人处事、性格等等都是参考因素。”谈话点到为止、到此结束。

其次，我找到运营中心总监，请他约谈了H先生，纯粹的两个男人之间的谈话，具体怎么谈是否面授了“驭妻之道”我并不清楚，反正运行总监也是高深之人，效果立马就可见了。其实，对于即将空缺的投融资部经理一职，老板、总经理、运营总监和我心里都有数，私下也沟通过，投融资部经理即将退休，按实力和公司利益需要，H先生只要业绩不错、表现平稳，以其背景和能力，基本能上部门经理。我们也不过就此事，提前推着他进入角色而已。

“夫妻同心、其利断金”，这个变化很快体现出来，C女士内敛多了，迟到早退基本没有了，为人也低调了、柔和不少、做事也主动的多了。一个月后，表现不错，老板娘对其也有改观。接着，我又让公司网站在企业文化宣传专栏，给他两口子做了一篇专访。直接把他们整成集团典范，同时又把他们置放在整个集团监管下。人到了这个高度，又有了那么多双眼睛看着，想不努力、不做好都不行了。

其实，很多时候，人没有站到一定的高度或自身素质经历的原因，对事情的看法和认识容易受限，会做出一些不当的举止。对于核心骨干“夫妻档”情况，在公司大局需要又短期内难以替代的情况下，选择“用人所长”更为实际，关键在日常工作中，要适当地进行提点警示、加点压力、给点动力，连推带拉鼓动着他跟上公司的节奏。

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主题描述
　　我们是南京的一家软件公司，刚起步的时候招了一个技术大牛，这人专业过硬，而且做事踏实，来了之后我们在研发上就没卡过壳。后来该员工介绍她老婆进公司做销售，我们也同意了，但他老婆进来之后，上班经常看视频、睡觉，再没事就找人闲聊，出工不出力，本职工作也不好好做，大家对她的评价很不好，而且她还影响丈夫，之前该员工一直准点打卡，现在两人一起上班，就经常迟到。
　　老板让我想个办法，开掉这名女员工，但不影响她丈夫，这让我犯了难，请教大家，我该怎么做？

一、案例分析：

1、刚起步的时候招了一个技术大牛：该员工属于元劳级。

2、来了之后我们在研发上就没卡过壳：该员工在公司属于核心骨干。

3、该员工介绍她老婆进公司做销售：存在回避关系。

4、该员工妻子上班经常看视频、睡觉：违反公司制度，同志评价差。

5、之前该员工一直准点打卡，现在两人一起上班，就经常迟到：家庭影响。

6、老板让我想个办法，开掉这名女员工，但不影响她丈夫。

二、解决方法：

      从老板的意见，我们可以看出重点是对该女员工的采取的处理不能影响她丈夫，即不能让该骨干员工因此事而造成不满进而离职。以此为出发点，最好的处理结果是女员工改变不良行为。其次：劝退女员工，同时需留住技术大牛。建议以下处理方法：

1、首先与该核心员工进行沟通，表扬其一段时间以来的工作成绩，同时也从侧面反馈其妻子不良工作行为造已经在公司传开，对其本人影响较大，同时人资承压力也很大（选人不当及处理压力），希望该核心员工对够适当进行劝说，同时也表达人资将会出面与其妻子沟通。

2、先礼后兵：找该女员工沟通，反馈其形为已经影响公司制度，同时其丈夫是公司骨干员工，升职希望较大，她的不良工作作风对其丈夫造成不少影响，建议其改变以往的工作作风，同时公司会按制度适当对其进行处罚（比如：通报批评之类）。

3、岗位评估：该女员工入职时是在销售岗位，但从其表现上来看（出工不出力，本职工作也不好好做），似乎并不能胜任销售员岗位，一般软件公司销售会分成三类：电话销售、渠道管理员（发展代理商）、销售业务员（寻找直接客户）。所以人资可以重新评审该女员工的简历及从业情况，确定其是否适合销售岗位，然后再根据其能力确定新的岗位进行调岗。

4、因人设岗：如果该公司规模较大，为了留住核心员工，完全可以“因人设岗”，从该女员工“没事就找人闲聊”特点，设立员工关系专员，日常工作就与公司员工进行“闲聊”，收集“闲聊”中发现问题，帮助员工解决工作与生活问题。

5、后续处理：在与女员工沟通处罚及岗位评估后，观察女员工的日常表现，如果有改观，则皆大欢喜。如无改观，则先与其丈夫沟通后征求其意见后，再与女员工沟通劝退事宜，此时可依技术大牛日常工作表现，适当考虑对其个案加薪或者其他措施，以安抚该员工。

6、进行研发人才储备，进行梯队人才培养，留住核心员工是关键，但同时也需要建立人才梯队，降低核心人材流失时对公司造成的影响。

三、总结：

       攘外必先安内，夫妻档员工一般都是夫唱妇随或妇唱夫随，所以在解决夫妻档问题时，应设法找出夫妻档中的主导方，这才能进行区别对待，设定问题的解决方法。一个公司中总是有核心层、骨干层、普通员工，针对不同层面的员工，设立不同的解决方法，更有利于问题的处理与解决。

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