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世界杯与人力资源管理（28）

人资管理中的心理战——从阿根廷点球战胜荷兰进军决赛所想到的

    北京时间2014年7月10日凌晨4时（当地时间9日17时），第20届巴西世界杯第二场半决赛在荷兰与阿根廷之间拉开了战幕，主裁判是土耳其人，结果是阿根廷点球4：2取胜进军决赛。由于大家对两队情况都比较熟悉，这里就不介绍了，由于我是3：50起床来看CCTV5的直播，给大家小述一下比赛过程：

    上半场：阿根廷开球，荷兰队拼抢比较积极，双方打法都比较稳健，比较重视防守，没有制造出多少有效的射门机会，荷兰4号在防守梅西时动作过大获黄牌。我想，这可能从昨天巴西与德国对攻最终惨败吸取了教训。

    下半场：荷兰队开球，天空开始下起大雨，阿根廷德木凯内斯获黄牌，双方依然重视防守，虽然拼抢积极主动，也没有获得较好的射门机会，90分钟内零比零。

    加时赛：30分钟内，虽然拼抢积极，最终无果，仍然零比零，只好点球决胜负。

    点球战：荷兰队先罚，第1位胡拉尔和第3位队长施内德的点球都被阿根廷守门员洛梅罗扑出门外，只有第2、4位发中，而阿根廷4发4中，所以4：2胜出，与德国会师决赛，24年阿德再度会师世界杯决赛。

    足球比赛中，最让人揪心和透不气来、最考验球员心理素质的非发点球莫属，对发球的球员如此，对守门员也是一样，其实对其他不发球的球员、教练甚至我们观众也是一种考验，为什么会这样说，我们来看看赛后采访部分球员的说法吧：罗本（结果让我们很失望、很受伤，没办法，点球就是这样，不能怪场上任何人，我们出付了全部努力，感到很骄傲，胜是全队的胜，输也是全队的输，我们会总结会努力的），施内德（我不想说什么，最后进行点球大战，可以说离冠军很近，但其实又很远，结果就是这样），洛梅罗（我们点球胜了，这是现实，也是运气，我碰到球，它没有进门，而对方守门员也碰到球，它却进了，我很有信心，终于可以向前迈一步了）。

    由此可知，球员心理素质要稳定，不为球迷热情而嘈杂的声音所干扰，不被对方守门员夸张多余的动作和表情所左右，少想踢球技术，只想对方守门员将向哪个方面扑出，多想进球后的喜悦，少想不能进的后果，这一系列复杂的思想斗争，不知道对球员发点球时有什么影响，估计只有现场的他们才最清楚。如果心理素质不过硬、经历大场面不多，发飞、被守门员判断正确是很可能的。

       关键时刻发点球需要过硬的心理素质，那么，在我们人资管理中，在面对一些重要事情和紧急关门时，同样需要较好的心理素质，否则，容易让对方判断你的思路进而做出对自己不利的行为，最终导致事情难以办成，显示出自己的人资管理水平不高。下面我举几个例子来说明一下。

       首先，被面试提问时的随机应变。

       足球比赛的天气、球迷氛围、教练排兵、裁判宽严、对方守门员动作等都不可能一模一样，所以，面对踢点球时，球员只能根据自己的判断和自我感觉，选择一种适合自己的踢点球过程，有的大力施射、有的踢勺子球、有的骗守门员先扑出去、有的变换跑动速度等，总之，没有一尘不变的踢法，如果你的踢法被守门员预先熟悉或自己踢法很有规律（比如用什么脚专踢哪个角度等），那么是容易被扑中的，所以，要有所变化。

       做HR的，平时面试应聘者的时间比较多，可以站在主动的角度来考察应聘者是否在说假，从一些细小动作、眼神，以及不自觉的移动身体等，是可以判断其心理活动情况，这种位置的优越感，可能让我们不会感受到紧张和难受，也难以体现出我们HR的心理素质情况。

       但是，我相信，我们也有被面的时候，也有被问及一些不好回答或两难问题的时候。比如面试官问你“你过去工作中遇到最难处理的事情是什么、为什么”，不管你怎么回答，面试官都能够深入挖出你处理不恰当的地方，进而让你难堪或觉得不好意思，如果你平时根本没有去总结这些或者没有经历过，你就更难回答，当然不回答肯定是不可以的。个人认为，这样回答是可以的“到目前为止，虽然经历一些工作上难处理的事情，也确实得到了磨练，自己也成长了不少，但我认为，不管是工作上还是生活上的困难，我都能够正面应对，没有丝毫退让，有时虽然自己不能完全处理，需要同事和领导支持，但我觉得都不是最难处理的事，我觉得最难的事还在后面和将来等着，不可能是已经发生了的，所以，我随时准备着迎接新的问题和困难”。这也是心理战，如果你一味的正面回答，必然被面试官层层盘问中拿住话题，显示出自己不够机智和灵活，进而表明在处理复杂问题时可能会缺乏丰富的方法。

       其次，绩效考核申诉的根本原因。

       点球战中，踢球的队员要预测守门员将扑向哪个方向，守门员也要估计球员将踢向哪个位置，有时还要做出不少虚假动作以引诱对方事先做出错误动作，然后自己则朝向另一方向。我们平时玩的“剪刀石头布”和“喝酒猜拳”不也是需要事先揣测对方可能会出什么然后自己再出可以克制他，而且要保证两人动作在时间上要一致，也就需要提前准确预测了，否则只能是输了。

       我们在面对员工绩效考核申诉时，时间上还可以有所延后，但同样会在心理上去判断申诉员工的理由、事实、真实内心想法等心理活动，有的申诉不一定是要求更改结果，完全可能是因为自己看到别的同事这么高得分，自己分不高，又找不出确切事实，就找些原来同意的考核目标、扣分项等，希望更改后自己的分数可以上去一些，或者找些在工作过程中对其完成任务有一定阻碍的人或事，当然是原来不曾考虑到的，这些心理活动要学会判别，及时指出其应当以事实和证据说话，既然答应的东西一定要认帐，至少这次考核不能更改，至于下次考核方案，可以坐下来协商。

        最后，员工离职原因探究。

        点球踢中或被守门员扑中，每位球员下来都会讲到“是信心、是运气”，因为这确实不是自己可以完全控制和左右的。踢球时，心里如果想到可能踢飞，结果就可能踢飞；如果想到自己太累太饿，可能踢出去的球就是软绵绵的，守门员很容易扑中；守门员如果自己表示出不自信，死气沉沉的样子，主观认为自己根本不可能扑中，这可能导致其反应速度都要慢一些，更不要说准确判断踢球的位置和方向了，结果很可能一个球也扑不中。

        在人资管理的员工离职面谈中，有多少员工写的原因是“个人原因、家庭原因、个人问题”等，如果你不与员工打心理战，罗列一些不正常的现象，让其主动承认自相矛盾的理由是不成立的，然后自觉给你讲他离职的真实原因。比如，一个员工平时本来工作好好的，也小有成绩，多次得到领导表扬，突然有一天，他向人资部门递了辞职单，原因是个人问题。如果你初问，他一定会找些离家太远、老婆不同意、要照顾小孩、老人生病需要照顾等看似很正常的理由，但如果你相信，可能就不对了。所以，要从其个人职业、兴趣爱好、家庭状况等方面去交流，甚至要说些以情动人的话，比如“都要离职了，如果公司有什么做得不正确的，请如实告诉我们，以便我们改善后，让后面的员工少些这样的不公平”。而且要选在员工相对空闲、非办公室、安静场所等地方，花上一定时间，员工才会告诉你真话的，这可能就找出了“某些主管管理简单、打压员工、处事不公、动不动骂人、公司后勤条件差”等。

       当然，心理战在人资管理中的运用无处不在，只要时刻注意并加以运用和总结，一定能够发现其中一些规律，经常与人交流和分享，自己的人资管理水平会得到很好提升的。

       昨天德国狂胜巴西、今天荷兰120分钟闷平阿根廷而且是零比零最后不得不点球决胜，有人说这两场比赛是两个极端的代表，也就是攻势与防守足球的典型，而且是本届世界杯上进球、比分悬殊最大的两场比赛，其结果也是一个在天、一个在地。所以有人总结到“进攻取得胜利，防守夺得冠军”，也就是说最终夺冠的一定是防守更好的球队。

       其实心理战也是一样，主动出击的在明处，稳重观察的在暗处，明处的容易暴露自己的不足和漏洞，暗处的则可以针对性出击、一招致胜，这在人资管理的心理运用中，不也是一个道理吗？