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企业在招聘录用员工时一般都不会使用单一的招聘面试方法，通常会结合各种招聘测评工具综合评定，个人认为，综合评定出的结果比较可信。
一、经常使用的招聘测评工具的种类。
1、结构化面试测评。通常会在出面的时候进行，面试的主要针对普通员工，中高层员工也可使用此法。
2、心理测评。个人觉得心理测评是一种涵盖范围非常广泛的方法，从面试开始面试官就会与应聘者展开“斗智斗勇”的心理战，所以很多单位可能没有正规的心理测评试题或步骤，但是此方法也被应用于无形中。
3、笔迹分析。一般是结合简历一起来进行的，求职者首先应该填写求职登记表，综合其个人信息和笔迹来进行初步推断，但是笔迹分析我们基本不用，因为对于这方面的知识不懂，万万不可因为自己的无知而让面试偏离初衷。（看来还是要抓紧学习，完善知识结构啊）
4、情景模拟。情景模拟我们应用较多的是在二面中，由面试官给出试题，求职者进行角色转换来处理问题，这个能最大限度的考察求职者的适应能力以及处理问题能力，综合分析能力等。
5、背景调查。我司一般会在决定终面前或决定录用后对其进行背调，虽然会减少前期大范围背调的工作量，但是不排除优胜者中有造假者，无形中就让之前的工作白做了，所以建议大家根据公司实际情况安排背调的时间。
6、文件筐测验。与情景模拟的应用动机类似，不过文件筐相对测试的范围和所在高度明显有提升，还有牵扯到求职者的预知能力、判断能力、决策能力甚至于授权能力。一般能很好的应用于中高层面试中，测试结果准确度高。
7、无领导小组讨论。无领导小组面试也被越来越多的应用于企业招聘中，但是这项面试的开展必须配套相关的试题以及评价体系，相对起来前期的工作量很大，但是对于测评人才来说确实是一剂良药，有条件的企业可大胆尝试。
8、经验型面试。经验型面试时我司应用最多的面试测评方法，优点是招聘成本低，缺点是面试中满面有失偏颇，面试官的主观意愿占据主要位置，有时甚至会出现“以面试官的好恶择人”。
9、评价测评中心。
二、结合我司实际情况，我们选择了简历面试、情景模拟、经验型面试、背景调查、简单的文件筐面试、心理测评等招聘测评工具。
我司是以简历面试为基础，经验型面试为主导，背景调查为排查手段，情景模拟为检验分析，文件筐面试为深度测评，心理测评为穿插，这一系列的测评手段此起彼伏交相辉映，最终得出我司需要的结论，挑选出合适的人才。
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