【07月16日打卡总结】“德才兼备，以德为先

作者月夜捕手更新于：2013-07-16 09:11 32531

内容来自 2013-07-16 打卡话题

后备人才选拔

人才梯队建设，选苗子是关键的一步，而后备人才是企业人才梯队的苗子，怎么来选？各企业都有自己的一套机制和做法，有的由老板直接指定；有的由部门提名，HR给意见，公司领导审批；有的执行严格竞聘与多人360度评价机制；等等。那么，请问：你们公司的后备人才是如何选拔的？

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“德才兼备，以德为先”

——企业人才观

今日打卡只讨论人才选拔问题。后续培养与梯队建设管理后续讨论。

公司目前的人员选拔手段比较常规，常规的好处是稳健、不容易出错。这和公司目前所处的发展阶段相适应。

除常规手段之外，公司会有一些阶段性的人才梯队培养方案活动。如年前公司推过要求所有中层管理人员必须确定一名后备人员进行一对一传、帮、带培养，并纳入中层管理绩效。

以下为公司后备人才选拔常规操作（六个明确）：

1、明确选拔原则

上周的打卡中已经分享过，公司致力于培养职业化、专业化的现代职业经理人，而这最好从内部培养。因此，按照“内部培养为主，外部引进为辅”的原则进行后备人才的培养。

2、明确培养方向

结合相关测评手段（职业倾向、性格测试等等，当然很多啦）和员工个人实际，充分尊重员工个人意愿，按照专业型和管理型两个方向进行后备方向的选拔，专业型是指在工作岗位所属专业领域内掌握较高技术水平的人才（专才，走技术或业务职业发展通道），管理型是指在本部门或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才（综合型的全才，走管理职务晋升职业发展通道）。

3、明确后备人才层次

按照不同的层级和职级，建立不同层次的后备人才梯队。将通过1-3年的培养有望走向职业岗位顶端如公司副总经理、总工等岗位的人员列为第一梯队后备人才库，以此类推建立二、三级梯队人才库。

4、明确选拔条件

从德（德行）、知（知识）、资（资质）、绩（绩效）、技（技能）等多维度创设评选指标，进行系统考核选拔出品行优良、知识全面、潜能较高、业绩出色、能力突出，综合素质较强的后备人员，同时参考性格特征、职业倾向等。对不同层次和梯队的后备的人才，做出差异化的条件限制。如第一梯队后备人员对其综合能力、事业心具有更高的要求。

5、明确培养潜力

后备人才的选拔，与岗位选任明显不同之处在于，后备人才更加关注选用人才的培养潜力。岗位适配、绩效稳定的员工，未必适合作为后备人才，以防止彼得效应的出现。同样，绩效低的员工，也可能具备培养的价值与潜力。见下图：【07月16日打卡总结】“德才兼备，以德为先