三茅网问答正文

招聘主管完成不了招聘指标，但总有借口，该怎么处理？

zoudbn... 2021-12-27 15:58:12

比如招聘岗位到岗率可以考察招聘主管的绩效表现吗？当招聘主管接收到部门需求后，依据岗位的招聘难度设定招聘周期，招聘周期内完成的招聘算入岗位到岗率的分子。

现在的问题是，公司存在地方偏远，没有双休，薪酬没有竞争力等客观原因，招聘主管每个月都不能完成目标，但理由都十分充分，总监也不好说什么。我想问有其他更好的招聘主管的考核指标吗？如果没有可以不要绩效考核吗？

热心市民赵先生 2021-12-30 10:17 回复赞(2) 9楼

把公司搬到离人多的地方近一点，然后改为双休制度，工资提高的行业水平的两倍；这样招聘主管就能完成指标了；甚至你们都不用招聘主管，人家自己排队去你们公司

公司的硬伤转嫁到招聘主管绩效身上，这老板真是精明！
bob1111 2021-12-28 16:06 回复赞(1) 8楼

这个问题问了好多了。现实是招聘人员只负责联系候选人，进行下初面，后续面试及录用与否决定不了；员工具体负责哪些岗位职责，劳动强度高低也决定不了；招聘岗位的薪资待遇也决定不了；是否有双休，是否享有年休假，都决定不了。但这些所有的决定不了的结果，公司都要招聘人员来负责。巧妇难为无米之炊，楼主公司的现状，换多个巧妇--不如换来有米来的实在、有效。但是，有但是，个人也做招聘，虽然绩效考核问题多样，但如果没有了考核，结果也很可怕。总结下就是--做也不是，不做也不是，鸡肋

大漠流沙 2021-12-29 08:56

@bob1111：理解现实，就拿招聘的说，不是割裂的，涉及到岗位工资制订，涉及到用人干部的任命，等等，都是综合的，招聘其实也是销售，成单的后台实力才是第一位的。
所以需要公司规模上台阶，人力i组织上台阶，有个人统筹设计这套人力体系。全面的管控，一般到200人左右的公司至少可以大致分一下模块了，有人统筹全盘了。回复赞(0)
麋鹿迷路不识路 2021-12-28 13:29 回复赞(1) 7楼

我们人资只有推荐权，没有决策权
上林 2021-12-28 09:58 回复赞(1) 6楼

对招聘岗位进行绩效考核的意义本就不大。我个人也不赞同对招聘岗位做绩效考核。

因为做过招聘的都明白，公司招聘工作好不好开展，不取决于招聘岗位的工作人员是不是努力或者本领多么高强，关键还是在于企业的岗位有没有竞争力，这里的竞争力包括企业的综合实力，知名度，岗位的发展空间，福利待遇，企业文化甚至办公华环境等等。你看这些条件里哪一条是负责招聘的HR能决定的？既然HR都决定不了，HR也就仅仅是招聘工作中某一环节上的一个具体执行人，那么为什么就要让这个具体执行人承担招聘工作的全部责任呢？
大漠流沙 2021-12-28 08:44 回复赞(0) 5楼

公司里面有没有这种企业文化，老板对自己也很严格，做不到的东西要检讨，要保障，要复盘追差距，而不是就这么算了。

企业里面无规则的情况下，就是布朗运动，有了企业文化串进去，就有了磁场，让大家朝一个方向努力，就不会产生这种情况。

主管糊弄，总监有方法有手段吗？总监没手段老板有手段吗?

做的不好就需要老板有手段，有文化力量控制。也许换人也解决不了问题，但是会引起重视，不主动当责，不主动汇报的人无法成为合格管理者的。执行力也毫无保障。
吴彦祖内蒙古分祖 2021-12-28 08:33 回复赞(0) 4楼

先看看其他人能不能完成，如果任何一个人都不能完成那并不是他找理由，曾国藩说需躬身入局
吴彦祖内蒙古分祖 2021-12-28 08:27 回复赞(0) 3楼

需要考虑一点换了其他人有没可能完成
大漠流沙 2021-12-27 16:44 回复赞(2) 2楼

有个词语叫“主动当责”，意思是承担并保障。

这个招聘难的问题，可以有，但是招聘者既然允诺做到，就一定要完成，期间有困难，穷尽心力后需要提出来需要什么帮助和资源，而不是找理由。收入不够提出来，住宿不够解决。

同理，上级也不可以逍遥自在，下属长期完不成任务需要努力去分析，哪里的问题怎么解决，所有下属的问题，都是上级承担责任的。
脱俗的月季18031819 2021-12-27 16:21 回复赞(0) 1楼

为什么不调整下指标呢，完成不了可以把标准降低点。