【09月10日打卡总结】本帖最后由阿才于20

作者阿才 2012-09-10 07:35 12217

内容来自 2012-09-10 打卡话题

1、通常要求提前转正的员工有哪几类？（可多选）
A、能力差，但期望高 B、能力一般，但期望高 C、能力强，期望高 D、其它
2、面对这种员工，你是如何处理的? 为什么？

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本帖最后由阿才于 2012-9-10 14:04 编辑 大家好，我是阿才，突然感觉好久不见呢。今天心情不是很好，路上看到场车祸，自己还差点被闯红灯的给干掉。生命在那一刻显得那么的脆弱，真心希望所有人都能健健康康，顺顺利利的，真心的说句：活着真好！并衷心祝愿那些受到伤害的人能安好！ 很抱歉影响到大家情绪，那么下面我们一起进入分享时间： 1、通常要求提前转正的员工有哪几类？（可多选） A、能力差，但期望高 B、能力一般，但期望高 C、能力强，期望高 D、其它这些情况基本都会发生，不过有意思的是能力强的人要求提前转正的员工似乎不多，不知道大伙是否有所发现。为什么呢？我来说说，你们看看是不是那个意思：能力强的人选择企业都有明确目标，要嘛为钱，要嘛为发展，要嘛为体现价值。为钱的人那谈判的时候就指定谈满意了，很多时候是无试用期的，或者转正跟试用都是一样的钱，有试用期仅是给双方熟悉和认同的时间跟机会而已。为发展，那就会想办法熟悉企业，展示自己，不会因为提前转正给企业不好的印象，但是有提前转正的机会也不会错过。为体现价值那就会想办法证明自己，钱不是第一需求了。 2、面对这种员工，你是如何处理的? 为什么？ 我们做事普遍都是有针对性的，通过试用期的人员跟踪与考核，我们会采取以下几种措施： 1.能力强的人；这种人我们是重点关注的。有的人会问，你怎么知道谁是重点人呢？一是看他的职位，任职较高，普遍能力强；二是通过招聘和培训的分析，我们会判断出谁应该是能力强或者有潜质的人员。这种人如果职业道德反馈没什么问题的话，我们都会和部门沟通，看是不是可以提前转正。我们传递的信息是20/80法则告诉我们能力强的人带给企业的效益是较高的，提前转正那点工资是小钱。当然，必要的转正考核是必须的，我们是转正考核成绩在80以上才有机会提前转正，90分以上一定提前转正。不过，此时这个考核就是个形式。 2.能力一般的人；所有人在入职培训的时候，我们都会告诉员工转正考核的相关事项。经过与部门沟通后，确定员工状态一般，我们会重点依据转正考核进行转正测评。首先，我们会和员工再次沟通转正考核的相关事项，并告知相关流程及他要做的事情。转正考核我们分企业文化、企业制度、工作事项完成程度、工作中解决问题的能力和改进测评、综合测评、理论考核和实操考试等。当然这些测评工具根据具体情况使用。如果测评结果在80分以上，我们还是希望员工可以提前转正的。毕竟这也是人力招聘能力的体现，呵呵。 3.能力弱的人；这种人我们在谈的时候提到的更多不是提前转正而是关于是否不被淘汰的问题。当把话题重心转移后，即使你不给提前转正，他也不会说什么，而且为万一走淘汰手续做了铺垫。总结：选人，用人，留人从招聘开始，试用期跟踪更不可忽略，依据岗位及员工特点，把握住留人的关键节点。话说提前转正的工资都是小钱，让公司觉得那样省钱或者赚钱才是硬道理。员工试用与转正，过程控制，结果定论，力求验证招聘成功，留人成功！续：我今天认真的看了下大家的打卡内容，发现了有一点共性的事情。就是普遍对于员工的试用期跟踪做的不好，很多时候都是等到员工自己提出转正申请，再启动转正程序。话说，等到员工自己提的时候就不好了，工作会略显被动。人力还是有很多工作需要深入的去做，这样才会有话语权，赢得公司及员工的认可！

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