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人才画像是择偶标准，是否选择看此时彼时
人才画像越清晰越量化越精准，如果完全以此“标准”去物色候选人，往往是找不到人的。这正如找对象，如果一条一条的罗列量化清楚，然后以此去框选，多半也只有落空。毕竟现实中的求职者/对象，几乎不可能有画像中那样一模一样。
所以，画像或制订择偶标准时的彼时，就需要结合真正在现实中遇到“具体人”的此时，二者只有保持一致，才可能招得到人/找得到对象，否则，再等一百年吧。
二者的结合，需要考虑几点：
1，画像要现实
不管是人才画像还是择偶标准，既不能想象成贝克汉姆式，也不能如高仓健/费翔，或者巩俐/刘艺菲式，毕竟他们都是世界上独一无二的存在，也正如我们每一个人在世界上一样的特殊，往前往后不管多少年，都无法找到第二个一样。
另外，对他们的仰视或认同，你看到了多少方面，盲人摸象，那么多人都摸不准，如果知道他们的相对不那么阳光的内容，又该怎么调整自己的标准，毕竟想象中的人是“完美无缺”的，而现实中的具体人一定是多面性的，什么物欲/人欲等都存在的。
人才画像也是一样，如果在画像时，集中了某个岗位所有优秀人员具备的素质/业绩要求/行为规范等，哪怕以某几年内相对“最优秀”人员的标准来寻找候选人，很可能都要落空。那么优秀的人，毕竟是少数，放眼整个行业/国家，又有多少呢，凭什么就要入驻你家呢？
况且，那么优秀的人，为啥不是永远一直都在职呢？如果不那么优秀，或者比较差了，又凭什么一直在职呢，不怎么在职，你又怎么看得上呢？
所以，画像时，一定要结合现实中的普通大众，而不是抽象化/高大化，更要结合自己单位各方面实际，而且不能“一定永定”，要根据变化来适时调整和完善。
2，选择要自省
画像的彼一时，已经过了一些时间，到选择时的此一时，所考虑的各方面情况“完全一样”吗？显然不可能。
择偶也一样，原来考虑和想象的各个要求与标准，自己真正来选择对象时，自己的健康/形象/年龄/家庭/综合素质等，都在不断的变化，有的可能在提升，有的在退化，而且也不能只考虑自己的要求和标准吧，对方人家的标准与你的要求“能够匹配”吗，只考虑自己，怎么可能有姻缘呢。
招聘也是一样，你公司有要求/画像，人家求职乾也有诸多要求，公司凭什么吸引和支撑“完美候选人”，只有二者要求基本匹配，而且相互“看得上眼”，才可能有后话，否则，都在相互演戏罢了。
3，变通是永恒
人才画像，其实就是招聘前的“一个计划”，在现实中，没有哪种计划不变通就可以顺利实现的，毕竟届时的时间/天气/温湿度/公司要求/环境/条件/客户/法规等都在不停的变化，哪怕是一个很小的细节，如果不照顾到，都可能影响全盘，也就是必须变通。
怎么变通才是正路呢？就招聘来讲，一是用人部门的要求，二是相关领导的临时变化，三是招聘候选人的具体情况与要求。只有几者反复协调，才可能有“达成一致”的可能。也就是HR必须在几者之间来回多次穿梭，而且往复N次，也可能达不成，这都是可能的，不要过分纠结，又投入下一次的“物色之中”便是。
4，20/80原则
在管理理论中，20/80与鱼骨图都是非常经典的，并不是纯粹的理论总结，更是实践的不断总结与提升，更是得到无数事实的反复验证，发挥出越来越简单明显的突出作用。
择偶和招聘也一样，我们关注的主要方面是什么，必须清楚，能够达到这些要求就是不错的了，可心说“合格”的，如果在一些其他方面也合乎要求，那么就可以得“更高分”。
有条件“优中选优”，当然最好，如果确实只能“矮中选高”，毕竟有时“招聘很急迫”，等不起，那肯定更适合这个原则了。
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