为什么入职2-3年是离职高峰期

作者 David江维 2024-03-28 17:15 12632

内容来自 2024-03-29 打卡话题

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

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摘要：为什么2-3年是一个员工离职的高峰期（虽然咱也没去扒拉过实证数据研究，但是以笔者HR从业经历的肉眼看，2-3年确实是高峰期）。笔者个人的观点是，这里涉及几个方面：一是，边际效用是递减的；二是，人都有高估自己的心理倾向；三是，人的耐受力有限，所谓事不过三。

回答这个问题，有一个大前提，就是这一家公司大概率是一个普通公司，何谓普通？就是公司的赚钱能力一般，制度流程一般，文化氛围一般，员工收入福利一般。很不幸的是，几乎绝大部分的公司都属于此列。

为什么要有大前提，试想如果是一家很赚钱的公司，员工收入福利不错等，一般的员工大概率也不会经常想着离职。

说完大前提，我们来看，为什么2-3年是一个员工离职的高峰期（虽然咱也没去扒拉过实证数据研究，但是以笔者HR从业经历的肉眼看，2-3年确实是高峰期）。

笔者个人的观点是，这里涉及几个方面：一是，边际效用是递减的；二是，人都有高估自己的心理倾向；三是，人的耐受力有限，所谓事不过三。

一、边际效用递减

一个新员工入职公司，

第一年：正常的情况下是刚来的前个把月，度过前几天的陌生感后，随着对公司的了解加深，对环境越来越熟悉，去除陌生感后，心理满足状态（效用）是逐渐增加的，此时工作上以学习为主，还没有太大的压力；度过这段时间后，随着工作上承担的任务越来越多，需要沟通协调的事情越来越多，逐步感受到自己工作推进不太顺利，感受到压力，此时心理满足程度逐步下降到达一个低点；再往后，随着工作越来越得心应手，心理状态又上升了，此时工作压力变小，一般人也就按部就班工作了。

第二年，随着工作稳步推进，感觉工作能给人带来的意义感是有下降趋势的，如果第2年也没有其他职位或薪酬变化，心理满足是有一个下降的平滑趋势的；

第三年，工作已经变成了有点温吞水，当一天和尚撞一天钟了。再加上如果还没有其他的回报，心理满足进一步下探。为什么入职2-3年是离职高峰期

二、高估自己的心理倾向

上面说的是员工的心理或精神状态，与之对应的是追求的物质利益回报。我们都知道一般公司对员工的加薪至少取决于公司的经营状况好坏，员工能力和业绩的情况，岗位是否变化，外部就业市场同岗位的收入情况几个方面。我们撇开公司经营好坏，岗位假设也没有调岗，外部市场上同岗位的收入情况也没有较大的涨幅等情况，那么公司决定要不要给员工加薪就取决于公司对员工能力的评估，但是问题就在于公司对员工能力的评估和员工自己对自身能力的评估是很难一致的。

心理学上有一个描述就是人都有高估自己的心理倾向。

为什么入职2-3年是离职高峰期

如图，员工加入公司后，

第一年：刚开始入职后，大概率因为环境、流程不熟悉，员工认为自己的能力是一般的，这时候公司对员工能力的评估也基本一致。但是随着员工逐步熟悉环境、工作流程、上下游沟通环节等，员工工作越来越顺畅，员工认为自己的能力有了大幅提升，当然此时公司对员工的能力评价也有提升，两者的评估值之间虽有差异，但是差异还不明显；

第二年，员工工作越来越顺，觉得自己的能力也越来越高，毕竟人都有高估自己能力的心理倾向，而实际上，公司看来员工此时可能才达到公司的预期，也就是能力合格线（一般新人入职，要到第2年可能才真正开始产生价值）。并且之后如果没有大的变化，员工能力大概率就稳定在这里了，两者出现了较大的评估分歧。公司可能不会给员工有明显的加薪或职位提升（一般公司加薪预算有限，只会给小部分优秀者）。

第三年，员工觉得自己更牛了，除了工作很顺，本职工作之外的能力和技能可能也有提升，能力蹭蹭往上。而公司看来，员工大概率和第二年也差不多，没有太大的变化，所以两者对能力的评估差异越来越大。公司可能也不会给员工有明显的加薪或职位提升，大概率只会有每年一两百的工龄工资的增加或很小的工资涨幅，安慰一下。

三、耐受力有限

以上从心理/精神状态，对自身能力评估及职位和薪酬的提升等物质利益两个方面，我们可以得知员工在第2到第3年开始对自己在公司的境遇不满意了，但是人毕竟还是有耐受力的，不可能一开始不满意就要立即改变，所以会第2年等等看，第3年等等看，结果发现第2和第3年都没啥精神和物质层面的改变，感觉自己继续留下来不值得了，毕竟老话讲“再一再二没有再三”，人的耐受力不够支撑了，这时候外部正好有一个机会抛来橄榄枝，那就肯定要离职了。

当然本文只是简单地依据假设进行了分析，不能代表所有情况，毕竟有的人入职几天就离职，有的人入职几个月离职，有的人也能一直干很多年不离职，每个个体的心理满足状态（效用）和能力情况也都不一样，耐受力也不一样，公司给予员工的回馈也不一样，所有没有一个办法能穷尽所有要素。我们只是从一个大概率的情况去做分析。

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