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HR代号10-“小坏”,也是一种生存方式

作者 阿东1976刘世... 更新于:2023-12-12 17:44 17809
我是一家制造企业某事业部的HRBP,每次我从总部开完会回来,都能感受到有很多双眼睛在注视我。公司最近一直在降本增效,如果我要找某位员工谈话,他们就知道这是要“裁”ta了。
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我也听到员工背后怎么说我:“当初把人骗进来,现在不要了,又一脚踢走”。一边是资本的意志,一边是曾经熟络的同事们,“砸人饭碗”这件事让我的情绪非常疲惫,不知道该如何缓解。
我是一家制造企业某事业部的HRBP,每次我从总部开完会回来,都能感受到有很多双眼睛在注视我。公司最近一直在降本增效,如果我要找某位员工谈话,他们就知道这是要“裁”ta了。
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摘要:HR是一个链接劳资的岗位。 但其存在的本质意义是促进企业效益的提升。而使管理落地,使员工配合,都只是HR工作的内容而已。 而所有的管理手段,激励机制,其本质同样是为效益服务。 确立自己的身份定位,众知自己的身份定位,行更人性的提效方法和手段。你自然就能减少精神与心理的损耗。

HR代号10——“小坏”,也是一种生存方式

 

一、有时的“坏”是一种生存的权利。——以善为止,以善而衡的思维方式。

在今天的国际形势上,所有人都知道,最强大的军事力量,在目前,不出意外的话那就是老美了。

老美的强大,不只是科技,不只是全球全天候练军,其中还有种治军的力量。就如以前的我军靠信仰使部队强大。

而老美的部队信奉生命优先,当然这里的生命是他们内部人的生命。以此让人归心。

 

那就是当条件实在不行,再没有挣扎余地的时候,可以选择奉行一定坚持下的投降。这个坚持就是不反过来对付自己人。否则就是纯粹的背叛。

而这样的默许俗成,对于铁血军人来说,就有着一定的选择度。不会将自己完全置于绝境。

 

而事实是老美在这种情况下的选择,是一种“小坏”。但也符合人性,同样符合古人说:穷则独善其身,达则兼济天下的一种行为方式。

但我们一定要明白。这里的“独善与坏”是一种并不以过大损坏其他人的生存利益而存在。

虽然这种“损坏、伤害”的量,没有规定,也无法量化,甚至无法解释。但这一定是一种基于人性的善性考量。

 

所以,作为在生存在屋檐下的HR,如果你说你能完全自由行事,可以不考虑企业规定,老板意志,这显然是一种无谓的大话。

如果真能这样,你就不是HR,是可以上天与太阳并肩的牛人了。

你要知道,就连企业老板,在生产经营管理上有时都做不到完全依据他自己的意愿行事。

 

所以,作为HR,不要将自己太圣人了。你是一个凡人,也必须活在职场规则中。而企业规则,同样是生存规则。

 

只是有的同事,将所有的不甘不愿,都当成了HR的做派。殊不知,其实HR虽有参言的机会,但更多的是一种君命的变现者与执行者。

HR能做的,就是将君之所言如何才能往符合人性上去尽量做对。这才是HR的立身处世之道。

所以,如果我们能认知自己只是凡人非圣母,那么我们的精神内耗就已经变小了一部分。

 

只是我有个疑问,这是不是在教大家变成坏人啊?

唉,这个度要自己把握。

 

二、HR,如何才能让“坏人”这个精神内耗减少?——扩大认知,增加互谅,才是管理

1、身份的认知。

在企业做管理的时候,我们有时不明白。为什么明明很好的管理方式,很有效的激励机制,却会得不到众员工的支持与认可呢?

其实就是我们没有认识到所有的管理,其实都是阴阳两面。你实施要有对象,对象要能配合与承认,你的管理才算落地,才能说到效果。

否则,那只是装在抽屉,挂在墙上的收藏与挂画。

 

而这里的配合与承认的前提是什么?

员工要对你的管理与机制是知道的,是理解的,是有统一认知的。

否则,你说是一,他说是二,知解不一,行为自然更是不一。

 

而在职场、企业的生存道理,其实是同样的道理。

这其中就包含对HR的认知。

 

我们一定要让其他员工都能认知到,HR其实与他们普通员工是一样的。都是一个打工者,不同的只是岗位不同。

只有这样,才能让他们与你在感情上处在同一个阵营

不然,在他们的眼里,你一直只是企业的代言人执行者。而在资本下的劳资双方本就是对立统一的。这时你估计就“被”站在对立那一块了。

 

2、行为的告之。

HR代号系列,其实是很久以前的分享了。曾经在《HR代号9——有时不得不做的坏人》一文的评论中,一位叫小六伢子的HR留言道:HR不能成全馊主意,更不应该有馊主意。

而这其实就是HR的行为准则。

我们不使坏,也不能支持别人去使坏。

这其实与老美的有坚持条件的许可投降是一道理。

 

在日常的管理与执行中,我们参与制订制定的管理或者激励机制,一定要坚持建议正向激励。而不做克扣与剥削。这是保护自己,也是保护同仁的利益。这是不使坏。

而在企业如果确实出现有“对员工实在不公或者直接剥削”的规章机制,需要我们执行时,我们要做的是如何使这种执行能尽量进行角度的转换

出现这样的规制,这其中存在两种可能:

◆如果是资本家的故意剥削,那么,这种老板自然最好就不跟了。如果与其同流则不再讨论。

◆如果只是一种为求某种正确结果的一时政策误伤。那么我们可以考虑,如何使其执行背后存在其他的补偿。这就是大咖说的:要将老大不对的命令给做对了。

这样的情况是完全可能存在的。

这时需要考虑的是其政策机制背后的最终目的是什么,除了那种损伤员工利益才能达成目标外,还有没有其他的方式可以达成?

比如:

老板要降薪裁人来达成利润目标。

这显然是很伤员工心的。

那么我们应该如何办呢?

因为降薪裁人其目的是达成利润目标。那么我们就需要考虑,不降薪不裁人又如何来达成利润目标?

比如:

  • 是否能找到新的利润点。是否可以与各业务板块员工商议,大家更加努力一把,各寻资源都运转起来,共同达成利润。就可以避免降薪裁人的伤心事。
  • 或者实在没有办法还是必须降薪裁人的时候,我们是否可以争取裁减幅度?是否可以用企业的资源为大家寻找另一份出路?

 

当我们有着这样的善意执行,想来我们还是能够做到“两边逢源”的。这是一种管理,也是一种能力。

毕竟HR,是企业代言确实存在。但同样是普通打工者一样本是。

 

所以,降低自己精神上的愧疚内耗,其实没有那么复杂。从HR职责出发,做一个普通的HR打工者就好。不对立,不站边。

 

小结:

HR是一个链接劳资的岗位。

但其存在的本质意义是促进企业效益的提升。而使管理落地,使员工配合,都只是HR工作的内容而已。

而所有的管理手段,激励机制,其本质同样是为效益服务。

确立自己的身份定位,众知自己的身份定位,行更人性的提效方法和手段。你自然就能减少精神与心理的损耗。

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8楼 紫怡小慧

其实就是该怎么做就怎么做,既要考虑公司的利益,也要考虑员工的利益~

2023-12-13 10:32:30 回复 赞(0)
守望麦田34552

7楼 守望麦田34552

为员工争取补偿,给员工推荐下家都是善的表现,会被员工理解的。

2023-12-13 10:25:09 回复 赞(0)
梅梅赵

6楼 梅梅赵

从HR职责出发,做一个普通的HR打工者就好。不对立,不站边。

2023-12-13 10:22:18 回复 赞(0)
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5楼 小云同小吉Aa

HR一直都需要做有底线的人,平衡好劳资双方关系,否则就会成为众矢之的.

2023-12-13 09:49:50 回复 赞(1)
大卡

4楼 大卡

本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师喜欢思考,更乐于分享,笔耕不辍,是一位非常高产的老师,细读阿东老师的文章,我们总能从中看到令人耳目一新的观点,感受到思考的乐趣。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流~

2023-12-13 09:41:57 回复 赞(0)
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3楼 樱桃小丸子09832

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2023-12-13 09:16:18 回复 赞(0)
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2楼 骑士1886

存在的本质意义是促进企业效益的提升。而使管理落地,使员工配合,都只是HR工作的内容而已。

2023-12-13 09:11:54 回复 赞(0)
温情

1楼 温情

学习了

2023-12-13 08:05:37 回复 赞(0)

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获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师  三茅认证称号

人力资源管理专家、三茅人力资源网专栏作家、亚太人才资本研究会百人团成员、著有《人力资源管理实操手册》、《HR新手必修的2..
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