赋能非HR的面试官，重在演练和实操

作者 David江维更新于：2023-10-24 10:20 18141

内容来自 2023-10-25 打卡话题观看本期直播

作为招聘主管我经常和用人部门一起对候选人面试，但我发现业务部门面试官的面试能力有限，常常喜欢提一些封闭式问题，比如“你会不会使用XX？”，“有没有做过XX？”当候选人回答“会”，“做过”的比较多时，面试官就认为候选人符合岗位要求。
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都说有好问题才有好答案，但因为我对业务不熟悉，所以也不太清楚该如何赋能面试官，在其专业方面的问题，应如何对候选人进行提问和追问，才能获得更全面、正确的信息？各位老师有什么建议吗？

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摘要：大部分面试官对其他职能专业的理论并不是很感兴趣，此时我们就简单地告诉他几个要点即可，重点是加上具体的实操和演练来加深他学习的印象，也就达到了赋能的目的。

根据学习金字塔，我们知道光靠课堂的培训，参训者能掌握并记住的内容极少，只有5%左右。据此，题中已经明确是赋能业务部门的面试官，那我们尽量不要讲太多的理论，因为大部分面试官对其他职能专业的理论并不是很感兴趣，光自己专业都够他学的，此时我们就简单地告诉他几个要点即可，重点是加上具体的实操和演练来加深他学习的印象，也就达到了赋能的目的。赋能非HR的面试官，重在演练和实操

一、赋能要点要简单好记

如上所言，业务面试官的赋能尽量不要展开讲太多关于胜任力模型、人才画像、岗位说明书这些HR的专业术语，这些一笔带过，快速进入操作的层面赋能，从面试技巧里总结出几个最重要的要点，好记又好用的。

笔者之前给公司的业务部门负责人开过非人人的课程——管理四大件之招人、培养人、考核人、开人；其中招人课程赋能面试的提问、追问技巧就总结提炼出两句话“提问切记一问三不问，追问万事不决用STAR”。一问是指提问要问行为问题，三不问是指提问不要问假设性、引导性、理论性问题。

1、关于提问

假设性问题是指问了一个未来不一定会发生的问题，更多情况下会听到一些理想化的回答，无法辅助判断。举例如果你面对某某困难和冲突，你应该怎么做？

引导性问题是指促使候选人提供他认为你期望的答案。这种提问方式暗示了一个正确回应，鼓励候选人做出这种回应。举例你认为你自己的工作积极性如何？

理论性问题主要询问候选人对一个问题的看法，或者他们“一般”会怎么做，而不是具体情况下做了什么。举例你觉得项目定位该怎么做？

行为性问题是询问过去发生的一件具体事情的问题，举例你在完成这一次项目提案过程中遇到的最棘手的问题是什么，最后通过什么方式解决的？

2、关于追问

追问就用STAR原则即可，这个大家都很熟悉就不展开，具体举例如下。

赋能非HR的面试官，重在演练和实操以上就是赋能业务面试官最简单好记的要点，就两句话，面试官也很好掌握。

二、课堂安排视频和演练

我们除了给面试官赋能好记的要点之外，还要进行视频案例学习和情景演练。前面的学习金字塔我们已经知道，纯知识学习是很容易忘的，所以赋能中要加入视频案例的学习，并且学完视频后，当场找人来角色扮演进行演练，这样大家的印象就会比纯知识深刻的多，方便训后的转化。

三、课后及时安排实操

除了课堂上的知识、视频学习、情景演练之外，更重要的是一定要让业务面试官进行实操。在赋能结束之后一定要在接下来较短的时间内安排业务面试官进行实战面试，并在面试中提醒我们的面试官运用赋能所了解和掌握的方法。只有他自己去切身实践了，才可能真正掌握提问和追问的技巧。所以此时HR一定要陪同面试，并观察业务面试官的行为是否有地方还不完善，面试结束后再反馈给面试官，这样教学相长，业务面试官肯定会有较大的提升。

总之，我们需要记住的是我们赋能的对象不是专业HR，而是业务面试官，咱们讲授的知识点一定不要多，而要精简，要好记，要切入重点。宁愿面试官就掌握三板斧，也不要洋洋洒洒把完整的从人才画像建模到岗位胜任力，再到面试的理论，评估的量表这些讲太多。题外话，作为HR的招聘人员，我们除了自己的专业工具外，也要了解业务，自己总结形成专业上的题库，久而久之你也知道了专业的问题，最终即使没有业务面试官你也可以考察面试人的业务能力（本文完）

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