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殷某于2016年4月入职某茶业公司。双方签署的《商业秘密保护及竞业禁止协议》约定，殷某不得泄露公司不公开的财务状况、财务资料和薪酬制度等。
此外，殷某签字签收的《员工手册》载明，员工违反保密制度的，公司可以解除劳动关系。
在双方劳动合同存续期间，因殷某为公司已离职员工提供殷某自身的工资明细，公司向殷某送达解除劳动合同通知书。殷某不服上述处理，起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
殷某将其本人的工资银行明细提供给案外人用以诉讼，既是员工对其个人信息的合理使用，也是配合审理该案的法院查明案件事实之需要，该行为具有合理性。
殷某披露的是自己的薪酬内容，非公司整体的薪酬制度，实际未达到严重违反公司规章制度的程度。
某茶业公司据此解除与殷某之间的劳动合同，无事实与法律依据，应当认定为违法解除劳动合同，某茶业公司应向殷某支付违法解除劳动合同赔偿金。
本案是用人单位以劳动者违反保密制度为由主张劳动者严重违反用人单位管理制度而解除合同所引发的劳动争议纠纷。对于劳动者违反保密制度行为的认定，必须考察其行为的合法性、合理性及可能造成的后果。
首先，根据法律规定，劳动者对其个人信息享有合法权益，可以自行进行处分，用人单位的规章制度不应当限制劳动者对个人信息的合理使用。涉讼劳动者系普通员工，向他人提供的是个人薪酬信息而非用人单位整体的薪酬制度，并未违反单位有关《商业秘密保护及竞业禁止协议》的规定，不构成违反单位规章制度。
其次，本案中劳动者在职期间将其工资银行明细交予案外人作为诉讼证据，系配合事实查明之需要，其行为具有合理性。
最后，单方解除劳动合同作为最严厉的处罚措施，须有相当的行为严重性，例如破坏公司管理秩序等。若用人单位可根据劳动者的任何行为主张解除劳动合同，则显然失当。
来源：上海高院
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