不宜主动干预

作者秉骏哥李志勇更新于：2023-08-15 17:50 15187

内容来自 2023-08-16 打卡话题

之前在制造业，我的工作重心在人才挽留，担心的是员工流失率。现在到了互联网，老板没有太多耐心，当某个项目几个月没有起色，马上就要换赛道；公司内部也实行赛马机制，落后的自然就要被淘汰，所以裁员变成了我们的常规操作。
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我知道在职场不是讲人情味的地方，但我也观察到组织因此产生很多不良影响：比如团队间的协作性不足，出现各种冲突；员工在高压下为了达成目标，出现各种短视行为；还有员工干脆就躺平等裁…
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想问各位老师，在这样的环境下，HR可以做哪些动作减少不良影响呢？

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摘要：任何公司，都会存在这样那样的问题或负面影响的人或事，成熟的管理者，都不会贸然行动，最好先了解清楚，再汇报领导，组成小组来共同解决，而不是某个人单独行动。

不宜主动干预

老板没耐心，什么事情，都想见效快。在此大背景下，即使公司存在这样那样的问题，我认为，HR都可以以静制动，具体可以有：

1，搜集情况

题主说的诸多不良影响，到底有哪些，是哪些人/部门，什么时候的事情，程度如何，目前怎么样，各部门或员工对这些有什么看法或评价，对公司经营或效益有啥影响。

搜集时，最好以旁观者心态去，而且一定要暗访，或不经意间听听其他员工的说法，或者有意无意的引起这样的话题，不能故意去挑这些事情讲，人家能讲多少就听多少，不能随便朝深层次或细节上引，以免别人产生抵触或其他想法，对自己的搜集不利，也可能到某些人员面前散布不利于自己的言论。

既然了解到这些，就要有心去搜集，以备领导可能做出某种要求的可能，如果届时再去搜集，或者领导临时想听听情况汇报，你再去调查了解，可能就晚了，对自己在领导心目中的印象也不利。所以，即使领导没要求，也要有这方面的准备。

2，不私下行动

即使HR有此权限，在领导追求“快效”的情况下，只要那些负面影响没有冒出头/造成很大的负面影响，也就是领导没有明确要求要怎么处理或干预的情况下，HR真不宜去介入，一是自己的本职工作需要做好，二是情况没搞太透彻容易伤到自己，三是很可能与公司领导的要求不一致，四是可能影响到公司主要工作的进行。

总之，职场或工作，并不是想象的那么简单，不思前想后就贸然行动，效果不但不好，还可能伤及自己，是费力不讨好的。

3，先汇报领导

这些不良影响，确实出现一些过分的苗头，或者凭题主的工作经验，不干预会朝着更坏的方向发展，以至于影响到公司的正常经营秩序。

那么，题主可以向自己的直接上级反映和汇报，将搜集的一些情况如实表达，并将自己的改善建议提几条，当然，核心内容是公司出面，上下左右连动，而不是哪一个部门或人员单独行动，只有那样，才能保证效果。

至于领导怎么想，或者是否再向上级汇报，是领导的事情，题主做好本份就够了。后面的，就按照上级领导的安排行事。

4，委婉拒绝

如果上级将此事只安排题主一个人承担或去推动改善，题主一定要讲明原因/委婉拒绝。

这是明显的“谁提问题，谁来解决”的不担当，题主就要要求领导或公司出面，组成改善小组，来推动这些事情，而不是由哪一个人来承担，明显的没效果，何必找“背锅侠”。

想到这些，大家是不是更清楚我为什么不主张积极提建议或推动这些不讨好的工作了吧。里面的门道和文章非常多，很容易让自己受伤的，看看历史上那些创新/改革/变革推动者，有几个是善终了的，你的热情，好像一把火，如果不会烧，更容易烧到的是你自己。

5，有事儿再说

不管哪方面的负面影响，如果达到了领导明确说要干预，或者出现严重明显的情况，题主就可以干预了，即使没有领导明示，毕竟这属于紧急/重要情况嘛。如果不是，则可以再等等。

为什么要这样？而不是处理在萌芽状态，还可以将损失/影响降到很低的程度，理论上如此，但对自己的影响呢？难道不综合评判吗？再举一个非常现实和简单的例子：

那些虎啊蝇啊，为什么不在初期萌芽或刚冒头有所耳闻就调查处理，而一定要等“长大了”成熟了有确凿把柄了才处理呢，人民或国家柴产不是损失很大了吧，但是，这样做，一是很轻松搞到证据和事实，二是容易定性或打死/彻底没有翻身机会，三是他们所有所得都跑不掉/都是会归国家的/至于人民嘛只有你我才会管那么多/不是吗。

工作嘛，一定要做好本职再本职，其他的，再大的事儿，都不宜管太多，毕竟那些事儿，会有管的，即使没人管，等事儿大了，自然也会有人管。正如，老百姓就种好自己的地，管那些名星今天做了什么明天会有啥大事啊。

本职没做好，罚你没商量，杂事做好了，也不会奖你啥，做杂事，势必影响本职。职场很复杂，多思少动少说为好。

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