心结释惑

作者李继超 2023-07-11 23:04 17995

内容来自 2023-07-13 打卡话题

公司今年做了业务调整及人员优化，现在我除了要做自己HRBP的工作外，还要协助业务同事做客户服务。工作时间就已经够忙的了，下班后还不断的有客户来找你解决问题，导致下班都不能安心的休息，看到手机来电就特别烦躁，心情也有点压抑了。
请各位牛人老师帮帮忙，我要怎样做才能把工作和生活分开，真的是不想让工作把自己的下班时间都占了。

展开

摘要：一、烦恼的根源：环境的变化和压力；二、特定场景建议；三、职业建议；

心结释惑

一、烦恼的根源：环境的变化和压力

信息：“公司今年做了业务调整及人员优化”、“现在我除了要做自己HRBP的工作外”

解析：在业务范畴内，设置HRBP岗位。案例中的公司一定是果系营销类企业。诸多果系行类之中，又以互联网公司最为典型。

HRBP，取自西方人力资源管理理念。以思想、思维、历史来讲，三支柱模型并不晚于人力资源管理事务六大模块。（该部分，在之前文章和其他场合均有或粗或细的讲述，在此不做细述。若有知识、认知分歧，可以自行寻根，细探究竟。）

与大家讲述这一信息，就是想要大伙明白，HRBP，并不陌生，但确实更贴合组织管理在经营、管理领域的实际。

逐其最初思想设计，其职能包括：

1、基于业务了解，以人才评价技术为根本，帮助部门完成识人选才；

2、基于组织文化，业务团队风格、个性，帮助部门建立、塑造团队沟通原则，打造团队文化；

3、通过深入参与，基于对岗位和员工的了解，给出人岗配置的建议，并引导配置后人与环境适应；

4、协助部门管理者，推动部分本部日常管理工作，主要包括：制度规建、流程引导、会议组织、问题沟通、员工情绪辅导等。

该概念为果类企业引入中方，为了适应该类企业管理（以营销为主的团队、地域裂变模式），便逐步衍生、表现出了一类新的形式：

1、招聘：将原人力资源部招聘管理工作，以岗系、区域、团队为网格，化部为岗，专项管理；

2、文化：重视文化建设，将员人力资源部最难落地的文化管理部分，以网格落点的便利，结合团队特征（一般是指销售团队），以关怀为基础，定频、多样为形式，不断完成员工思想（多为狼性文化、结果导向、功利驱动）的统一。

3、关系：将原人力资源部员工关系、工作异议等工作，借助深入业务、相互熟悉之便，劳动法规熟悉之能，进行网格化赋能、处理。

4、其他：其他领导安排工作。（典型职能边界模糊技巧）

由于以上原因：

一有经济环境、企业经营压力，二有岗位理解差异（现象级HRBP与本质HRBP的理解差异；公司、部门领导与HRBP任职者的理解差异；（一般果系公司引入HRBP，虽不清楚其真正职能，但却以“万能岗位”的期待为开始。））

备注：

基于、由于很多对HRBP的理解现状，导致了两种非典型、也必难长久的现象：

1、在人力资源管理（人事系格属）职业范畴内，果系格属人才，是一个特殊的群体，多以招聘模块，入职果系营销类公司。但，如是果系人才，必难在该职业稳定5年，甚至撑过5年。或转行销售、运营，或频繁变换工作。

HRBP的出现，给了这类伙伴一个更好的、也是更适合的环境和机会。

2、传统人力资源从业者（人系或事系），可以做HRBP，但HRBP，极难转型做传统人力资源。

因此，在本就有经营压力的果系企业，再遇职责边界不清，加上转型困难，这便是本段主题：“环境的变化和压力”的根本原因。

二、特定场景建议

场景：“工作时间就已经够忙的了，下班后还不断的有客户来找你解决问题，导致下班都不能安心的休息，看到手机来电就特别烦躁，心情也有点压抑了。”

下班后，来找我们解决问题的群体，可以分为两大类：

1、领导和同事

领导：必回、速回、不得不回复

同事：择情回复。可以适当灵活。不要过分逼迫自己，抽空儿偷偷懒。

这类场景，一般占用下班时间并不会太多。

2、客户

客户问题，是一个难有饱和上限的类群。它受客户量的影响，问题紧急度和复杂度的影响。这一场景，一般最是头疼。

给一个不一定完美的建议：每次客户找我们处理完，或阶段性处理完问题之后，都主动跟负责销售、或在大群中反馈一下问题进度（看具体情况，若大多数场景，均是出自一个销售的客户，或他有意为难，便针对该销售。若没有标志性，可考虑对应销售个人或大群）。

并且，要以“认真、负责、废寝忘食”的姿态来做，试着坚持2-3个月。

若能做到，必有答案。

若能保持心态，坚持三月，韧性便更强。去留均已不惧。

若有销售、或多人不能适应咱们的“热情、负责”，便可借势建议调整。

若三月已过，尽心尽力却未被公司认可，也便可以下定决心，准备换个环境了。

这方法最难的，不是解决几种结果的权衡利弊，也不是对模糊结果精细的预判，而是能否让自己安下心来，以较好的状态，鼓气勇气，寻找一种答案。

这不仅是一种对策，对我们而言，也是一次锻炼。

三、职业建议

1、如该伙伴处在四期塑型（女21-28岁，男24-32岁），若绝大部分时间均是从事人力资源工作，则：

A、果系伙伴：更换职业会对未来发展更加有利，或只能继续选择营销类企业从事HRBP；

B、事系伙伴：建议选择加工制造业，该类企业虽难比营销类公司环境优越、薪酬诱人，但更加符合自己的属性，相对安稳、安定；

C、人系、因系伙伴：人系并不受HRBP岗位属性边界的影响，因系根本不在乎岗位属性边界。

2、如伙伴处在五期塑型（女29-35岁，男33-40岁），无论何属，若处在“三迷”期（迷茫、迷惑、迷失），均建议尝试重新找回勇气，尝试改变自己，喜欢自己，重新定义职场和生活。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

294

洞察 | 今年的HR市场，很反常

最近，在HR社群收到一个问题咨询，大致的意思是：今年的HR市场太反常了吧，一个从大厂降维跳槽的人事经理竟然不符合要求，真不知道老板想要怎么样的HR？同为HR，最懂招人的痛。一个IP为广东的HR吐槽：自己面了这么...

2024-05-27 07:13

全部评论(9) 我参与的评论

6楼小美徐

学习了

2023-07-13 11:14:36 回复赞(0)

9楼轻语露痕

谢谢分享

2023-07-13 12:30:34 回复赞(0)

8楼幽兰554

打卡

2023-07-13 12:06:42 回复赞(0)

7楼 Spookemen

经验的积累期

2023-07-13 11:47:35 回复赞(0)

5楼淘衣族

可以多等等，更明朗后再做决定

2023-07-13 11:00:29 回复赞(0)

4楼小魔魚

打卡

2023-07-13 10:47:56 回复赞(0)

3楼风过无痕毛豆

迷茫

2023-07-13 10:40:09 回复赞(0)

2楼大卡

李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注！

2023-07-13 10:38:37 回复赞(0)