摘要:1、不同场景下的薪资沟通要点?
2、如何沟通“绩效工资”,既能摸底又能吸引?
文/黄兰兰,《全能型招聘高手修炼手册》作者
HR成长教练、管理咨询顾问
(文章一律原创,抄袭必究)
你会发现,很多招聘的失败都与薪资有关。
要么没说清楚,要么没好意思谈,要么定薪没把准,要么不知道该不该给值不值。
所以,薪资的沟通,是招聘过程中非常关键的一环。
无论是招聘官还是面试官,如果不了解整个过程中薪资怎么谈。
怎么定岗定薪,招聘很难成功。
到底如何了解对方相对真实的薪资?如何摸底?有什么样的沟通策略?
如何与对方愉快谈薪?沟通中的卡点在哪?如何巧妙化解?
如果对方薪资高于公司预算,这个人要还是不要?
它其实是一个系统管理的过程,往往会涉及到这样的三个关键点:
一是候选人的简历分析,对其建立基本的预判(尤其是薪资预判)。
二是与候选人的面试沟通,对其薪资进行摸底,了解其薪资底线。
三是发offer之前的薪资沟通和调查,做好岗位合理的定岗定薪。
1、不同场景下的薪资沟通要点?
一般涉及到三个非常重要的沟通场景:
电话邀约时的沟通、面试中的沟通以及终面通过后发offer之前的沟通。
这3个场景下沟通薪资的内容及深度都是不一样的。
邀约的时候一般不会去深谈工资细节,候选人问到薪资的时候。
一般会以招聘广告中的薪资范围来回答,具体以到场面试来细谈。
初面的时候,在还不确定对方是否合适的情况下,不建议说的太多。
尤其是工资结构、绩效占比。
初面的时候占主导的是企业,HR更多是要去了解候选人的薪资以及他内心里对薪资的真实期望。
比如了解对方过往薪酬的整体情况,月度薪资以及大概的年薪。
薪资结构情况,以及固定薪酬、浮动薪资,包括福利情况。
一般是终面后,面试官能基本确定对方就是公司需要的人选,是可以发offer的人选。
再进行薪资具体总额、薪资构成、薪资发展空间等的沟通。
总结就是:
邀约时的沟通薪资的大致范围和灵活空间;
初面时以了解对方薪资情况为主;
复试或终面后根据候选人的能力评估、其过往薪资情况,再结合公司岗位薪酬预算,在发offer前进行最终薪资的确定。
2、如何沟通“绩效工资”,既能摸底又能吸引?
首先,我们需要先了解下对方上一份工作,工资结构是怎样的?有没有绩效工资部分。
以及占比多少?如何考核的?考核结果大概怎样?
大多数求职者即使有绩效工资有考核,一般也会和你说没有绩效考核或基本上都能全拿。
这是人的趋利避害的心理所致。
所以,如果我们直接问,很难问出个真实的结果,需要转换沟通策略。
这里需要分2步走:
第一步,是筛选明显不合适的,对绩效认知度很差的人选。
我们可以先问对方这个岗位的工作内容有哪些?
公司对于这个岗位要求的核心职责有哪几项?以及为什么这几项对岗位的绩效达成很重要?
如果对方答不出个所以然,基本可以认定这个人绩效表现一般,对绩效的认知度很差。
这是先考察对方对绩效的基本认知,也能对对方过往岗位胜任能力的一个摸底。
如果对方回答的思路很清晰,也能说到点子上。
基本表明对方要么有绩效考核要么是可以接受绩效考核的,毕竟优秀的人选大多会相信自己的胜任能力。
所以只需要在具体的绩效占比,以及绩效考核方式上进行摸底、对比和沟通。
第二步,是做绩效工资的了解和匹配。
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2楼 风信子1991
不错的分享
13楼 鼎力相助
没有绩效工资的企业要怎样做?
12楼 你好午安
从不同的面试环节做不同的事,让自己掌握主动权。
11楼 狮子座的朱璇
老师分享的方法非常可行,谢谢老师!
10楼 Yvonne07
学习了。
9楼 毛头老小子
主要是要想办法了解候选人目前的薪资,这样才能知道对方的薪资要求是否在可行范围你。
8楼 凤舞长天
学到啦。
7楼 mmm123
打卡
6楼 Overdose
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5楼 鸿鹄小东
感谢分享!
4楼 Adela~
要了解候选人的能力水平、市场的需求情况、背调候选人任职企业的薪资结构、提供相应的流水、强调公司的优势、感情上认可、战术上坚持。。。。。
3楼 潇客
打卡学习!!!
1楼 大卡
黄兰兰老师——
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