都说一个HR小白起步于招聘，提升于培训，拓宽于薪酬，升华于规划，我就是沿着这样的路一路走来的。目前的我正行走在HR的破茧之路上，今天跟大家分享一下我的职业成长故事。
1.招聘
我进入HR这一行之前是个搞室内设计的设计师，因为受不了画图软件转行的，期初是在一个淘宝客服公司做行政内勤，什么活都得干，最正经的工作就是还负责了一项招聘，我真庆幸当时的我能那么认真的对待招聘这件事，做总结，做分析，研究各种招聘渠道的不同特点，分析应聘者的简历，以至于到后来我只要三两句话就能判断这个人是不是我要找的人，真真能做到听音识人的本事，招聘能力提升后跳槽到了大些的公司，继续做招聘，这次挑战更大了，岗位很多，不再是以前单一的客服岗位了，面对的候选人层次从生产员工到副总监，招聘范围扩大全国，我也开始了东征西跑的招聘生活。在招聘过程中开始探索如何给新人做培训，如何给新人做职业规划，如何把人留住。于是就自告奋勇的承担了新员工的培训建设，开启了培训篇章；
2、培训
我的培训工作是从新员工培训开始到最终建立起了全公司的培训体系。公司是高科技研发制造型企业，我针对公司最重要的技术岗位新员工做了一套两年左右的培训计划（其他岗位都相对容易招人流失率也低）。在建设全公司的体系之前我做了很多准备工作，建立了全公司的岗位工作分析表和应知应会表，培训档案，然后组建了公司内训师团队，建立起了公司的内训课程，建立了新员工导师制，等等最终到全盘的培训。建立了培训体系又为我下一步的薪酬绩效打下了基础，开了新的征程。
3、薪酬
进入公司刚好五年职务为人资主管，刚好有机会参与薪酬改革，跟着我的总监（兼经理）一起做薪酬方案，总监也许是为了考验我，他给了大致方向和框架，接下来就看我的了。我觉得自己还是蛮争气的，把公司之前散落的各种工资发放方式整合到一起做到革新的同时又有沿袭，再按照不同的岗位分成不同的职系，参照社会同岗位多地区的对标企业薪酬水平，再附上了测试结果，提交了我认为比较满意的薪酬方案给总监，总监略修改后提交总经办，很快就落地执行了。
4、绩效考核
在接触绩效考核之前我一直没领会它的真正作用，直到后来接触到了成本我突然好像悟到了点什么。我觉得吧，考核当然首先是达成目标的手段，但它的指标的设定必须考虑成本和利润。公司的经营计划目标定稿后，我跟着总监开始修订新一年的高管考核表（年度、季度、月度），我自己又在课后仔细查看上一年的经理和主管、员工他们的考核表与各高管的考核表之间的关联，又学到了不少东西。这时候，我已经是HRM了，为了实现我自己的年度考核目标，我在编制部门各专员的考核表时是反复研究和计算过的。而对于公司其他岗位的关键考核指标也有了深刻的理解。
5、升华之路
在接触高管的考核指标中其实我已经对公司涉及的各行业经营状况，客户目标，成本（材料、人工、设备、等），销售利润、公司的经营战略都应有了很清楚的了解，之后，近几年公司人工成本及费用预算都是我在汇总和编制，在这些过程中，又能回过头去发现薪酬、绩效、培训和招聘各环节的一些不合理的地方。
今年又在着手对技术项目的管理、技术人员项目激励的工作。
一路走来我都在进步和提升，我很庆幸我有机会去做我想做和敢做的事，这源于我的领导对我的信任和放权，也源于公司的平台。一个HR要想升华和蜕变，自己除了要有知识的储备和敢于挑战的勇气外（我没接触一个新的版块对我来说那段时间都是痛苦的，时间，精力，身体消耗……）还得要有平台，还得要有信任你的领导，我认为缺一不可吧。
赞同
收藏
1
分享
10 位牛人参与
徐宁神采奕奕
不多2023
阿东1976刘世东
戴登科
上榜得茅豆每月经综合计算排名可上榜
上榜用户将获得200~800不等的茅豆奖励
查看未读消息
查看最新消息
1楼 大卡
写的真不错，可以多参与其他征文活动哦。