【干货分享】HR要有怎样的思维方式？

HR要有怎样的思维方式

为什么很多企业在招聘HR主管、HR经理的时候，特别需要有3年以上，甚至是5年以上经理或主管的工作经验呢？其实这个经理里面，就包含了思维方式的转变。在当下这个时代，很多HR都是半路出家的，甚至是大学毕业后，很多学生认为工作不好找，而且职业目标也不明确，就先从HR工作做起吧，而且很多HR都是从外资企业、大企业的前台接待做起的。

当HR从前台接待做起，就会涉及到HR对公司产品知识、业务知识、研发知识是否精通熟悉的问题。为什么在外资企业里面做HR相对来说，就比较轻松？而在民营企业、国营企业里面就比较累呢？原因就是公司的负责人对HR的思维方式作出了不同的要求，这些不同要求，主要体现在工作任务分配方面。

这里给大家举一个非常熟悉的例子，笔者因为工作的原因，经常接触到劳动法层面的内容，我们很多HR伙伴对劳动法的内容真的是一知半解的，即便大家去花钱买199元，甚至是299元，或者是499元的课程来听，听到最后，在实际工作过程当中，还是缺乏理论与实际相结合的能力。

那难道授课老师的课程有问题吗？老师讲的不好吗？笔者这里直接告诉大家，不是老师讲得不好，也不是课程体系不好。而是你作为HR来说，不具备具体问题具体分析的能力，即你的思维方式出现了问题，而且是底层的逻辑思维有问题。

前面刚才和大家刚刚讲过，为何外资或国企的HR同样在劳动法欠缺的情况下，他（她）的工作就相对开展的比较顺利呢？是因为外资企业或国有企业有法律顾问或法务。

一般情况下，外资企业的HR主管或经理遇到裁员问题的时候，HR经理只管根据法律框架提出裁员方案，至于方案被公司总经理定夺以后，基本上HR经理就不会管太多的细节，只要宏观把控住局势即可，具体的裁员谈判工作可以委托公司的律师去处理。当公司委托律师去处理的时候，你员工面对的是律师，而不是HR经理或员工关系经理，这样子矛盾激化的过程，甚至谈判谈崩堤的过程，你HR经理或员工关系经理就知道一个结果即可，因为律师会向你及时反馈结果与情况。

但是你在民营企业或者中小私营企业里做HR主管，或者你是在外资企业工作的，跳槽到中小私营企业里去上班，当你不具备劳动法底层思维的时候，你就会发现你处理员工关系，就直接自己亲自上阵，谈到最后，可能自己就会压力山大。因为老板不同意支付经济补偿金，要求你去处理一个员工，就会变得非常棘手。

前述的内容仅仅是告诉大家思维方式为何要调整的一些原因，下面就和大家具体分析一下思维方式有哪些内容？

一、逆向思维。

逆向思维是指从反面入手，从问题的相反面进行思考，从而解决问题的一种思维方法。
简单的说，就是从问题的反面考虑。

比如：想提高销售业绩，那就是要把客户服务好，那么就必须把客户服务好，有一种说法叫“用户体验”，就是先把用户当做上帝去服务。这个理念同样适合于人力资源管理中的招聘和培训工作。

那么反过来想：把招聘和培训工作做到极致，对公司有什么好处呢？从员工满意度的角度来看：让员工满意，才能让员工忠诚，才能让企业稳定，才能保证业务稳定。从人才流动的角度来看：留住人才才是留住客户。

二、发散思维。

发散思维，又称辐射思维、辐射状思维、扩散思维或求异思维，是指大脑在思考时，通过各种信息的自由扩散和联想，从而产生新颖独特、灵活多样的思维成果的一种思维方式。

发散思维是创造活动中的重要思维方法。发散思维也叫求异思维，指以不同于常规、异于常态的眼光来思考问题。它是对现有认知的一种突破和超越，其结果是产生新的想法和主意。

这种方法需要多角度思考问题，力求每一个想法都能实现。发散思维是一种从不同方向进行思考的能力，也是一种使人获得意外发现的能力。运用发散思维最重要也是最基本的方法就是进行“头脑风暴”，即广泛收集信息、开拓思路、寻找各种答案。

三、分类思维。

分类思维，是指按照事物的特点和属性进行分类的思维方式。简单来说，就是根据事物的特点，对其进行分门别类。如我们平常所说的：
人有三六九等；可通过性别将人分类；动物有猫狗、鸡鸭鹅；植物有花卉、树木、蔬菜等……

如果是一项工作任务，也可以从以下几个方面进行分类：
如招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等工作，可以分为招聘类任务和培训类任务；如将部门进行划分，可分为：财务、运营、行政等；如将人员划分为：管理者和非管理者等……

分类思维不仅可以应用在工作中，还可以用于日常生活中，比如：一群人一起吃饭时，怎么分；一起看电影时，怎么分……

四、系统思维。

系统思维是把事物作为一个整体，全面、深入、多维度地把握问题，实现整体优化、系统提升。很多人认为 HR主要就是人力资源管理，其实不然， HR应该对整个组织架构有所了解，包括组织发展策略、组织制度建设、人才引进与培养等。

企业不能仅盯着人力资源管理方面，还应关注战略、人才、文化等方面，这样才能实现人力资源管理的综合价值。

比如笔者曾经任职的一家机械工厂，在新员工培训方面投入很大，除了新员工入职培训外，还有入职培训师和新人导师；人力资源部门每年会为公司培养100名左右的人力资源专业人才；培训之后如果企业绩效不达标会对员工进行转岗或降职处理等等。

最后再跟大家总结一点，就是什么内容呢？HR专业知识，为何很多HR总监专业知识没有你主管、经理厉害的情况下，人家同样能把HR总监这个工作做好，而你的专业知识能力很厉害，却做不了HR总监这个工作呢？

大家明白其中了细节与道理了吗？当你明白原因之后，就知道思维方式有多么重要？如果大家有不同意见和要求的，可以在评论区点评！

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        职场上很多人可能起点近似甚至相同，但是随着时间的推移，起点相似的人在职场上的分化却会越来越明显，导致这种差异的原因有很多，其中一个很重要的原因就是思维方式不同导致了职业生涯发展的途径迥异。

       以下几种思维方式是助推我职场顺利发展的思维方式，现在分享出来，供各位HR同仁参考。

一、战略思维：

        何为公司战略？公司战略的作用是什么？HR如何成为战略伙伴？HR如何参与公司战略决策的拟定？以上相关问题的答案，都与是否具备战略思维相关。

        战略思维的好处有哪些呢？战略思维的建立既能够帮助我理解公司战略、又能够在理解公司战略的基础上通过HR工具、项目的应用来推动战略落地——体现自身在公司的价值。

        我是如何建立战略思维呢？

       1、从学习战略相关知识入手：读MBA的时候，有一门必修课就是《战略管理》，从这门课程的学习，开始了我的战略知识的积累。

        2、战略理解及落地：在实践中，我力图把HR的各项工作建立在对公司战略的精准理解上面，以文化、人才、组织为抓手，从这三方面助推公司战略落地，帮助人力资源部成为公司的战略伙伴。

二、全局思维：

        全局思维根据我的理解就是在管理中从大处着眼，在问题解决的方案考虑中力图做到问题的最优解。

        全局思维的好处就是遇到问题跳出人力资源部的视角，而站在总体来考量最佳的解决问题的方案。

         我是如何建立全局思维的呢？

        1、多列席管理层会议：遇到公司重大事项处理时，公司管理层会召开会议，如果这种重大事项处理跟人力资源相关，我通常会列席，通过参加这种高管会议，我会从各位合伙人的表态来把整个事情的“拼图”拼完整，并且从这个“拼图”去推导出最适合公司的解决方案。

        2、多思考外加多验证：遇到人力大项目，我通常会撰写《****方案》，通过老板对我的方案的批复，来验证我对人力大项目的全局考量是否妥当，当然，如有不妥，及时修改、复盘，通过这样的验证，来促进全局思维的建立。

三、逆向思维：

       何为逆向思维？就是遇到问题，大家都朝着一个方向考虑，而你可以用反方向来思考。

       逆向思维的好处于我而言关键时刻可以拨云见日、醍醐灌顶的解决问题。

       比如职业生涯规划问题：很多人考虑的是眼前的三五年发展，应该怎么走，根据时间的顺序发展而拟定一步步计划，而我则是反其道而行之——就是我退休的时候想在什么样的团队工作、跟什么样的老板发展、在什么位置上退休、以什么薪水退休，然后倒着推导，达到这些需要怎样的步骤，这样来规划，这就是我的逆向思维的实际应用案例。

       如何培养逆向思维的建立？
       遇到管理问题的时候，日常解法如果失灵，不妨从“准备达到的结果”出发，看需要达到这样的结果需要具备什么样的条件，经常这样思考，逆向思维的习惯就会建立了。

四、预算思维：

       何为预算思维？就是做什么事情不仅有行动方案，还要有花费的时间、金钱的预算。

       预算思维的好处于我而言在于拟定问题解决方案的时候就在盘点解决问题所需的相关资源。

        预算思维可以避免我们陷入“巧妇难为无米之炊”的窘境，吃饭穿衣量家当，花多少钱、办多少事——对于管理者，这是必备的思维方式。

        如何培养预算思维方式？

        这个其实很容易入手，从日常生活中就可以锻炼：比如我在去超市或者双11购物的时候，我一定会拟定一个购物清单及预算，然后根据预算来落实。

         这样做的好处非常明显：1、结果导向；2、节省时间；3、避免预算外支出。

五、资源思维：

        何为资源思维？就是我可能不是资源的掌控者，也不一定是资源的调配者，但是我一定要清楚资源从何而来、怎么来、我可以向谁求助以及怎样求助。

       资源思维于我而言好处在于预算清楚之后，我可以明确的知悉实现方案需要向哪位领导去申请相关的资源审批或者请领导协助资源的调配，从而提升工作的效率和提升达成率。

        资源思维如何培养？

         1、明确本公司的审批权限及流程；

         2、“会哭的孩子有奶吃”不丢人，丢人的是不会哭且不知道向谁哭——哭的方法很简单，HR都是方案高手，撰写方案+预算+向资源所有人呈报，帮助自己解决问题，多几次这样的经历，资源思维自然会养成。

       Tips：助推个人职场顺利成长的思维列举如上，仅供题主参考，希望对题主有用，预祝题主一切顺利！

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       思维：是人体感官对周围客观认识的道理抽象存在，“意识”实际就是人或物的主观感观系统对客观世界存在的感知、认识能力。思维它是人的大脑的一种功能；是人的生活感受升华为知识的一个生产过程。以致于很多时候思维决定高度，决定你的出路！这也是为什么很少有HR能够走上CEO，主要还是受本身思维的影响！

       作为HR是否需要具备业务思维、运营思维等，无可置疑，肯定是需要具备的，否则HR永远只会停留在事务阶段，想从事企业的经营管理，基本上不太可能，永远只会被牵着鼻子走！那么如何锻炼自己的思维：

       1、目标导向思维：需要清楚自己应该做什么，朝着目前前进，为了达到目标，我们需要经过哪些步骤，需要哪些资源或者帮助才能达成目标，有必要可以形成思维导图及相关计划，这样可以帮助你提升做事的计划能力和考虑问题的方式方法。为后续提升自己的认知做好相关准备！

        2、整合思维：所谓的整合就是能够将所有的资源或者人力集中到一起，能够顺利的完成某项工作，这样就可以帮助你提升相关的业务能力，因为你在熟悉业务的基础上，你才能够顺利的整合内部的资源，毕竟谁在某业务模块具备相应的能力，是需要你在对业务知识熟悉的基础上，否则你是没办法有效进行整合。

        3、是否拥有大格局和整体观。很多人工作后很快就走上基层主管岗位，雄心勃勃，非常努力，表现很好，执行力很强，任务完成也不错。但到了中层岗位后，尽管做得很努力很辛苦，业绩反而会往下走，要么苦苦支撑，要么被撒换掉。很多这样的人，发现他们有一定共同的问题，就是大局观不够。如果不能站在公司的角度去考虑问题，一味地以员工的身份或者视角看问题，你很难提高自己的认知度，更不可能站在公司战略的角度思考问题。

        对于所谓的运营能力、业务能力、财务能力、战略能力，对于我们来讲，有些知识是可以通过书本上学习基本的理论知识，掌握基本知识后，在通过结合公司过完的发展进行分析，看自己的分析是否与公司当时的发展或者现阶段的发展是否匹配，如果不匹配存在哪些问题，该如何去解决，不断的思考，不断的演练！让自己的的大脑变得活跃，思维变得开阔，让自己具备分析问题的能力，只有这样，在公司遇到新问题的时候，你才能快速响应，而不是一问三不知，让老板或者领导刮目相看后，你才有资格参与到公司更高的管理中！否则你是没有参与游戏的资格！这也是很多小心企业中HR只能救火或者参与事务工作的原因！

       以上是我个人的想法和建议，欢迎大家关注我，一起沟通交流学习，谢谢！

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思维方式，贯穿“生活与工作”

HR要有怎样的思维方式，怎么去锻炼思维方式，一下子提到这么高或抽象的角度，直接回答是不容易的。如果通过一些浅显的例子，再举一反三，兴许更容易理解一些：

1，成本：贯穿始终

公司利润是大家努力赚的，但是，如果不精打细算，也是非常容易花销出去的。常言道，钱，一半是赚的，一半是节约的。如果处处浪费不讲求节约，再多的钱也是花得完的。

举一个非常简单的例子：单位的清洁工洗拖把，把拖把放到水池中，用钥匙拧开水龙头到最大水量，一直到拖把洗三四遍都是这个水量也不中间调小一点或关掉再放，甚至可能中间再洗一下其他毛巾或上厕所之类的，也不关小水龙头；有的员工在宿舍区洗衣服，水龙头也是最大水量的一直放，直到三四遍清洗完毕，等衣服拧干了再来关水龙头。

面对员工这样的习惯/做法或行为，多数人是熟视无睹的，即使想到是浪费的行为，也不会给予指正，担心同事关系因此受到伤害，甚至引起更大的冲突，这是明显的个人利益放到了集体和公司利益之上的思维。即使是一些管理者，如果觉悟不高，综合素养不怎么样，对这样的行为也可能听之任之。

我们先不说应该要有多么好的思想或觉悟或思维，把这样的行为/做法，如果拿回到自己的家里，会是什么状态，多半不会如此，而且家人看到一定会指出来的，这什么单位的钱就那么随意而自己的钱就要考虑考虑？

当然，如果平时在家里都大手大脚习惯了，希望在单位注意节约，就非常难办到了。

作为HR，发现以上类似行为或人员时，我们如果随大流不管不问，那么就不要怪领导或老板不重视你了，

本来HR要出大家都看得见摸得着的业绩就非常不容易，在这些细节方面如果还不注意，那就真是没救了。

对这样的行为，无需严厉指责，至少可以提醒一下注意节约，如果对方态度不好，那也是对方找的，就要严厉起来，甚至用制度处理，如果制度不完善，就立即修改完善，并且扩展放延到其他工作和细节中，同时，在这些显眼的地方贴上醒目的提示语，并且平时加强检查监督和处理力度。这样做，抓它几次典型，处理那么几个人，大家自然就会注意起来。

2，业务：扬长避短

任何产品或服务，都无法保证无缺陷，都无法满足所有消费者的需求，都一定存在着需要改进和完善的地方，但是，手里就捧着这样的东西，怎么想办法推销出去，而且还要卖一个好价钱，并且回款还要快，还要让顾客感觉到满意，想办法让他们继续再购买你的东西。

除了产品或服务没有致命不足需要达到基本不错的程度外，如果真是顶级的产品，恐怕也不太需要请大价钱来请业务人员了，业务人员的自信/热爱/寻找出产品或服务的很多优势之处并能针对性满足客户特定需求，业务人员让客户感到放心，巧妙回答顾客提出的一些问题，对公司优势以及相关领导的优良做法进行大力赞赏等许多方面，一定是非常有关的，一件东西反复讲它的好，而且每次都讲出了新意，听多了，不信都很难。

反观HR的招聘以及在处理员工关系或员工加薪晋升时，是否真正站在公司/领导以及大局出发，替对方找到或发现公司的友好/善待员工的很多地方呢，讲这些方面多了，员工就会淡化那些员工认为的不好方面；不管是直接描述，还是举例说明，还是找员工现身说法，还是让多个同事游说。总之，优势与长处说得越多，赢得求职者或员工支持的可能性才越大。而且是不管多么困难，都要这样坚持。

没有不好的产品，只有不好的业务员；没有不好的公司，只有不好的工作人员。看起来虽然有一点极端，但也说明一些道理。

3，达成：即使下班

许多工作或事情，是没办法保证在上班时间内可以完成的，一是因为要忙其他工作，二是其他同事或上下游工序没有及时完成，三是其他方面的影响等等。

如果因为下班时间到了，其余时间就是由自己自由支配，或者对未完成的事情不闻不问等明天再说，那么，这个非常卷的时代，自己很可能就会失去许多机会。

未完成的事情，甚至明天安排的事情，如果有条件去做，不管是完成，还是向前再推进一些，就一定要想办法去做，多做一点，明天就会没那么忙，就可能让事情得到更快一点完成，至少在你的过程中少耽搁一些时间。哪怕一天业余时间花在工作上的时间只有半小时或一小时，一年下来，也是非常可观的数字，如果不这样做，甚至可以让一些重要的事情延迟N久才可以达成，这对公司的影响和带来的成本增加，有时是想象不到的。

这样的做法或习惯，如果能够影响身边的人，不管是家人还是同事，其放大效应是非常大的，家庭或单位受益的方面也非常多，领导和老板最终也是会感受到的。

4，格局：想宽一些

HR工作，受到用人部门/公司领导/全体员工的指责或不满，是经常的事情，既要理解他们的做法，也要适应，但同时不能因此就不思进取，不能是死猪不怕开水烫，哪些工作要完善和优化的，要加紧推进。

不管是招聘，还是加薪晋升，不能只站在HR部门的私利或对自己的影响考虑，也不能只替HR喜欢的部门或人员说话，要站在整个公司/全体员工/公司制度等方面来看公平公正等，还要站在明天甚至更长远经得起时间检验来思考，既要居安思危，也要有适当知足并坚持不断完善的毅力和决心，并且要想办法带动和影响其他相关人员。

以上分析，权当砖玉，希望能够引起题主思考，大家还有什么好办法啊，我也来学习借鉴。

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之前我写2过篇关于HR思维的文章，《高阶HR需要具备财务思维》、《HR应该用什么样的思维方式》。其中，第二篇主要是表达相比于老板的要求，HR自己的思维方式更加重要，而不是机械的执行，感兴趣的小伙伴可以去看一看。

今天主要和大家聊聊，HR需要具备另一种思维“老板思维”。

我们需要想一想自己认为最完美无缺的方案对老板来说意味着什么？老板关心的重点和痛点又是什么？只有换位思考，我们做事才能和老板同频共振，赢得其认可。

那么，如何能理解老板关心的重点、痛点，如何换位思考，如何具备“老板思维”呢？

首先是要具备专业基础，熟悉人力资源管理各模块的内容，具备实操经验，并通过不断的实践、复盘，建立一套属于自己的方法论。

众所周知，从事HR的门槛很低，做好HR事务性工作也不难，谁都能来和我们竞争同一个岗位，但是想更进一步，走上管理，甚至是成为CHO、分公司总经理、集团副总却很难。

核心问题在于HR不懂业务，这也是现在HRBP大火的原因。但是，光懂业务也不行，你得先夯实自己的专业基础，这样才能知道如何通过人力资源手段赋能业务。

哪怕你的未来规划是走培训、咨询或猎头的方向，也是一样。

你不先筑牢基础，就会出现“书到用时方恨少”的情况，而且你自己看问题的视野达不到解决问题的高度。

那么，如何提升自己的专业能力呢，无非是学习、实践、复盘、改进不断的循环。学习的方式除了专业书籍、课程，还有向大咖请教、具体项目实操等等，就不展开说了。

其次，就是上面提到的要懂业务，当然还要懂战略、懂经营、懂人性。

懂业务，需要HR熟悉业务的各项制度、流程、政策、销售方法与技巧，深入各种业务会议、业务前线的具体工作内容。要跟业务在一起，理解业务逻辑、业务的语言，感受业务人员的各种工作状态、能力状态、影响业绩达成的关键因素等等。当然，也要了解公司的产品，产品的卖点，竞品的情况等。

懂经营，要做到了解公司组织架构设计的底层逻辑，各个部门的制度、流程，各岗位的工作职责与内容，设置这些岗位的目的、意义，他们所具有的具体价值，具备的深刻内涵。要了解不同发展阶段这些部门所需要承担的不同职能，这些岗位所需要具备的不同能力。

要了解市场的状态，哪些是成熟市场、哪些是发展市场、哪些是未开放市场。要了解公司各项经营数据，看懂财务的三张报表。这些可以通过公司制度、经营会、财务数据、行业资料、同行人脉等进行了解。

此外，公司有生产环节的，你还需要了解生产的流程、制作工艺、质量要求等等；有项目施工环节的，你还需要了解项目的整体计划、施工节点、各环节关键点、项目潜规则等。要打通整个链路，才能更全面了解企业经营，这些都需要深入具体工作场景中。

懂战略，需要了解公司的愿景、商业模式、商业路径是什么，到底如何挣钱的，挣谁的钱，变现的路径是什么。行业的宏观政策环境是什么样，公司所处产业的产业链价值分布是怎样的，公司的竞争优势与劣势又是什么。对标或竞争企业的状况如何，采取的是什么样的战略手段等等。这些可以通过高层会议、与老板的沟通、建立同行圈子、行业资料研究等手段进行了解，也可以读些相关书籍，开阔自己的知识面试。

懂人性，这是HR必须得具备的，例如我们出台一个制度，会涉及到上、中、下三层的利益，而这其中就需要把控好不同人的人性需求，可能会出现的状况，对整个公司大盘的影响，如何将风险降到最低等等。

那么，如何读懂人性，那么需要学会察言观色，学会了解不同员工、不同层级人员，他们的心理、立场、性格、需求、痛点、行为模式等等。可以读些相关的书籍，然后应用到实际中。

逆风奔跑，梦想不弃。没有一定的失败，也没有一定的成功，不要放弃，其实这样你就很棒了。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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文：黄林 人力资源管理咨询顾问/培训讲师

前段时间，有个做财务负责人的朋友问我“你在工作中，会知道公司的核心经营数据吗？”

朋友对于我的回答“在我们公司，我们人力资源有权限看公司的财务报表”表示十分诧异，因为她和她的老板还在纠结能不能让新上任的人力资源总监了解每个月的经营数据，比如说各产品的销售、利润、成本、周转率等。

“为什么不能？”朋友的解释是，以前他们这些经营数据的考核指标都是财务和业务部门定好，人力资源部负责执行监督。而新上任的人力总监表示，人力资源部门在绩效管理中不能只充当执行者，而是要成为谋略者和规划者。业务部门的指标制定人力资源必须要参与进来，这样才能做到结合公司经营战略，保证绩效管理的实效性和价值性。

朋友的问题，让我想到在企业中，HR到底该扮演什么样的角色？

从我毕业从事人力资源工作的这十年里，时不时会听到一些同行的呐喊声“我们是人力资源部门，不是人事部门，基础性的服务工作只是我们人力资源的一小部分”。然后，现实情况是，大多数人的日常还是被琐事缠身，每天奔波于招聘，办入离职，档案整理。。。。

“全球第一CEO”韦尔奇在2005年出版的《WINNING》一书中指出：从CEO的角度看，人力资源总监至少应与首席财务官相等。毫无疑问，人力资源主管应该是任何组织中第二重要的人。

在很多大企业中，CEO是领头羊，CHO和CFO常常是CEO的左膀右臂，“财”和“才”都是企业发展中最为关键的两点。

然后，在中国大部分的中小企业中，人力资源和财务的角色差异还是非常明显。于老板而言，他更关心的是我赚了多少钱，做这个事情能给我带来多少利润？他可能会花3万块钱招一名财务总监，而却不愿拿出2万块钱招一名人力总监。毕竟，一个是算钱投资的部门，一个是花钱的部门。

可能，有一些老板会反驳我的观点了，“你说的情况是以前了，现在我们都意识到人力资源的重要性，我们也想有专业的人力资源专家能到企业中来，帮我们优化组织机制、搭建人才体系，可这样的人才市场太紧缺了！”

最近几年，从人力资源三支柱，到“炸掉人力资源部门”，再到红得发紫的“OD”人才。人力资源的角色一直在随着时代进行变迁。不论是何种理论体系，我们都必须承认---做到顶级的HR必定是企业的二把手。

{打工者心态}

--老板：“你看，最近马云，刘强东都在强调996，拼搏精神，我觉得公司也不能养一群大白兔了，是时候实行996制度了”。

--HR：“好的，我这就按照你的要求去起草制度”。

问，这样的HR即使是老板眼中的红人，是除老板之外的万人之上者，能算我们说的“二把手”吗？

答案当然是NO，他只是老板思想的执行者，而非企业组织的谋略者。我们标榜的二把手，一定要是能从企业战略出发，给企业的发展出谋划策，引导老板以组织发展为最终目标，做有利于组织行为提升的事情。而非按老板的想法，不管对错一味的执行，抱着“管他结果好不好，我只是个打工者”的心态。

{HR的角色认知}

此时，大家可以想一下，在你们公司的员工心目中，HR是什么样的角色？

我想，答案肯定是五花八门的。

“HR就是做招聘，算工资的啊”，

“HR是老板在公司的眼线，监督我们的一言一行”

“HR是老板的帮凶，动不动就出一些剥削我们的制度和方案”

“HR不就是给我们打杂的嘛，随便一个刚毕业的人都能干”

。。。。。。

以上，都是员工对HR的一些负面印象和偏见。当然，也会有一些正能量的答案。

比如，“HR是我的知心姐姐，从入职到现在，她给了我很多帮助和指导”

再比如“HR是我的职业导师，他总是在我工作迷茫的时候，给我指引，让我在公司的每一步走的更稳更扎实”。

想要成为企业的二把手，我们除了要和老板一条心，还要和员工在同一个阵营里。再高端的顶层设计，都要落实到每个员工的工作岗位。高楼大厦是一瓦一砖建起来的，企业是一个人一个人团结起来的。企业能否快速发展，取决于人才战略体系的搭建。HR要有创造人才体系搭建的环境，更要有识才用才育才的能力。

{创新思维}

HR一定要知道你的客户是谁，然后不要为了做HR而做HR。应该真正去解决这个公司、团队，或者组织的相关问题。

是啊，如果我们还一直困于自己的“一亩三分地”，用传统思维做着常规的人力资源工作。别说想成为企业的“二把手”了，能在公司裁员大潮中不被裁掉都是万幸了。

很庆幸的是，我们HR是一群有着强烈的内驱力、学习力和行动力的群体。我们热衷于学习，用开放的心态拥抱变化。

想要更优秀，我们拥有了业务思维。谈起公司的业务状况，市场竞争对手，业务部门的流程与指标，我们与业务部门不分伯仲；我们告别了传统的招聘模式，借鉴猎头的业务思维，吸引更多优秀的人才加入进来。毕竟，不想成为一名业务型的HR，不是一个好HR。

想要更出色，我们深挖了产品思维。谁是我们的客户？员工就是我们最大的客户群体。我们从组织角度出发，运用自己的人力资源专业知识，深挖客户的需求，独创了一个又一个的客户产品，提升了员工的工作体验感，增强了员工工作的幸福指数。

从初出茅庐的HR小白，到坐上“二把手”交椅的HR大神，这中间得经过多少次的捶打磨练，经历多少次的学习与洗礼 ，我们HR人得有一颗“勇往直前”的心，不经历风雨，怎能见彩虹。

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业务思维，运营思维，互联网思维，都具有各自的优势。在财务眼里，人资追求的是合规性，而财务是控风险。作为财务出身的HR，认为具备财务思维对HR工作的影响更大。

会计做账的左右思维，让HR更知进退。

方案的一左一右，可能就会给企业节税几十万元，这称为会计做账的左右思维。优秀的财务人员一定是让老板做选择题，而不是让老板做问答题。

优秀的HR也是如此。每次带着几种方案去谈，详细阐述其优劣区别，甚至可以附上你的意见，这样才是老板的得力帮手！

想修炼财务的左右思维，就要从吸收性思维、反应式思维向研究性思维转变。要求我们变身观察者，俯视问题本身、自我及环境，充分理解问题及问题所处的情境，了解对方及自己的思想、感受、行动（冲动），不带情绪，不带偏见，从而作出清醒的、有意识的应对。

专业延伸性思维，让HR清楚：专业才是最大的资本。

财务要有足够强的专业能力。想让老板信任你，你得表现出足够强的专业能力。切记：无论私人关系有多好，你不能真正解决摆在他面前的难题：他还是无法信任你！最初的信任源就是来自于专业。遇到纠纷我们会找律师，而不是厨师。

人资也是如此，不要过分迷信情商，专业才是最大的资本。用专业建立信任，用专业作为切入点，才能更好地发挥人资价值。

财务的服务思维，是HR成败的指南针。

除了服务于业务来节税，财务还要服务于老板，财务要有学会积极主动回应老板的能力。老板事务多，你的积极回应，会让他了解到任务的进行程度，让他感觉到一切尽在他掌控之中。给老板带来这种掌控感是很重要的。掌控感是非常重要的，及时向领导汇报你的工作进度，在职场中是非常重要的，让管理层对未来结果可控，是非常重要的一个环节，这是你的财务工作能力的体现！

作为HR，是否具有服务思维，会直接影响你的定位。你是坚决地站在老板这边，还是一直为员工谋福利，或者玩平衡。有服务思维，才能换位思考，最终走向共赢。

敏感度思维，让HR避免成为救火员。

好多私营企业的老总由于经营企业多年，也逐渐形成了很强的财务敏感度。他可以清晰的记住所经手签字的每一笔付款支出！会计不仅仅要提供数字、更要提炼数字！财务人员要对数字的诚信负责。你的数字反映了你的诚信，能够提供真实的信息，是件不容易的事儿。

人资的敏感度也非常重要，离职是不是有先兆？老板做很多决策之前是不是有暗示？环境变化，是不是意味着薪酬绩效的调整？给老板提建设性方案，而不是等着老板去安排，没有敏感度思维，一切都是空谈。

做账的证据链思维，让HR更严谨，而不是过于感性。

财务讲究账账相符，账实相符，每一笔的入账都有依据，对原始凭证的获取有严格要求。作为HR，证据链思维是不是很适合员工关系管理？

创新性思维，让HR有了无限可能。

财务要有高度灵活性的能力，不是死板的。

真正的财务高手是很灵活的，可以应企业所需，将看似不可能的事情灵活处理，使之成为可能！HR更要结合外部环境，不断创新，才能立于不败之地。

风险性思维，是HR转型的核心思维。

会计人员如行走在钢丝上的演员，稍有不慎，就会跌入犯罪的深渊。因此财务的风险控制意识非常强，如岗位不兼容的推行，发票合规性审核，资金的预算与控制等。人资推行内部控制，也是风险性思维的体现。人资控风险，不是某个点的切入，而是全过程管理。

作为HR，不要过分跟风，追求思维的新奇特，而是与工作的需求相结合，通过思维方式的改变，来更好地开展工作。

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职场番外44——HR应有的营运思维

——将自己作为产品来营运

一、职场的自由需要能力和营运。

前段时间，我在职场番外43《HR提升自己，除了意愿需财侣法地》一文中说过：一个要想提升自己，不仅需要你有强大的成长意愿，同样也需要外在的财侣法地等资源来辅佐你成长。

如果没有资源，从真正的白手，靠一个人自己去思考，去认识事务的道与法。这将会是一个无比漫长的成长历程。

而一个HR在职场的立世思维，除了强大自己这一点外，还能做什么呢？

自然就是变现了——营运自己，让自己成为必不可少。

因此，身在职场，我们要拥有的思维方式，就是营运——营运自己。

而这种营运的思维，在职场中有各种场合与模式可以运用。

就在昨天的话题“HR要如何做好向上管理？”，于《向上管理，需要的是你有值得的专业能力》分享中：

我就如何通过表现自己的价值，如何展现自己做的是对的，等来影响领导，并达到让领导尊重自己的能力，尊重自己的工作，并期待自己的工作结果的目的。

而这样有意识的去展现自己，影响领导的行为，其实就是一种营运。将自己的各种资源和能力通过一些场合、方式和手段让领导放心，舒心并安心。

而通过这样的营运，我们可以让领导更为熟悉自己，了解自己，直至信任自己，最后信任你的工作结果。

而所有人都知道：

领导要提拔下属，如果候选人体现出来的工作能力和结果都差不多，要选的人，自然是能让自己更为放心，更为舒心的人。

因此，在职场，如果不是老板，我们就是自己的老板，同时自己也是自己的产品。你要做的就是将你这个产品运作好，经营好，你才能让领导、信任和重用。

在无可替代的基础上，你还能做好营运，你自然将青云直上。（当然这是好说不好做的。）

二、如何理解并营运自己？

在职场，我们有人感慨自己怀才不遇，说什么别人明明没有自己能干，但为什么就是比自己升得快。说别人的工作结果还不如自己，为什么有机会出头的总是他。

这其实就是自己在营运自己的行动上的差异化结果。

在生活中，或许我们没有营运的概念，但都知道需要去“活动”、“走后门”。这其实就是一种营运的手段。

那么，在职场，什么才是营运呢？

都说汉语才是这个世上最伟大的发明，一个字就是一篇文章，一个字就是一条道。这在很多时候都是有道理的，也是真的。

而运与营，这两个字。就蕴含着这样的让资源起作用的道。

在我个人理解中：

运：指运行、运作、运气。

营：指营养、营造、营运。

而我们只要做好上述的两个三套词，就是在通过营运的思维来指导我们的职场生活。

在上周，我才结束了HR在企业组织中的四种角色定位的分享。说HR要在企业的组织管理中，要充当组织与部门的战略伙伴，效率专家、变革先锋和员工后盾。

这四种角色其结果属性其实都利他的。

虽然我们常说，要想利己，必先利他。但如何才能更好的利他，更好的利己呢？——这就需要我们有营运的思维。

很多人都知道，有的人白手起家创业成功，有的人靠父辈余荫继续大业成功。

但无论是空手套白狼的成功还是传承的发扬光大，最终都是其人对自己的资源进行营运的结果。

营养：要有价值。一个人只有有价值，你才能被人给尊重。所以，在职场一定要成长。不进则退。在今天这个信息、知识爆炸的时代，要象海绵一样去吸收，但同时要做好消化和排除。

营造：要有ID。一个人能不能记住，往往是你这个人有没有特征。而打造个人的品牌与专业性，需要去营造。只有知道你，你才人有机会。所以，会哭会讲会表达，你才会有更多出场的机会。

营运：要有目标。在职场中，我们都想成为人上人。但罗马不是一天建成的。我们一定要对自己的总目标进行阶段分解。并去创造、寻找机会来实现。这里要有自己的运营手段。就如在前面说的向上管理，也就是营运作用。

运行：要走正道。在生活中按法理人伦去相处，在职场要按企业规章标准程序与流程去工作。只有你正常运行，你才能提供标准的结果。所以，在工作生活的轨道中，要把握一个运行的度。

运作：要去创造。很多时候，我们看到的别人的光鲜，其实都有着背后的辛苦与付出。而天上不会掉钱下来。所以，要学会将自己的资源进行运作，去展现价值，相信价值。

运气：要抓机会。都是一片天，一片地。但为什么别人的“运气”比你好？上天其实是公平的，只是我们有很多错失。其原因就在于我们没有能抓得住。不是自己的眼界窄了，就是自己的格局小了。但眼界与格局，机会与运气，追根究底还是来源于自己的知识与能力。

因此，我们在职场闯荡，一定要保持营运的思维。多问问自己，你自由了吗？你的自由是在哪片天空？你的自由是否长久？

小结：

人的一生其实是一个局，是由自己对自己的经营与运营的结果。

只是有的人，是有意识的去运营，主动的去营运。而有的人则是随遇而安的勉强见招拆招，拆不过就窝逃在旁边。

就乍自己如何去选择。

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思维方式，这个词说起来好像有点抽象，但是，不得不承认，这是一个对我们非常重要的概念，不管我们从事的是HR工作，还是某个专业的业务工作，都是如此。

我们今天这个话题案例中所说的也是思维方式这个事，这位小伙伴问“HR应该具备怎么样的思维方式，要用什么方法去锻炼自己的思维方式”，可能这也是很多HR小伙伴们都比较关心的话题之一。

其实说起来，这个话题太大、太宽了，每个人的优势和擅长也都不一样，我们不能说一种思维方式是适合所有人的，而且限于篇幅，我们也很难在一篇文章里将所有的思维方式都囊括概尽，比如案例中说的“要多去锻炼自己的思维方式，像业务思维、运营思维这些都要会，还要多去关注公司的成本、战略、经营等等”，这个太多了。因此，我在这里就挑几个比较通用的，来和大家简单聊一聊。

首先，就是结果导向的思维。好比我们每天都在上班，那只能叫完成任务，而只有创造了价值，才能叫有结果，否则的话，那只是充人头而已。就拿招聘工作来举例，所谓结果导向的思维，就是我们要在计划的时间内招到合适的人员，匹配到对应的岗位上去，这才是结果，而进行简历搜索、人员邀约、面试交流等动作，那只是招聘的过程动作，这是任务型的过程思维。但很可惜，我在很多企业里都见到，企业的招聘人员并没有这样的结果导向思维，而且多数人还不会反思，他们都认为招不到人，是因为诸如“候选人不匹配、招聘网站的套餐选的不好、市场环境不好、工资开得太低”等等一系列的理由造成的。

我想告诉他们的是，如果不具备以终为始的结果导向思维，你最终也只能成为一个完成招聘任务的HR而已，而不能成为为企业和用人部门选配合适人才的招聘官。因为只有具备了结果导向思维的招聘官，才能真正站在企业的角度、站在用人部门的角度，体会到他们的痛点和真实需求，才能真正明白，如果不能招到合适的人才，那他们的价值就无法体现，就会影响用人部门的工作开展，就会影响企业的发展和收益。只有具备这种思维，你在开展招聘工作时，才能用心把控好每一个环节，将招聘漏斗真正分析清楚，才能不断提升招聘效果，真正开展好招聘工作。

其次，就是要具备业务思维。这个应该是现在所有公司都非常重视的思维了吧，由此还衍生出了一个叫“HRBP”的岗位，可见企业对业务思维的重视之高。但是，虽然这么说，我们却见到有很多的HR小伙伴并不知道应该怎么做才能具备业务思维，才能成为业务伙伴，总不能说，让HR人员和各个业务部门的人员一起工作吧？这个方式显然是不具备普遍的可操作性的，毕竟，术业有专攻嘛，并不是每一个HR都能深入掌握业务部门的工作技能的。

但是，有一个非常好的突破口，我建议HR们是可以大胆去尝试的，那就是参加业务部门的会议和公司级的经营会议。这样，你就可以最直接地了解到公司各部门的工作进展情况以及各部门之间的一些问题点，可以了解到公司的经营进程、业务进程、问题和痛点，对企业的组织效率就能够有更加直观的感受。千万不要觉得和自己不直接相关的这些会议是无聊的，这些会议是能够让你快速了解业务和公司的快速通道，哪怕你只是将不同部门之间的差异进行对比，这都可以让你对人力管理工作如何更有效的推进产生新的想法。我在企业负责人力工作时，就会经常主动去参加业务部门的会议和公司的经营会议，这为我快速地了解各部门的问题和需求，更好地配合各部门的风格，和各部门同频，从而有效地处理好各种问题奠定了坚实的基础。

所谓业务思维，不只是要关注各个不同部门是如何开展工作的，而是要把关注业务作为重点，找到你和各部门之间共同的业务语言以及业务思维，这样的话，你就能逐渐建立起业务思维的意识，真正懂得业务部门的需求了。

再有，就是要具备战略思维。千万不要认为战略就是董事长、就是总经理的事，它和你是相距甚远的一个东西。你作为公司的高管也好、中层也好，还是基层主管也罢，战略思维，都是要训练自己具备的。因为只有你站得高、想得广、看得远，你才能听得懂领导的话，更好地做好分解，帮助公司的目标落地；才能站在更高的层面考虑问题，而不是仅仅局限在自己那一亩三分地上，只会本位主义，只会建造部门墙；才能了解公司的战略、目标、规划和你有什么关系，才能更好地指导你的工作；才能未雨绸缪，做好当前工作的同时，还能兼顾下个阶段如何更好的发展，从而规避很多“救火式”的无效工作。

另外，还要具备灵活的思维。俗话说：规矩是死的，人是活的，作为HR人员，虽然有一些原则性的规定是要坚持的，但是，一定不能抱着用一种硬性的标准衡量每一个人的固有思维，毕竟，每个人都是不同的，都有自己的个性和才能，只要他的个性和才能并没有影响公司的发展，那你就应该放宽你的条件，不要“读死书、死读书”，那样的话，最终被企业和时代都抛弃的一定是你这个不灵活的HR，而不是那些有个性和才能的人才们。

总之，作为HR部门的人员，你一定要放下自己的身段，训练自己具备以上这些思维习惯，这样你才能够接地气，才能真正获得业务部门的支持，也才能让自己在企业里真正产生出价值。

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提升思维方式的两种必备能力！

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）   

这里，分享2点：

1、总结归纳的能力

这项能力是每个职场人都必须的，尤其对于HR来说更为重要。

因为HR很多工作是非常琐碎的，零碎的，事务性的。

但你能说这些工作不重要吗？

NO，往往是这些工作会占用我们50%甚至80%的时间和精力。

如果你没有掌握做好这些事情的方法和经验，你就会被陷进去而不自知。

而没有更多时间去做有价值的事情。

这往往就需要我们对自己做过的事情进行及时的总结复盘：

哪些地方做的好，如何教团队学会，你就可以抽离出来；

哪些地方做的不够好，有没有更适合的人去做，或我可以用什么样更好的方式或通过什么学习可以提升效率。

就比如office技能，某一项技能你不会，可能别人只要花10分钟就能完成，而你需要花几个小时。这就是差别。

但没有谁是天生就会的。

形成这种差别的，往往就是因为对方比你更善于总结，善于发现和学习到更有效的解决方式。

从而让自己更有效率，更有时间去做更多有价值的事情。

而总结归纳的能力，可以从很多小事情上去锻炼。

比如你觉得你的口头表达能力弱，那你就从每天或每周录制几个小视频开始，当你录到100个视频的时候，相信你也能口若悬河、条理清晰。

比如你觉得你业务思维不足，那你就多参与业务，勤记录业务会议要点，整理公司业务相关文件，当你储备了大量的业务信息，并对此做出了总结归纳，你自然就能发现其中的基本逻辑和规律。

2、学会“学习”的能力

如费曼学习法，被公认为是世界上最有效的学习方法。

它的核心点在于一个人听、看、知道再多的知识理论方法，都不如通过自己亲自去讲去分享去教给别人，来的有效。

通过把你的经验分享出来，传授给别人，给别人带来价值的同时，也是和别人链接学习别人身上经验的最快速方式。而你的认知也会得到强化和加强。

尤其是hr，这个职业其实会给我们带来很多天然的资源。

比如向候选人学习，通过与大量的不同的候选人接触和面试，其实你就能学到很多行业内包括不同行业的业务知识、行业知识以及了解人生百态。

比如向业务负责人学习，因为工作关系你需要和各个部门负责人打交道，采购、生产、研发、市场、销售、财务、行政、你会了解到一家公司是怎么运营的，有哪些关键的环节，各个部门在组织中是如何配合与是运营起来的，这其实就是企业运营常识。

比如向老板学习，hr负责人与老板打交道多，这个过程中你慢慢会懂一些企业战略，战略是如何制订的，是如何解码的，是如何落地的。

这些其实hr都参与其中。

但如果没有将这些去进行收集、学习和消化，没有很好的运用上这些资源，那就只能停留在自己hr有限的一亩三分地上。

反之，通过费曼学习法，将对自己很重要的一些知识进行体系化梳理、构建，并多输出，强输出，养成这个习惯，你会获益很大。

全国演讲冠军的刘媛媛她就说过只要给她一周的时间，她就能学习和掌握一个陌生领域80%以上的系统化知识。

这就离不开她强大的总结归纳能力和学习能力。

不说多，如果做到这2点，做到极致。

不仅是你的思维得到提升，你也会因此拥有更多的职业发展可能性。

招聘课程：《从小白到招聘高手的4步修炼》

求职面试课程：《HR求职面试全攻略》

向上管理课程：《HR向上管理的5大技法》

心理学课程：《心理学在HR工作的实战场景运用》

企业文化课程：《选育用留：企业文化在HR工作中的实操落地》

招聘书籍：《全能型招聘高手修炼手册》教你如何成为一名全能型招聘高手。

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