薪酬管理从入门到精通

作者安逸的虫子更新于：2023-12-05 17:28 325

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day1（第1-2章节）

我对薪酬管理的理解：本人担任hrbp的工作职责，非专业人士，从个人的视角发表见解。

薪酬管理，既然管理，那么意味着薪酬是为管理而生。

从宏观的角度看，薪酬主要包含内部一致性、外部竞争性。同时，需要结合企业的阶段、战略，匹配企业的发展。能够激励组织。

如何匹配战略、匹配企业阶段、匹配组织发展：当企业的战略为收缩性战略、创新型战略、成本领先型战略等，薪酬设计的侧重点会有所不同。如互联网早期，各大互联网大厂均为早期阶段，对人才的需求量大，薪酬普遍高于市场均值。
内部薪酬一致性：指的是内部薪酬需要有一定的公平性，能够兼顾不同职能间的薪酬，能够兼顾相同职能不同层级的薪酬需求。

从微观的角度看，薪酬需要结合个人的诉求、动机等，具备一定的激励性。

每个人的动机不同，人的动机可以分内源性动机和外源性动机，从需要的维度来看，分为关系需要、生存需要、成长需要。对于有强烈生存需要的人，可能薪酬的重要性会更高。

薪酬本身分为：直接经济薪酬（奖金、工资等看得到摸得着的薪酬）、间接经济薪酬（五险一金等，非直接看得见的薪酬）、非经济性薪酬（个人成长等），这章节主要是介绍直接经济薪酬和间接经济薪酬。

总之，不论怎样良好的薪酬体系，最终是为企业效益服务的，没有企业效益的产生，员工薪酬最终是无本之木、无源之水，难以维系。

day2

【02】如何快速准确地做工资、发工资+落实好福利

从内容来看，主要讲述，如何制作工资表，如何在过程中注意税、最低工资的问题。

首先，如何制作工资表，工资表的制作，需要注意表头，如含有人员的基本信息，姓名部门等，其次含有各项工资情况，如基本工资、高温补贴、五险一金等费用。
其次，如何留意个税。需要考虑税前收入、专项扣除、五险一金的费用等。
最低工资：各市均有规定，越发达的城市，最低工资越高。此外也分正式员工和非正式员工，其中学生等非全日制的工种不能按照这个方面去收费。国外友人在国内居住超过183天，也是需要交税的。

落实福利

这里我理解的是，福利分为法定性福利（即国家的规定的福利）、软福利（即公司有，但国家不强制，对员工有促进作用的福利）。

法定福利的具体操作细节主要包括开户、缴纳（包括人员增加、人员减少、基数核定、补缴、社保卡/住房公积金联名卡、信息变更等）、享受/提取、销户等。
常见的企业补充/软福利包括补充保险（如补充医疗保险、综合意外伤害保险、年金计划、家庭保险等）、住房计划（如补充住房公积金、贷款贴息、住房补贴、宿舍等）、交通计划（如交通补贴、私车公用补贴、购车补贴、公车、班车等）、餐饮计划（如餐费补贴、免费食品、内部食堂、协议餐厅等）、员工休息休假（如带薪休假、节日慰问金或礼品、疗养、弹性工作时间、在家办公等）、员工个人成长（如员工内部培训、员工送外培训、学费资助、定期轮岗等）、员工身心关怀（员工体检、员工活动、带薪旅游、员工心理辅导等），还有其他一些（如手机通讯费补贴、年资补贴、生日慰问、儿童托管中心等）。

day3

薪酬预算+掌握不同类型的工资制度

薪酬预算制定过程主要分为六步：

第一步，分析企业经营目标及支付能力；

第二步，分析企业历史薪酬数据、人员流动情况及外部市场变化情况；

第三步，制定企业薪酬策略；

第四步，确定薪酬总额预算及年度调整幅度；

第五步，将薪酬总额分配到部门及员工；

第六步，结合部门/员工需求及预算申请对薪酬预算进行反复调整并最终确定。

工资的类型分为：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、市场工资制。

很有幸，这几类工资都有接触过。

岗位工资制：毕业后的第一家公司有遇到，仅于岗位相关，属于一岗多薪制。以人力资源部为例，人力资源部的岗位工资按照等级是固定的工资，每个人在那个岗位上的薪酬是一定的。缺乏一定的激励性，好处是非常固定和稳定。
技能/能力工资制：和个人的能力/技能水平相关。但此类岗位对企业的要求是比较高，因为注定不是吃大锅饭，需要企业分析该岗位的胜任力模型、评估人员的技能水平，依据其水平制定相应的薪酬。优势是，具备一定的激励性，员工非常清楚如何达到下一职级、下一职级的薪酬是多少。华为即是采用这种模式。
绩效工资制：也是相对常见，尤其是和我上段的工作经历匹配。稳定型的销售团队即采用这种模式。首先会根据市场、过往的业绩情况，制定本年度的公司目标。会制定不同等级的目标要求，匹配不同等级的绩效水平、薪酬水平。如达到A级目标，则获得x月年终奖。此外，会依据企业目标，拆分各个团队的销售目标，根据各个团队的销售目标，拆解个体的销售目标。
市场工资制：以市场为导向，确定企业的薪酬水平，如早期的字节跳动、快手，薪酬在市场分位为100%，以此种方式吸引人才加入。
综合模式：相信即使大家不是人力资源的同学，也能在日常工作中，感受到综合模式，如固定工资+绩效工资等。这本书给我的一个很深的insight是，这种模式不是越综合越好，太复杂，员工理解有困难，感受不到激励。还是应当结合企业、岗位、职位类型等情况，选择适合的方式。

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