从咨询案例看如何应对业务部门的招聘需求

作者黄林（子姝） 2023-02-17 09:50 21133

内容来自 2023-02-20 打卡话题观看本期直播

【案例解析】HR如何精准判断招聘需求？

我是一家企业的招聘主管，上周五业务部门说要招3个人，业务部门提供的招聘理由是因为今年的业绩目标太高，不招人完成不了。请问各位老师，我该如何评价这个需求，要怎样做呢？

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摘要：从咨询案例看如何应对业务部门的招聘需求

文：黄林，资深人力资源管理咨询师，专注薪酬绩效与人才发展模块。

招不来人的锅HR背

招来了人业绩不行的锅还是HR背

这是一家我去年辅导过的企业，一起来看看他们走过的坑，你能悟到点啥？

1、客户背景：

安徽一家幼儿教育机构，2015年成立，现有员工80多人，主要是做3-6岁学龄前儿童的艺术培训。

2021年低，公司召开了战略会议，确定2022年公司经营目标为5000万元。

该目标直接关联部门为销售部和客服部。销售部主要是做新客户开发，承接了3000万的业绩指标，客服部主要是做老客户续费，承接的业绩指标为2000万元。

（考虑客户属性，本文中的经营目标数据非其真实数据）。

2、问题呈现

一转眼半年过去了，受三四月反复的疫情影响，公司的经营指标只完成了十分之一不到。

然而，由于年初的信心满满，加上各部门为了完成指标，公司的人员编制蹭蹭上涨。

人数从80人涨到120人，随着内部人工成本的快速上涨，外部客户的营收惨淡，

该公司不得不开始了大裁员计划。

3、问题复盘

我们团队是去年11月份介入该公司的。

在帮助公司做2023年人力资源规划时，发现该公司自己做规划做编制时出现的一个严重误区，“业绩目标增加，团队人数就跟着同幅度增加”。业绩目标比上一年增幅20%，团队人数编制也增幅20%，这20%的增幅在年初招聘计划时就是新增的招聘需求。

乍一看，没毛病啊，业绩是靠人做的，业绩增加人可不就得加吗？

但别忽略了一个重要事实，业绩不是当下就有的，它是基于未来一年的规划的，换句话说有没有，能不能完成是个未知数。而你团队人数一增加，那就是实打实的成本，工资社保福利都是需要从公司账上掏钱的。一边是不确定的未知业绩，一边是固定的已知成本，两者怎么能画等号呢？

4、问题解决思路

很多公司在做年初招聘计划时，经常收到业务部门的招聘需求，需求一般都是这么表述的“老板今年给我们定的业绩目标太高了，靠我们现有的团队根本就完不成，你赶紧给我再增加5个人。”遇到这种情况，不同的HR操作方法也不一样。

第一种HR，听话照做。很快就把业务部门的需求报上去审批，然后开始找简历面试加人。

第二种HR，深挖需求。

“你这5个新增编制是怎么来的？”

业务部门会进一步解释，我们去年10个人完成了2000万，人均销售额200万；今年定的是3000万的目标，同比去年，我们的团队人数要为15人。

业务部门负责人只关注他的目标能不能完成，这很正常。

但此时有经营思维的HR，千万别被业务负责人带节奏了。我们必须要搞清楚几个问题：

第一、为了完成业绩，除了增加人数，还有其他的办法吗？比如，提升团队的人均销售额，从200万提升到250万，团队努努力，有没有可能达到？

第二、新销售产生业绩是需要周期的。如果要增5人，他们到岗是需要时间的，熟练上岗拿单也是需要时间的。这中间，新人还可能存在留不下来的情况，也存在着干了四五个月业绩也出不来。以上的这些情况，要和业务负责人讲清楚。你光靠着HR给你招人来完成业绩，是不现实的，以免最后业绩完不成，把问题都归咎给HR了，“是HR没及时招到人”，“是HR没把人留下来”。

第三、协助业务负责人把业绩目标做分解，并且落实到每季度、每月、甚至每周的行动计划。

把目标落下去，找到有效的达成策略，而招人只是其中的一种方法。一个月180万，每周需要联系多少个客户，约到校区多少个客户，达成上课意向的客户数是多少，签合同付款的客户数是多少，把目标定细，然后通过管理手段，做过程的追踪和辅导改进。

5、问题延伸

HR在收到各部门的招聘需求时，可以从需求甄别—需求分析—需求锁定三个层面来去判断，是否真的需要招一名新员工来？

更多详细的解决思路，你可以关注一下我的招聘课程咨询五步法：高效破解招聘困局

，里面是从咨询的视角看如何走出招聘困局！

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