对技术人才：不量化也能考评

作者茉伏 2022-08-24 16:57 990

内容来自 2022-08-24 打卡话题观看本期直播

我们是一家从事高新技术的公司，目前技术研发人员的奖金主要来自于他们参与业务项目的分成，但是他们还有一些工作缺乏对应的针对性激励，比如年度的战略性技术研发项目、阶段性的技改技措或创新成果、公司老板临时安排的一些技术创新类的工作，他们的工作总体不好量化，时间周期也不确定，所以一直没做激励政策。现在有个新的业务对技术人才的依靠比较强，行业也比较缺乏这方面人才。所以想请教各位老师，如何对这种稀缺技术研发人才进行有效的考评和激励，能够稳定和激发他们更好地创造价值。

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我，经历过类似的情况。

虽说是“稀缺技术研发人才”，但依我的理解，题主说的不是少数几个人，像是一批人。对此，在考评与激励上，我建议使用组合拳：
一、薪资：固定的稳定收入最好比行业水平稍高一点，至少要达到技术人才的心理预期，可能是因为我们不属于“项目”式的公司，我接触到的技术员工，都不太能接受“浮动薪资”，总是在算“我肯定能拿到手的”。按我的个人经验，特殊情况下，特别想留用的技术人才，绝大多数都可以通过加工资实现留用。
二、不好量化的工作，可以不量化。以前，对此类岗位，我们的思路也一直围绕在“如何量化”上，结果发现是一个坑。但发现了一个好办法：写总结。文字总结，或者叫工作报告。做了什么工作、这项工作是如何开展的、遇到什么问题、如何解决的、有什么工作心得（包括技术上的或是感受上的）等等，都可以写，可以敞开写。从中发现的好的技术解决思路等，可以同步共享给团队其它人，同时也能留存技术处理经验，将个人经验转化为组织经验，对员工来说，也是一份荣誉。
三、通过“工作总结”可以了解做工作的人。虽然可能有人说“做技术的，不擅长写东西”，“可能光报告写的好，活儿未必干的好”等等。但按照我之前接触过的技术员工，技术水平跟工作总结水平吻合度还是挺高的。我直到现在，都还喜欢翻以前同事写的工作总结，里面清楚地写着某项工作什么情况，怎样处理，为什么那样处理，他是怎么分析、怎么想的，各个不同的处理有什么异同利弊、下步打算怎么做、需要投入多少资源等等这些细节情况。因为写的都是技术方面的东西，没干成的活儿，不可能能在报告里写成“已解决”或“已完成”，而且，优秀的技术人才也是要保持学习力的，看、写、练，对他们来说都不陌生。
四、工作总结是个桥梁，要用好这个桥梁，通过这个东西，清楚技术人才的思路，看问题的思路、解决问题的思路，也可以对照他们的实际工作成果和工作效率复核一下，按季度定级，不同的级别对应不同的浮动工资。但是，需要让员工清晰知道，为什么定在这一级，哪些得到了认可，希望他保持或是加把劲，哪些没有达到期待。这个点，不能犯懒，懒了，很容易流于形式，大家都做老好人，结果评级根据没有意义，不起作用，或者还有糟糕的情况，就是把人考走。

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