绩效 | 吉尔伯特行为工程模型（BEM）

作者一路小跑的柏奕晗 2022-06-02 17:31 9867

一、基本情况

1978年，汤姆斯·吉尔伯特出版了《人的能力》一书，希望帮助人们找到影响绩效表现的关键因素，进而实现绩效改进。

传统观点认为，绩效表现是与“个人因素”更加相关，因此针对个人的知识技能培训，被广泛应用于绩效改进之中，强调不断修正个人因素，而非修正环境因素；

然而，对于绩效改进而言，培训效果往往有限，不仅引起组织对培训的失望，而且白白耗费时间精力，没有取得期望的绩效改进结果。

在调研了1000多家工厂和企业之后，吉尔伯特认为，“环境因素”对于个人的绩效表现起到关键作用，影响占比超过75%。

所以，想要改善员工绩效表现，可以尝试从改变环境因素入手。

二、具体内容

1、模块一：环境信息

（1）别称：数据、信息和反馈

（2）含义：指对工作确切的、清晰的期望与标准，参照工作期望和标准，做出明确的、及时的反馈，以及能够及时获取所需信息的畅通渠道；

（3）要点：

· 描述绩效的期望；

· 关于怎样做工作的清楚和相关的指导；

· 对于绩效是否足够的相关连续的反馈；

（4）举例：备菜做饭，是否知道用餐人数、口味偏好、起菜时间

（5）影响程度：35%

2、模块二：环境资源

（1）别称：资源、流程和工具

（2）含义：指包括使用的工具、应用的系统、适当的流程、易于查阅的参考手册、充足的时间、专业的技术支持、配套的相关设施等；

（3）要点：

· 为满足绩效需求，计划的工具、资源、时间；

· 接触领导者的渠道；

· 充分的人力资源；

· 有组织的工作过程；

（4）举例：是否有米下锅、有钱买菜

（5）影响程度：26%

3、模块三：环境刺激

（1）别称：后果、激励和奖励

（2）含义：分为财务类和非财务类，包括有形的和无形的奖励、认可、晋升、处罚等，并非是针对个人的具体措施，而是针对工作环境的综合；

（3）要点：

· 依照绩效而定的、足够的金钱刺激；

· 非金钱刺激；

· 职业发展机遇；

· 绩效过差产生的、明确的后果；

（4）举例：烧的好吃，有无奖励？

（5）影响程度：14%

以上三个模块，超出了个体能够控制的范围，代表了影响绩效表现的环境因素。

4、模块四：个人知识

（1）别称：知识技能

（2）含义：指通过更多的、更好的培训、锻炼、任务指派、参与研讨会议，以及其他职业教育活动，而取得的知识和技能；

（3）要点：

· 系统化设计的培训，来培养杰出的工作人员；

· 培训的机会；

（4）举例：每道菜品如何烹饪？这是知识；颠勺是否熟练？这是技能；

（5）影响程度：11%

各类培训，通常只能针对这个因素产生作用，但是这个因素并非是大多绩效表现问题的根源。

5、模块五：个人能力

（1）别称：天赋潜能

（2）含义：指员工担任一个职位的能力，体现员工与职位需求的相符程度，即由个人特点、性格特质、倾向性、生理心理特征等造成的人岗匹配程度；

（3）含义：

· 人与职位的匹配；

· 好的选择过程；

· 灵活的计划，来符合员工的最大能力；

· 虚拟的、或课件的帮助来增强能力；

（4）举例：这位兄台是否适合掌勺？或是适合驾车？

（5）影响程度：8%

6、模块六：个人动机

（1）别称：态度动机

（2）含义：指员工对待工作的内在动力，即把工作做好的信心或情绪，尤其是职场气候、文化氛围引发的情绪；

（3）含义：

· 认识到员工为可获得的利益刺激而工作的意愿；

· 对员工动机的评价；

· 招收新成员，来满足工作条件的现实情况；

（4）举例：这位兄台是否想要掌勺？

（5）影响程度：6%

如果其他因素，尤其是与工作环境相关的因素被提供，那么与个人相关的第三个因素——刺激，将会非常显著。

四、绩效改进应用

吉尔伯特认为，缺乏工作环境中的绩效支持因素，是员工杰出绩效表现的最大障碍，所以想要实现绩效改进，就要找到缺失的因素，尤其是环境因素。

1、简易测评方法

每位测评对象将会收到一份指导表格，需要从以下六个方面中，选择一项，改进这个方面，可以使你的工作表现更好：

· 对你表现的明确期望和相关反馈（信息）；

· 帮助你达到绩效目标的工具、资源和材料（资源）；

· 根据你的表现，给予物质回报和非物质激励（刺激）；

· 符合你工作需求的系统策划的培训（知识）；

· 你的技能和工作需求之间的匹配（能力）；

· 工作安全与社会认可度的保证（动机）；

2、行为探测问题

探测，是一种用来对行为进行侧写的方法，可以用于找出问题具体源于哪个部分，即导致表现不够杰出的主要障碍；

绩效 | 吉尔伯特行为工程模型（BEM）

希望以上内容对您有所帮助！

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